Компетенция и компетентность персонала государственной службы

В проекте Futuromicon — игре, созданной образовательным бюро «СОЛИНГ» по заказу МГИМО, проводящей тренинг по компетенциям студентов, выбравших себе определенные профессиональные роли, используется модель из четерых уровней:

    1. Компетенция

    Проявление компетенции  в агресивной среде.

    2. Способность

    Самостоятельное проявление  компетенции. Принципиальное отличие: воспроизводимость навыка во время решения поставленной задачи.

    3. Склонность

    Проявление компетенции  в благоприятных условиях. Способность  работать по инструкциям.

    4. Не пробовал(а)

    Уровень отсутствия компетенции. Принципиальное отличие: невозможность действовать даже в процедурных рамках.

Конструирование собственной модели оценки компетенций – дело творчества создателя системы оценки, но в целом, она сведется к похожей модели.

Говоря о компетенциях, следует помнить, что они не всегда (а точнее довольно редко) подразумевают нечто видимое. Как правило компетенция описывает личностные особенности, обеспечивающие достижение результата.

Поэтому оценка компетенций подразумевает наличие не всегда очевидных методик.

Разбирая понятие “компетенция” уместно упомянуть и понятие “квалификация”, которая тесно с ней связана, потому что описывает стандарты выполнения профессиональной деятельности. А как мы помним, компетенция — как раз способность решать проф. задачи, достигая результата, удовлетворяющего заданным требованиям. Т.е. тут мы также имеем дело со стандартами.

В некотором смысле квалификация – это гарантия того, что человек, ею обладающий, показал, что удовлетворяет хотя бы минимальным требованиям выполнения той или иной деятельности. Что довольно близко к определению компетенции.

Short (1984) объединяет понятие компетенции  и квалификацией. Он говорит, что  до того, как назвать кого-то  компетентным педагогом или менеджером, необходимо придти к соглашению  о том, что значит быть педагогом или менеджером, каковы границы любого утверждения о компетенции, какие критерии будут использованы, и что будет считаться ее обоснованным доказательством.

Это поднимает важный вопрос о необходимости наличия профессиональных, квалификационных стандартов и согласования с ними модели оценки компетенций. Тогда система прокачки компетенций работника и удовлетворенности работодателя (качество выпоненной работы по стандартам компании, отрасли) окажется согласованной.

Краткие выводы

- компетенции проявляются только в действии;

- компетенции в отличии от  знаний могут быть приобретены  только в ходе выполнения реальных  проектов (или их моделирования);

- знания важны для того чтобы  стать компетентным, но “находятся  внутри”

- знания – лишь часть строительного  материала, который требуется для развития компетенций, многие факторы здесь относятся к личностным характеристикам, а также характеристикам среды (например, связаны с командной деятельностью), или контекстом

- эти проекты должны быть  максимально близки к тем, с которыми обучающийся впоследствии столкнется на практике (а лучше — именно те, аналогичные им, и в реальной обстановке);

- можно говорить о наличии  компетенций, если они проявляются  системно и в разных контекстах, ситуациях

- раз компании и целые отрасли выстроили на базе модели компетенций систему управления человеческими ресурсами, было бы логично использовать данную модель и при обучении в ВУЗах (раз отрасли являются заказчиком, логично поставлять им продукт, который может быть оценен и без проблем встроен в принятую там систему)

- классическая система образования  по ряду причин не использует  модель компетенций для подготовки  специалистов

- предпочтительна коллективная  форма приобретения компетенций

- компетенции, как правило, не выражены  в явном виде и для их оценки применяются разные и не всегда очевидные методики

- градация уровня компетенций  — вопрос творчества того, кто  проводит оценку, но как правило, описывается несколькими уровнями  от “компетенция не проявлена”  до уровня позволяющего самостоятельно, инициативно, творчески и лидерски вести себя при решении задачи, видеть дальше уровня, очерченного в служебных обязанностях, соотносить свои действия со стратегическими целями и пр.

 

 

 

1.2. Особенности компетентности

Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек - это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.4

Однако существуют сферы, в которых многие считают себя компетентными без всякой на то подготовки, например спорт, медицина, педагогика, театр, политика. Действительно, здесь иногда хватает и житейской мудрости и опыта, но это еще не говорит о том, что человек, проявивший смекалку, социально-психологически компетентен.

Компетентность (лат. – надлежащий, способный) – уровень квалификации и профессионализма специалиста, в профессиональном становлении занимающий место между уровнями исполнительским и совершенством.

Компетентность выражается в расширении собственно профессиональной деятельности за счет внепрофессиональной и надпрофессиональной. Профессиональная деятельность компетентного руководителя определяется: мобильностью его знаний и способностью к их постоянному обновлению; владением широкой информацией и ориентацией в различных ситуациях; гибкостью методов деятельности; умением выбирать оптимальные варианты деятельности. 5

Внепрофессиональная деятельность компетентного руководителя выражается в его личностных качествах: высокой нравственности, порядочности, критичности мышления, способности рисковать и принимать ответственные решения, творческом подходе к делу, диалогичности, общительности, умении доводить дело до конца. Надпрофессиональная деятельность компетентного руководителя включает в себя его умения пользоваться компьютером и оргтехникой, владеть разными языками, пользоваться базами данных и вырабатывать трансфертные технологии, защищать интеллектуальную собственность, презентовать результаты своего труда. Компетентность бывает общая, социальная, психологическая, технологическая, управленческая, а также специфически профессиональная – педагогическая, экономическая, медицинская и т.д. Компетентность повышает «конвертируемость» специалиста, делает его более конкурентоспособным на рынке труда. Но самое главное – она повышает удовлетворенность деятельностью, дает радость труда.

Обобщая мнения исследователей по вопросу специфики терминов компетентность/компетенция подчеркнем обобщенный интегральный характер этих понятий по отношению к «знаниям», «умениям» и «навыкам» (не противоположный им, а включающий в себя все их конструктивное содержание.) В понятие компетенции в качестве структурных компонентов входят знания, умения, навыки, а также личностные качества (инициативность, целеустремленность, способность к целеполаганию, ответственность, толерантность и пр.), социальная адаптация (умение работать в команде и вне ее), критическое мышление, а также опыт профессиональной деятельности в избранной сфере. Лишь в совокупности эти компоненты формируют поведенческие модели, а соответственно компетентность человека в решении поставленных перед ним задач.

Предложенное выше рассмотрение компетенции/компетентности в общем плане становления компетентностного подхода к образованию свидетельствует, как это отмечается всеми исследователями, об очень большой сложности их измерения и оценивания, что дает возможность наметить новые пути в разработке данного научного направления.

Профессионализм считают – «…присутствием конкретных навыков и качеств, обусловливающих и характеризующих действующего профессионала».

Профессионализм, профессия выступает (через нем. Profession, из лат. Professio) «…изъявление, выражение, указание, объявление, очевидный признак, официально указанное занятие».

Так же от Proferre – «выносить, разглашать». Статус профессии предполагает официально подтвержденное право на определенный род занятий (в лат.выражении ех Professio), получаемое в результате специального обучения, экзамена, конкурса либо достаточного опыта.

Еще можно встретить термин профессионализм «… как особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях».

То есть, профессионализм выступает как высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.

Профессионализм развивается с течением времени и в контексте профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА КОМПЕТЕНЦИИ И КОМПЕТЕНТНОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

2.1. Теоретические основы исследования кометенций и компетентности в государственной

Применительно к анализу деятельности государственных гражданских служащих идея компетенции также не нова. Наибольшее развитие она получила в Великобритании, особенно после того, как вышел фундаментальный труд Дж.Равена. Британская система государственной службы взяла на вооружение компетентностный подход в том виде, в котором он развивался во всем Королевстве, а именно – как интегральную систему требований к должностям, описываемых поведенческими характеристиками. В 2003 году был утвержден комплекс PSG (Professional Skills for Government), который определяет перечень компетенций государственных служащих всех уровней – от министров до рядовых чиновников на местах.

Пример Великобритании, конечно, не является единственным. Активно развивается компетентностный подход в системе государственной службы США, Канады, Нидерландов. Можно встретить развитие идеи компетенций государственных служащих и в иных странах, в частности – в Йемене. Применение идеи компетенций связано, прежде всего, с решением очень сложной задачи – оценкой эффективности деятельности государственных (гражданских) служащих, в частности, в связи с необходимостью построения адекватной компенсационной системы. Именно поиск критериев эффективности и заставляет системы государственной службы разных стран формировать собственные модели компетенций и создавать специальный инструментарий и технологии их оценки.

В системе государственной службы существует еще одна специфическая проблема в использовании компетентностного подхода. Дело в том, что термин «компетенции» широко применяется во всех официальных документах, регламентирующих деятельность не только сотрудников соответствующих учреждений (ведомств), но и самих учреждений и органов власти.

Именно в системе государственной службы происходит интерференция содержания понятия «компетенция», используемого в уже привычной для всех менеджерской трактовке (как требования к формам поведения и действий физического лица), и понятия «компетенция», традиционно используемого в юридической практике, и обозначающего совокупность полномочий, определяемых законодательно или нормативно, то есть – инструментами права (применительно к юридическому лицу). При рассмотрении государственного служащего как работника, исполняющего конкретную должность в органе власти, оба смысла понятия «компетенция» сливаются, что создает невероятные методологические сложности при построении системы оценки эффективности деятельности как отдельных государственных служащих, так и соответствующих учреждений (ведомств, органов власти). Фактически, говоря о компетенциях государственных служащих, одновременно мы должны говорить о полномочиях, определяемых характеристиками конкретного органа государственного управления, об обязанностях, определяемых должностной инструкцией и регламентом конкретной должностной позиции, об особенностях поведения и реализации действий, связанных с индивидуальными характеристиками сотрудника. Именно об этом пишет Клищ Н.Н., характеризуя современное состояние проблемы оценки эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Следует дополнительно отметить, что большинство государственных гражданских служащих выполняет работу, относящуюся к управленческой деятельности, так как они управляют или предоставленными им ресурсами, или процессами, или системами.

При отборе специалистов предпочтение отдавалось лицам, обладающим более высокими деловыми качествами. В настоящее время в аппарате администрации работают юристы, экономисты, финансисты, филологи. Давая общую характеристику кадрового состава аппарата, следует отметить, что среди специалистов есть те, кто имеет немалый опыт работы в управленческих структурах, два высших образования, ученую степень, кто свободно владеет иностранными языками.

Представляется, что безотлагательными мерами повышения профессионализма и компетентности служащих является:

1) своевременное и полное информационное  обеспечение;