Кадровая политика

Кадровое прогнозирование  строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих  этапов:

1. ретроспекция – изучение  состояния кадровой работы и  структуры кадров в прошлом  (за последние 10 -15 лет);

2. диагноз – определение  характера и состояния кадровой  работы на основании всестороннего  их исследования;

3. выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
4. прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод экспертных оценок, системный  анализ и другие.

Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между  персоналом, с одной стороны, и  их распределением в соответствии с  потребностями производства – с  другой.

Метод системного анализа  используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных  сторон социальных и кадровых процессов  и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками  и специалистами-практиками).

 

1.4. Условия, влияющие на кадровую политику

 

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. В этом качестве она  находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей  и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает  как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике  кадровых проблем организации, ее кадровому  потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую политику рекомендуется  разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности  своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование  процессов отбора, обучения и расстановки  руководителей всех уровней управления.

Для обеспечения постоянного  соответствия потенциала и структуры  персонала изменяющимся и усложняющимся  задачам организации целесообразно  вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие  кадровые мероприятия. Материалы мониторинга  позволяют обоснованно диагностировать  и прогнозировать состояние кадрового  состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и  возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и  норм, соблюдение которых позволяет  рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению  его творческого потенциала, лучшему  пониманию им целей и задач  организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

 

1.5. Планирование затрат на персонал и методы определения их

эффективности

 

В условиях рыночной экономики  планирование и анализ показателей  по труду имеет особое значение. Именно этими способами можно  выявить пути сокращения затрат труда  на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности  конкурентоспособности организации.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации  труда.

При планировании и анализе  показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительность труда, характер влияния различных  факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности  и структуре персонала, эффективность  использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда  заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного  оплачиваемого времени; премии и  вознаграждения; стоимость бесплатного  питания; предоставления жилья; стоимость  профессионального обучения; обеспечение  персонала одеждой; налоги на заработную плату.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных  услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Экономическая эффективность  управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности  работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются  экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современные подходы к управлению персоналом

 

Управление персоналом –  понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепций кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании  возрастающей роли личности работника, на знание его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений  сопровождалось отходом от принципов  иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. В западных компаниях  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и  сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная  цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять  персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную  стратегию своего развития. Ведущие  зарубежные фирмы (такие, как «Дженерал моторс», «Форд», «Тойота», «Мицубиси», «Сони» и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегии – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках сбыта; диверсификация производственно- сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась  как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия; стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнанно, что  ее реализация в значительной степени  зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с  точки зрения перспективных задач  компании, подбор персонала и его  мотивация создают условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и руководство предприятия, и  его работников. Причем если тактические  шаги могу (и даже довольно часто) приводить  к столкновению интересов руководства  им рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Методы управления персоналом в зависимости от принятия стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образом:

• административные (ориентирование на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных фактов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствует американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившее название «уплотненная технология» (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в XXI в.), совместная американо – японская компания «Нью Юнайтед Мотор Мэнюфэкчуринг» - детище «Дженерал Моторз» и «Тойоты» и немецкая «Порше» добились исключительных успехов в развитии производства и персонала.

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; разработка программ занятости программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в  задачи которого входят: определение  количественного и квалификационного  состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности  сокращения лишнего персонала; поддерживание  знаний персонала в соответствии с требованиями организации и  обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные  кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда  и создание условий для удовлетворенности  работой.

Успех управления трудовыми  ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход  к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях  США более 30% занятых кадровой работой  – магистры и доктора наук. Из каждых десяти американских кадровиков 6-7 человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, специалиста  в области трудовых отношений  и т.п., полученные в ведущих университетах, школах бизнеса и др. специалисты  в области кадрового планирования – сегодня одни из наиболее востребованных. В наукоемких корпорациях США они составляют 20-25% всей численности кадровых служб (в начале 70-х гг. – не более 10%).

В службах управления персоналом зарубежных компаний в среднем занято 1-1,2% общей численности работников. В последнее десятилетие абсолютного  роста численности кадровых служб  не отмечается, однако налицо ее относительное увеличение. Причина тому – повышение эффективности работы кадровых служб благодаря использованию информационных технологий, развитию управленческой инфраструктуры. Последняя включает структуры, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации специалистов кадровых служб, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, центры деловой оценки и т.п. Характерно, что многие работники фирм, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности службы управления персоналом, не состоят в ее штате: так, значительная часть профессорско – преподавательского состава университетов и учебных центров участвуют в «вербовке» перспективных студентов.