Коллектив как социально – психологическая среда деятельности руководителя

При анализе структуры товарной сельскохозяйственной продукции в отчетном и базисном году видно, что выручка по хозяйству в отчетном году увеличилась на 1847 млн.руб. Наибольший удельный вес в выручке занимает животноводство. В выручке от продажи продукции животноводства достигнут прирост в 139,7 %.

 

Таблица 4 – Основные показатели деятельности хозяйства

Показатели	Базисный год (2011)	Отчетный год (2012)	Отчетный год к базисному, %
Производство валовой продукции на одного среднегодового работника тыс,руб	191740	214119	111,7
Продолжение таблицы 4
Показатели	Базисный год (2011)	Отчетный год (2012)	Отчетный год к базисному, %
Производство валовой продукции на 1 чел-час, всего по хозяйству, руб.	87750111	96685940	110,2
В том числе:
-в растениеводстве, руб.	48650018	58934560	121,1
-в животноводстве, руб.	64114512	111530364	174,0
Прибыль всего, млн руб.	3294	5485	166,5
Прибыль на 1 га сельскохозяйственных угодий, млн. руб.	0,642	1,068	166,3
Прибыль на одного среднегодового работника, млн. руб.	18,2	31,16	171,2
Уровень рентабель- ности по хозяйству, %	1,8	1,9	105,6

При сравнении основных экономических  показателей деятельности хозяйства заключаем, что: производство валовой продукции на одного человека увеличилось на 10,2 %;в растениеводстве производство увеличилось на 21,1 %; в животноводстве производство увеличилось на 74 %; прибыль на одного среднегодового работника возросла на 71,2 %; уровень рентабельности повысился на 5,6 %.

 

 2  Основная текстовая и расчетно-аналитическая часть

Коллектив как социально – психологическая среда деятельности руководителя

 

2.1 Понятие о  трудовом коллективе. Формальная  и неформальная структура коллектива

 

      Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

         Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов: размеров и половозрастного состава рабочих групп; групповых норм;

сплоченности людей; степени конфликтности; статуса и функциональных ролей членов группы; уровня образования членов группы и других.

         Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтностии имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

          Коллектив для менеджера — это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причина мне удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

          Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа — это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. 

           Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа — это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

 

Другая группа — это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации — коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решенийи осуществление действий. Лица, входящие в комитет, имеют определенные права и обязанности (кроме основных).

Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Виды рабочих групп	Структура и функции	Результаты деятельности
Рабочая группа целевая	имеет полномочия высшего звена руководства разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологиии проекты увязывает вместе отдельные функции групповое принятие решений включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. принимает решения по оперативным вопросам вовлекаются руководители высокого ранга может подготавливать и осуществлятьмасштабные перемены
Рабочая группа автономная	обычно имеет статус центра прибыли производит продукцию от начала до конца,иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание конкретного потребителя участники осваивают все виды работ и могутпериодически меняться рабочими местами (ротация) выполняются все управленческие функции группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней — также до 15 работников может очень существенно повысить производительность труда кардинально меняет организацию дает синергический эффект и экономиюна масштабах производства устраняется необходимость надзора за работой
Рабочая группа для решения определенной задачи	до 12 добровольцев — сотрудников из разныхподразделений компании заседают 1–2 часа в неделю обсуждают пути повышения качества, эффективности и т. п. нет полномочий по реализации идей может обеспечить снижение затрати повышение качества продукции не приводит к изменению эффективности работы или к активному вовлечению управляющих энтузиазм быстро проходит
Рабочая группа —бизнес- группа	небольшая, автономная предпринимательская ячейка наделяется административными функциями сфокусирована на определенный рынок имеет статус центра прибыли слабо структурирована без должностной иерархии и формальныхинструкций максимальное делегирование прави ответственности непосредственно делающим бизнес в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо кадры высокой квалификации и широкогопрофиля, периодическая. ротация уменьшаются согласования решений руководство фирмы (при минимальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов группа поворачивает фирму лицомк потребителю, приближает к нему и позволяетгибко реагировать на изменения спроса инициатива работников в постановкеи реализации целей повышается мотивированность людейи эффективность их работы
Рабочая группа традиционная	функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций структура преимущественно иерархическая функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющихблизкие цели и интересы производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталейи различающихся по видам выполняемых работи квалификации	• улучшение результатов деятельности группы достигается за счетиспользования систем стимулирования труда, по конечным результатам работы
Проблемно- целеваяи программно- целевая группы (первая предназначена для решения возникшей проблемы, вторая — для разработки программыв рамках плана развития организации)	до 10–12 человек на временной основе используются в небольших и среднихорганизациях участники полностью включаются в составгруппы либо работают в ней по совместительству создаются в связи с необходимостьюподготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем позволяют проводить серьезные исследования обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

 

      Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация — это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативамипредприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либоучреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности.

      Формальная структура — это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

разделение труда (система горизонтальной специализации);

субординация должностей по вертикали;

система коммуникаций.

       Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РБ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекаетв диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия.Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой командой. В этом случае японские менеджеры о своемподразделении отзываются как о «семье», а в западных моделях менеджмента говорят о «сплоченной команде единомышленников». Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешногостиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы — есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации.

Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.

В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях.

 

 

2.2 Конфликты и конфликтные ситуации в трудовом коллективе. Способы разрешения конфликтов

 

      В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, и руководителям, разумеется, приходится принимать участие в их разрешении. Ученые, занимающиеся теорией управления, признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. 

       Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. 

       В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае

 

возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее.

         Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

      Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.