Кадровый аудит

Содержание

 

 

Введение

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В процессе работы специалисты  разрабатывают оптимальные методы подбора персонала различных уровней, составляют профессиограммы и создает мотивацию для дальнейшей деятельности сотрудников фирмы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости  обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Большое значение для эффективной  кадровой политики имеет анализ характеристик  рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации  либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. 

Кадровый аудит является комплексным анализом всей совокупности трудовых отношений внутри компании и ее взаимодействий со средой, в которой она осуществляет свою деятельность. Условно – это исследование можно разделить на несколько частей, которые сильно отличаются друг от друга, как по целям, так и по методам проведения. Однако все эти элементы крайне необходимы для целостности и всесторонности исследования деятельности компании, правильности оформления и ведения кадрового учета, обработки персональных данных сотрудников, составления и хранения документации, с точки зрения кадрового делопроизводства.

Актуальность темы данного проекта объясняется необходимостью аудита персонала , как для оценки эффективности системы управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации компании.

В связи с этим можно обозначить особенности характеризующие актуальность данной темы:

-Повышение процента высококвалифицированных сотрудников на предприятии;

-Уменьшение затрат на содержания кадрового отдела;

-Изменение возможностей контроля над сотрудниками;

-Объективная оценка персонала.

Все это будет способствовать повышению  эффективности работы всей организации, а из этого следует, что экономический рост будет наблюдаться по всей стране.

Цель данной работы - рассмотреть  кадровый аудит, его теоретические аспекты, и найти оптимальное решение по подбору и оценке кадров в «Сбербанке».

Для выполнения поставленной цели обозначим следующие задачи:

-Рассмотреть понятие и сущность кадрового аудита;

-Изучить деятельность «Сбербанка»;

-Описать кадровый аудит в «Сбербанке»;

-Предложить более оптимальную систему кадрового аудита для «Сбербанке».

 1. Кадровый аудит

1.1. Методы и инструменты анализа кадрового состава организации

 

Кадровый аудит - это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом. Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации. Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности или стоимости работника для предприятия.

Предметом оценки кадрового аудита является:

-адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам

предприятия;

-соответствие численности профессионально-квалифицированного+

состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

-влияние профессиональных и личностных качеств отдельных

работников (управленческой и профессиональной "элиты") на уровень кадрового потенциала и  оценку предприятия в целом;

-затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие

указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство [9].

Составляющие кадрового аудита:

1. Кадровая политика организации:

-Анализ Положения о кадровой политике предприятия;анализ степени

стандартизации и регламентированности кадровых процессов в организации;

-Анализ Положений о функциях кадровой политики предприятия;

-Сбор информации и анализ представлений руководителей различного

уровня о положении  дел в области кадровой политики и основных тенденциях в коллективах подразделений;

-Анализ степени соответствия кадровой политики стратегическим целям

и задачам развития предприятия.

2. Подбор и отбор  персонала: 

-Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве

процедур отбора и  подбора персонала;

-Анализ степени эффективности используемых технологий

определения количественной и качественной потребности в  персонале;

   -Анализ технологий формирования критериев оценки;

-Анализ используемых методов подбора и отбора персонала;

-Анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе;

-Оценка результативности процессов отбора и подбора персонала;

-Выводы и рекомендации по оптимизации процессов отбора и подбора персонала.

3. Адаптация персонала: 

-Анализ представлений руководителей различного уровня об

эффективности применяемых  процедур адаптации;

-Анализ регламентированности процедур введения в должность на

разных уровнях в  организации;

-Анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала;

-Оценка эффективности процесса адаптации работников на

предприятии.

4. Обучение и развитие  персонала: 

-Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве

процессов обучения и  развития персонала в организации;

• Анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала по уровням в организации;
• Анализ используемых технологий выявления потребности в обучении;
• Анализ процессов формирования и разработки учебных программ;
• Анализ процессов формирования учебных групп;
• Анализ применяемых механизмов оценки эффективности обучающих и развивающих программ;
• Оценка эффективности процесса обучения и развития персонала организации.

5. Оценка персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и объективности процедур оценки и аттестации персонала;
• Анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала;
• Анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников;
• Анализ технологии проведения аттестации персонала;
• Анализ содержания оценочных и аттестационных процедур;
• Анализ технологий формирования критериев аттестации и оценки;
• Анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации;
• Оценка эффективности системы оценки и аттестации персонала на предприятии.

6. Подготовка руководящих  кадров:

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и направлениях работы по подготовке руководящих кадров;
• Анализ механизмов создания в организации ключевых компетенций управленческого персонала компании;
• Анализ механизмов выявления потребности организации в руководящих кадрах;
• Анализ принципов и технологий формирования групп резерва руководителей;
• Анализ применяемых методов оценки и включения кандидатов в группы резерва;
• Анализ процесса формирования и разработки учебных программ;
• Анализ процесса организации обучения и развития группы резерва;
• Анализ процедур подведения итогов по результатам обучения;
• Анализ процедур назначения на вышестоящую должность;
• Оценка эффективности системы подготовки руководящих кадров на предприятии.

7. Мотивация персонала: 

• Анализ действующей в организации системы мотивации персонала;
• Анализ используемых процедур и методов мотивации персонала;
• Анализ степени влияния существующей системы мотивации на достижение целей компании;
• Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала на предприятии.

8. Повышение, понижение  перевод: 

• Оценка результативности применяемых методов планирования карьеры;
• Анализ регламентированности и эффективности процессов ротации персонала.

9. Мониторинг социально  - психологической ситуации в  подразделениях:

• Анализ используемой системы диагностики социально-психологической ситуации в подразделениях;
• Оценка механизмов, методов и инструментов получения информации о социально - психологическом климате в подразделениях, ролевой структуре коллективов, уровне конфликтов, уровне социальной напряженности и т.д.

Кадровый аудит на предприятии имеет несколько направлений (рис. 1). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач [9].

 

Рисунок 1

Основные направления  кадрового аудита

 

Из схемы видно, что  одним из направлений кадрового  аудита может быть выявление ошибок отдельного работника, приносящих убытки. На основе данного анализа предполагается проведение оценки кадрового потенциала, его переподготовки и обучения.

Задача кадрового аудита профессиональной компетенции персонала  заключается в оценке потенциала для продвижения некомпетентных сотрудников, а также в организации обратной связи с сотрудниками для определения качества их работы и предприятия в целом.

Кадровый аудит командной  компетентности предприятия направлен, на оценку эффективности формирования рабочих групп, на сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии. Цель данного аудита - создание управленческой команды, способной эффективно работать.

Кадровый аудит эффективности  системы управления персоналом направлен на установление кадровой структуры, отвечающей сложившейся ситуации и способной реализовать план эффективного развития кадрового потенциала предприятия.

Общими этапами любого направления кадрового аудита является этап оценки персонала и рекомендаций по кадровому составу и этап реализации программ.

В рамках выделенных направлений  кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры:

• анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления);
• анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты).