Кадровая политика организации

Обучение кадрового резерва  номенклатуры Ц-ЦЗ. На базе Российской академии путей сообщения прошли обучение 100 чел., затрачено 12,2 млн руб.

Корпоративный университет. С 1 июля 2010 г. начал работать Корпоративный университет ОАО "РЖД". На его базе проводится планомерное индивидуальное развитие и обучение руководителей Холдинга основным корпоративным компетенциям, вопросам корпоративного управления, оценка личных компетенций руководителей ОАО "РЖД". Всего в Корпоративном университете обучается 1389 чел., на эти цели затрачено 141 млн. руб.

Продолжает развиваться  система дистанционного обучения. Основными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Всего прошли повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров и дистанционного обучения более 9,5 тыс. чел. На эти цели потрачено 63 млн руб.

На сегодняшний день созданная  система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений  уже сегодня необходимо активно  заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

2.4. О мониторинге кадрового потенциала

Департамент управления персоналом провел в 2010 г. единый комплексный социологический опрос персонала для мониторинга результативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

Опрос проходил в форме  анкетирования. В анкету были включены вопросы, измеряющие показатели реализации Стратегии: вовлеченность (степень  участия работников в жизни и  деятельности Компании; мера того, как  используется потенциал ее человеческих ресурсов), удовлетворенность работников трудом, приверженность Компании, потенциальная текучесть (доля персонала, готового уволиться), осведомленность (степень информированности сотрудника о событиях, процессах, происходящих в Компании). Также анкета включала вопросы, изучающие мнение работников о системах оценки, адаптации, мотивации, социальной поддержке, ценностях бренда, восприятии Компании работниками, каналах информации, которыми работники пользуются и которым доверяют, и других параметрах по блоку управления персоналом.

В опросе приняли участие  все 16 железных дорог - филиалов ОАО "РЖД", 9 крупных функциональных филиалов (ЦДРВ, ЦДРП, ДЖВ, ЦФТО, ЦСС, ГВЦ, ЦД, ЦТ, Желдоручет), а также Федеральная Пассажирская Компания. Каждый филиал имел квоту в соответствии со структурой персонала по полу, возрасту, профессии, хозяйству, т. е. выборка репрезентативна по данным параметрам. Всего в опросе приняли участие 9145 чел. (8175 работников Компании и 970 работников, уволившихся в 2010 г.).

Основные исследуемые  показатели (удовлетворенность и  вовлеченность) являются интегративными и рассчитывались по специальной методике. Это позволяет перевести их на язык цифр и проводить постоянный мониторинг, оперируя точными данными.

Исследование выявило  как конкурентные преимущества, так  и "узкие места" в работе с персоналом. Работники ценят соблюдение работодателем законодательства, социальные гарантии, атмосферу в коллективе, принадлежность к железнодорожному транспорту, испытывают гордость за свою профессию. В то же время пока еще невелика удовлетворенность уровнем оплаты труда и зависимостью оплаты труда от его результатов. Персонал испытывает недостаток в информации о будущем Компании, планах и перспективах, особенно во вновь образованных в связи с реформированием отрасли дирекциях.

Поэтому одним из приоритетов  в работе с персоналом сегодня  является повышение уровня информированности работников, повышение их осведомленности о жизни Компании. Для этого используются все возможные средства: отраслевые СМИ, корпоративное телевидение, брошюры, стенды, плакаты, корпоративный сайт и интранет-порталы, корпоративные мероприятия, стенды, конференции, горячая линия и, конечно, личное информирование, поскольку исследование подтвердило, что больше всего доверия работники испытывают к информации, получаемой от непосредственных руководителей.

Масштаб проведенного исследования (как по количеству опрошенных, так и по изучаемым параметрам) является беспрецедентным. Данные параметры будут отслеживаться ежегодно, что позволит делать выводы об их динамике, оценивать эффективность предпринимаемых в области управления персоналом усилий и корректировать при необходимости стратегию развития кадрового потенциала.

Правлением ОАО "РЖД" определены приоритетные задачи на 2011 г., над выполнением которых системно и ежедневно должны работать кадровые подразделения Компании:

• совершенствование системы управления персоналом, адаптация системы непрерывного профессионального обучения персонала к условиям Холдинга и изменяющимся технологическим требованиям;
• обеспечение роста реальной заработной платы работников Компании при опережающих темпах роста производительности труда, достигнутого за счет совершенствования техники и технологии, развития систем оплаты и мотивации труда;
• совершенствование механизмов предоставления социальных льгот и гарантий, внедрение современных инструментов предоставления социального пакета, формирование социальных активов Компании;
• реализация мер по повышению уровня лояльности и удовлетворенности работников, развитие корпоративной культуры и системы внутрикорпоративных коммуникаций;
• обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективах;
• реализация целевой программы «Молодежь ОАО "РЖД" (2011 — 2015 гг.).

 

 

 

 

Заключение

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой  – динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений  Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах  государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей  и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной  службы и входящих в нее органов  государственного управления.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки, например, количественный и качественный состав персонала; уровень  текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов  работника / производства и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

2. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

3. Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

5. Егоршин А.П. Основы  управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.  Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

8. Огарков А.А. Управление  организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

9. Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: "Дашков и Кє", 2006. - 648 с.

10. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - 637 с.

11. Румянцева З.П. Общее  управление организацией. Теория  и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

12. Федосеев В.Н., Капустин  С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.

13. Филатов О.К. Экономика  предприятий (организаций). - М: Финансы  и статистика, 2006. - 509 с.