Ключевые элементы управления предприятием (корпорацией) и их практическое использование

    Таким образом, усиливающаяся конкуренция  практически во всех прогрессивно развивающихся  сферах современного бизнеса заставляет подвергнуть переосмыслению сложившиеся  принципы и методы управления, расставить новые акценты и приоритеты.

    Наряду  с такими традиционными факторами  успеха, как налаженная работа команды  и стабильность компании, на первый план выходят и другие, стратегически  ориентированные факторы:

    — отслеживание изменений и колебаний  рынка;

    — использование рыночных возможностей;

    — мониторинг деятельности конкурентов  и изменения их стратегии;

    — определение основных и потенциальных  клиентов, налаживание и укрепление взаимоотношений с ними.

    Все это лишь малая доля того, что  необходимо держать под постоянным контролем в современной компании.

    Если  задуматься над тем, где в «организме»  эффективного предприятия происходят вышеупомянутые виды активности, то обнаружится, что все они концентрируются  в одной точке — отделе или  департаменте маркетинга.

    Именно  он — рука, которая постоянно  на «пульсе» предприятия. Специалист по маркетингу одновременно и исследователь, и тактик, и лидер. 
В связи с тем, что изучать маркетинг в Беларуси на академическом уровне начали сравнительно недавно, не все представители этой профессии имеют соответствующее образование.

    Многие  люди пришли из совершенно других сфер и методом проб и ошибок стали  неплохими знатоками своего дела. Тем не менее, сейчас, когда квалификация сотрудников компании становится очень  важным ее конкурентным преимуществом, перед руководителями остро встает вопрос необходимости получения их сотрудниками квалифицированного профессионального бизнес-образования в области маркетинга.

    На  сегодняшний день образование в  области маркетинга предоставляют  практически все ВУЗы Республики Беларусь.  

Заключение

    На  основании изученного материала  необходимо сделать следующие выводы:

1. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.
2. Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.
3. Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.
4. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
5. Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
6. Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагает. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.
7. Не достигнув и сорока, «мальчишка» по меркам клуба миллиардеров, Уильям Гейтс III вышел на второе место среди самых богатых людей США. Его компания — источник энергии для крупнейшей экономики мира. Вы на каждом шагу так или иначе натыкаетесь на Microsoft Windows', доходы и цены на акции производителя этой операционной системы и множества других программных продуктов всегда были и остаются на самом высоком уровне. Но Билла Гейтса волнует будущее.
8. Четыре функции менеджмента — планирование, организацию, лидерство и контроль. Каждая из них имеет огромное значение для управления организацией, но основополагающей является планирование. Именно из планирования «проистекают» все остальные функции. И в то же время планирование — самая противоречивая, неоднозначная управленческая функция.
9. Планирование является живым и действенным только тогда, когда работники организации принимают непосредственное участие в процессе постановки целей и разработке планов их достижения. Критически важная роль в этом процессе принадлежит менеджерам — именно они обязаны создать в организации обстановку наибольшего благоприятствования участию сотрудников в процессе планирования.
10. Недостатки матричной структуры — продолжение ее достоинств. Прежде всего речь идет о путанице, вызываемой двойной командной цепочкой, что ведет к недоразумениям в отношениях матричных менеджеров и фрустрации сотрудников, подотчетных двум руководителям одновременно. Нередко в матричной структуре возникают острые конфликты между функциональными целями и задачами подразделений или отделений, ответственных за выпуск определенных товарных линий, и региональными руководителями в глобальных структурах.
11. Корпорация Marriott — крупнейшая гостиничная сеть США, но ее президент Билл Мар-риотт не собирается прекращать экспансию. В основе успеха корпорации две основные стратегии: расположение гостиниц ближе к клиентам и высокий уровень обслуживания.
12. MarqueUe Electronics специализируется на изготовлении реанимационной медицинской аппаратуры. Учитывая серьезность ее задач, удивительно наблюдать отсутствие в ней видимого порядка. Многие сотрудники щеголяют в гавайских рубашках и не расстаются с аудиоплеерами, создавая себе шумовой фон на рабочих местах.
13. Эффективное функционирование и развитие фирм (деловых организаций) связано с решением ряда проблем. Важнейшими из них являются проблемы менеджмента и маркетинга, которые составляют основу деятельности любой фирмы. Маркетинговая система как подсистема организационного управления объективно существует в любой действующей фирме, однако степень ее развития и эффективности может значительно различаться.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Волгин  Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. - Человек и труд 1997, №6, с. 50
2. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989. – 33 с.
3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993. – 56 с.
4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 108 с.
5. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия в 2–х ч., Ч.1. – Мн.: Изд-во МИУ, 2004. – 211 с.
6. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия в 2–х ч., Ч.2. – Мн.: Изд-во МИУ, 2003. – 216 с.
7. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала, опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран заподной Европы.   2 Тома, 1997 год. – 33 с.
8. Геевский И. А., Червонная С. А. Опыт трудовых отношений в США. - США , 1992, №12. - 52-59 с.
9. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989. – 41 с.
10. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. – 88 с.
11. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993. – 24 с.
12. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – 213 с.
13. Пшенников В. Уроки менеджмента: Человек на рабочем месте. -Япония, 1996, №10, - 18 с.
14. Пшенников В. Уроки менеджмента: Планомерность как образ жизни японского бизнеса. -Япония, 1996, №11, -14 с.
15. Целищев И. Управление по-японски за пределами Японии. -МЭМО, 1991, №8, - 62 с.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: АО Бизнес-школа Интел-синтез, 1995. – 33 с.
17. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995. – 89 с.