Кадровая политика в организации на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

Введение

Экономические реформы, осуществляемые в России, существенно  изменили статус предприятия. Рынок  ставит предприятие в новые отношения  с государственными организациями, с производственными и другими  партнёрами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к  персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано  со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта продукции. Новый подход к  управлению персоналом всё более  базируется на признании приоритета личности перед производством, перед  прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими  ресурсами – главная функция  любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями  приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен  в организации.

Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

1) система  правил и норм (которые должны  быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих  человеческий ресурс в соответствие  со стратегией фирмы (отсюда  следует, что все мероприятия  по работе с кадрами: отбор,  составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  - заранее планируются и согласовываются  с общим пониманием целей и  задач организации);

2) набор  конкретных правил, пожеланий и  ограничений во взаимоотношениях  людей и организации. В этом  смысле, например, слова: "Кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу  людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве  аргумента при решении конкретного  кадрового вопроса.

Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный  субъективизм административно-хозяйственной  власти, который, в частности, предполагал  приоритет личных представлений  руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР  и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции  предприятия - выпуск продукции или  главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные  механизмы формирования команды  подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального  управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Кадровая  политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

 Кадровая  политика должна быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).

Кадровая  политика должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она  представляет собой кадровое обеспечение  реализации этой стратегии.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей  силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Особенно актуальным это  обоснование становиться сейчас – во время мирового финансового  кризиса, когда даже крупнейшие предприятия  страны разрабатывают программы  минимизации издержек, сокращают  большинство инвестиций, прекращают все активные работы и стараются  удержаться «на плаву».

Кадровая  политика реализуется через кадровую работу, которая должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных  решений.

Цель  данной работы является оценка кадровой корпоративной политики и ее формирование.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть  теоретические основы кадровой  политики, в т.ч.: дать определение  кадровой политики, охарактеризовать  ее основные элементы и виды;

- дать  понятие и охарактеризовать основные  элементы корпоративного управления  современной организации;

- проанализировать  существующую корпоративную кадровую  политику предприятия;

-     понять специфику кадровой политики  и выявить ее влияние на  процесс управления производством  на предприятии на примере                               ОАО «ЛУКОЙЛ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровая политика в организации

1.1 Сущность и задачи кадровой  политики

 
       Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом. Кадровая политика – это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк - увольнять  работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии. 

2. Кадровая  политика должно быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия. 

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 
       4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 
       Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. 
       Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 
       Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

 

 

Кадровая  политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. 
       Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 Кадровая  политика должна создавать не  только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. Поэтому, основной задачей  кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной  кадровой работе учета интересов  всех категорий работников и  социальных групп трудового коллектива.

Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

-  производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;