Кадровые технологии отбора

      Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

     Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не мо

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

- может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

- будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

      Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов[7]. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Существует несколько  классификаций собеседований по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее  разделение:

- биографические собеседования,

- ситуационные собеседования,

- критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Ограниченность биографического  собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее  состояние кандидата, его способности  и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно  добиться, построив собеседование с  кандидатом таким образом, чтобы  оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование  требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет  достаточно объективно и всесторонне  оценить кандидата.

      На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Заключение

 

Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

- не разработаны процедуры отбора новых работников;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

- недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

            При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных заключений:

1. Процедуры поиска и  отбора кадров должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и с  ее кадровой политикой. Разработка  программы по обеспечению организации  новыми работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся  практику управления и наличные  ресурсы.

2. Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода,  когда планирование и организация  процесса отбора основываются  на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

3. Необходима четкая регламентация  процесса отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера является важнейшим  условием эффективной организации  работы по отбору кадров.

4. Основные этапы процесса  отбора и используемые методы  зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация  предполагает привлечь кандидатов  для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться  еще на стадии планирования  процесса отбора, после того, как  установлена количественная и  качественная потребность в персонале,  а не сиюминутно, в зависимости  от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании  которых организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями  должности и организации. Критерии  должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость  и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых  при отборе, направлен на то, чтобы  применяемая батарея методов  позволяла с максимальной степенью  точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации.  Поэтому организация должна использовать  все возможные методы отбора  и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти  выводы, мне кажется, такая организация  будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Дуракова И.Б. Управление  персоналом: отбор и найм./ И.Б.  Дуракова/ Исследование зарубежного  опыта. - М.: Центр, 2009 г.

2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность./ К.А. Кравченко / Управление персоналом. -2009 г. - №12

3. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. / М.И. Магура/ /Управление персоналом. - 2010. - №12. - С. 18-24.

3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. / М.И. Магура // Управление персоналом. -2008 г. - №11. - С. 30-35

5. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 40-49.

6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. / М.И. Магура // М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009 г.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие./С.В. Шекшня // Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 г.