Компетенция и компетентность персонала государственной службы

2) современное техническое оснащение;

3) изучение и обобщение опыта  работы других муниципальных образований;

4) участие в семинарах, конференциях, «круглых столах» по вопросам  государственного правления.

 

 

 

2.2. Особенности профессионализма и компетентности в государственном управлении

Сегодняшняя Россия – это быстрые социальные и технологические преобразования, экономическая и культурная глобализация, неравенство возможностей, бедности и конфликты, экономические кризисы и экономическая дестабилизация6. Со стороны правительств разных уровней власти растет обеспокоенность адекватностью качества управления страной, экономической и социальной рентабельностью вложенных в административный ресурс средств. Вопрос, какой кадровый потенциал будет руководить завтра, стал актуальной темой на заседаниях правительств и своеобразным «толчком» в административной  реформе государства. На сегодняшний день, очевидно, что предметные знания реформы пытаются охватить полный диапазон результатов образования и переобразования, необходимых для человеческого и социального развития, политического и экономического управления. Какие другие компетенции, кроме умения читать, писать, считать, важны для чиновника, чтобы успешно управлять жизнью общества, отвечать на вызовы настоящего и будущего?

Реформы административной реформы делают упор на компетентностный и профессиональный подход к формированию стандартов нового поколения. Разберемся в сущности такого понятия как «компетенция» и «профессианализм» в государственном управлении.

Следует отметить, что для России одной из важнейших задач на современном этапе в ходе административных реформ является формирование профессиональной этики государственных и муниципальных служащих, что неотделимо от работы по повышению их компетентности и общего уровня профессионального развития7. Чтобы добиться желаемых результатов необходимо определить основы профессиональной этики в государственном и местном управлении.

Нужно признать - в России федеративные отношения недостроены и неразвиты. Региональная самостоятельность часто трактуется как санкция на дезинтеграцию государства. Мы все время говорим о Федерации и ее укреплении, годами об этом же говорим.

Таким образом, еще в 2000 году Президент Российской Федерации обозначил несколько проблемных задач, существующих в государственном управлении и требующих своего разрешения. Среди них: необходимость создания единой вертикали исполнительной власти, недопустимость передачи государственных функций предпринимателям, строгое соблюдение принципа профессионализма и компетенции государственными служащими, борьба с коррупцией в сфере государственного управления. 8

Решение задач повышения эффективности государственного управления, действенности государственных институтов, разработка проблем организации и функционирования исполнительной власти стоят перед наукой административного права. Перечисленные задачи определяют содержание настоящей дипломной работы. 9

Предположим утверждение, что профессионализм и компетентность государственного служащего состоит из профессионализма и компетентности его труда, компетентности его познания и профессионализма его общения.

Анализ какого-либо из трех элементов введет к появлению установленного типа профессионала: либо профессионала - исполнителя, либо профессионала - аналитика, либо профессионала - организатора10. Но при такой постановке вопроса, другие элементы не должны перестать существовать для государственного служащего, иначе произойдет разрушение целостности профессиональной деятельности и деструкция профессионализма.

Качественно определенные степени соответствия государственного служащего полноте требований своей профессиональной компетентности деятельности назовем уровнями профессионализма государственного служащего. Каждый уровень должен иметь такую степень качественной определенности, которая бы позволяла бы легко отличать один уровень от другого. К последовательности этих уровней предъявим требование: на уровне более высокого порядка должны сохраняться способности более низких уровней11.

В профессиональной деятельности государственного служащего можно выделить два основных уровня профессионализма: уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.

Рассмотрим их более подробно. Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма12.

Управленческую проблему можно достаточно надежно отличить даже от очень сложной управленческой задачи, проблемы и задачи есть в деятельности государственного служащего любой сферы деятельности (хотя они разные по содержанию они, тем не менее, остаются проблемами и задачами), и уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи. Для уровня профессиональной компетентности характерно умение государственного служащего выполнять или реализовывать порученные ему управленческие решения.

Передвижение внутри каждого подуровня соответствует количественному усложнению действий государственного служащего. Во-первых, это успешная реализация конкретного поручения. Государственный служащий знает когда, как и что нужно сделать, и может все это проделать13. Наиболее простой вариант состоит в том, что государственный служащий имеет одну схему реализации поручения, и, каждый раз, когда возникает ситуация в которой она действует, государственный служащий ее реализует. Более сложный вариант: государственный служащий имеет несколько схем реализации поручения и в случае возникновения требования реализации, он методом проб и ошибок подбирает такую, которая позволяет достичь нужного результата.

Во-вторых, это успешная реализация типового поручения. Государственный служащий приобретает способность реализовывать поручение в пределах соответствующего типа поручений и в рамках допустимого объема времени без большого напряжения. Подуровень характерен тем, что государственный служащий имеет набор типовых решений по данному типу поручения, имеет представление об условиях, в которых каждое из них применимо, и в случае возникновения необходимости в реализации поручения из этого типа, он выбирает наиболее подходящее и его реализует. Чем более полный набор таких решений, чем более тонко дифференцированы условия их применения, тем выше профессионализм государственного служащего этого подуровня14.

В-третьих, это реализация однотипного поручения с коррекцией своих действий - способность служащего в случае обнаружения несоответствия своих реальных действий требуемым, вводить самокоррекцию. Государственный служащий этого подуровня осуществляет контроль не только результата своих действий, но и процесса реализации управленческого решения. Его действия носят процессуальный характер.

В-четвертых, это успешная реализация типового поручения с его коррекцией. Государственный служащий обладает способностью изменять поручение, при этом не разрушая его целостности и применимое к конкретной ситуации.

Для «проблемного» уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять новые поручения15.

В этом уровне можно выделить такие подуровни. Во-первых, служащий приобретает опыт в деятельности на основе опыта участия в прежней, соучаствует в процессе изменения.

Во-вторых, государственный служащий приобретает способность самостоятельно выявлять проблему в прежней деятельности, где любое, достаточно серьезное изменение перестает быть трагедией.

В-третьих, государственный служащий приобретает способность легко переходить с одного подуровня на другой. Он умеет решать и проблемы и задачи, когда необходимо он реализует задачный тип существования в деятельности, если становиться необходимым, то переходит к постановке и решению проблем. Приобретается некоторая завершенность, целостность пребывания в деятельности16.

Таким образом, мы рассмотрели структура профессионализма и компетенции, их уровни и качественные особенности. Кадры, подготовленные для деятельности в любой области и на любом уровне управления, должны хорошо понимать сущность проводимой государственной политики (в единстве всех ее составляющих - финансово-экономической, социальной, культурной, образовательной и других) и уметь на своем участке деятельности наиболее эффективно ее реализовать.

 Вместе с тем, такая ситуация  требует, чтобы система работы  с кадрами в органах управления, в сложившихся условиях риска  и неопределенности, позволяла все  в большей степени реализовывать  способности служащего17.

 Реализация комплексного подхода  к системе повышения квалификации  служащих позволит под новым  углом зрения рассматривать проблему  качества подготовки специалистов. Базисным критерием оценки качества  деятельности служащего должна  выступать профессиональная компетентность как интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности с использованием знаний и жизненного опыта, ценностей и наклонностей.

Исходным этапом в кадровой работе, безусловно, является обеспечение подбора кандидатов на службу в государственные органы. 18

Очень важно, чтобы на службу в государственные органы приходил человек с правильной мотивацией. Важно, чтобы эта мотивация была не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу – лишь бы было наполнение, а по качеству. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться. Должен быть конкурс, должна быть интересная программа профессиональной ориентации, должна быть патриотическая и нравственная основа, разъяснительная работа.

Профессиональный отбор сотрудников на государственные службу представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач государственными органами.

В условиях депопуляции и общего старения населения России актуальным является вопрос о подборе­ кандидатов на государственную службу, соответствующих требованиям, предъявляемым к ним. В стране утверждены рыночные отношения, а государственным органам пока сложно что-либо предложить в конкурентной борьбе за молодежь.

В движении кадров особо выделяют процесс их обновления, происходящий в результате выбытия части сотрудников и прибытия новых. Такой процесс принято называть оборотом (сменяемостью) кадров.

Моральная неудовлетворенность сотрудников содержанием работы и ее организацией, условиями оплаты, отсутствие уверенности в своей правовой защищенности, поддержке своих действий непосредственными руководителями в настоящее время является ведущей причиной оттока квалифицированных кадров из государственных органов.

Существенным недостатков аттестационной практики является отсутствие рекомендаций аттестационных комиссий руководителям государственных органов об изменении должностных окладов аттестуемых в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и установлении, изменении или отмене надбавок к ним.

Основной проблемой аттестационной деятельности является разработка и внедрение эффективных систем оценки, ее критериев, форм и методов, а­ также использование при этом возможностей и преимуществ компьютерной техники.

Отсутствие качественных систем оценки кадров в государственных органах, а также неумение или нежелание руководителей использовать их в аттестационной практике приводят к заметному росту субъективизма, существенно снижают результаты аттестации.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В обобщенном виде компетенции представляются как знания, умения, навыки, готовность, ценности, мотивированные способности, позволяющие выполнить конкретную профессиональную деятельность на высоком уровне. Компетентность трактуется как обобщенная характеристика, включающая следующие личностные качества, подлежащие развитию.

Развитие компетенций – длительный процесс делания и осознания. Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.

Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек - это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.

Сегодня в системе государственного управления страны трудятся сотни тысяч человек, часть которых не имеют специального образования. Именно поэтому кадровое обеспечение государственного управления является одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития государственного управления в стране, является недостаточный профессионализм муниципальных государственных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях.