Конфликтология

Организационный конфликт представляет собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта - это и есть процесс его изменения.

 

1.2. Пути регулирования и разрешения организационных конфликтов

Активное вмешательство  в возникший конфликтный процесс  может приобретать разнообразные  формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение.

Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в  другое русло и на другой уровень  отношений. Проблема регулирования  конфликта — это проблема ограничения  его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт, контролируемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. В свою очередь, управление конфликтным процессом придает процессу регуляции формы, «способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом».

Процесс регулирования  конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий:

• информационной;
• коммуникативной;
• социально-психологического воздействия;
• организационных приемов.

Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов — эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), содействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями.

Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса.

Разрешение  конфликта — заключительный его  этап. Во всех многообразных формах реализуются различные пути завершения конфликта:

• прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой;
• преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе;
• взаимного примирения противоборствующих сторон;
• взаимного уничтожения противоположностей,
• участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения.

Но завершение конфликта – это отнюдь не разрешение, так как возможно могут остаться какие-либо несогласия и трения. Разрешение же конфликтов достигается путем применения определенных стилей.

Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.

Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Наиболее характерны некоторые ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шансов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.

Таким образом, в случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.

Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы.

Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Некоторые случаи, в которых стиль компромисса наиболее целесообразен: обе стороны обладают одинаковыми ресурсами и имеют взаимоисключающий интерес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться кратковременной выгодой.

Стиль компромисса  зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти  какое-то решение проблемы.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что конфликты возникают на разной почве, ведь основной элемент конфликтов – человеческий фактор. Также конфликт не всегда несет лишь отрицательные последствия, во многих случаях положительное влияние конфликтов играет важную роль. Руководитель должен сам выбрать политику разрешения конфликта. Но самым эффективным, является не разрешение или устранение конфликтных ситуаций, а их предотвращение.

 

 

 

 

2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов   в

ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО “КамАЗ”

 

2.1. Краткая характеристика организации ОАО “КамАЗ”

К середине 60-х  годов 20-го века экономике СССР стало  не хватать парка грузовых автомобилей. Выпуск имеющихся на то время моделей, даже при резком повышении их количества, не обеспечил бы необходимый рост грузооборота. Необходимо было выпустить новый грузовик, который был бы способен резко повысить производительность труда на транспорте. Ни один из действующих автомобильных заводов страны выполнить такую задачу не мог. Требовались совершенно новые современные грузовики — комфортабельные, мощные, универсальные, способные эффективно эксплуатироваться в любых климатических и дорожных условиях и заполнить нишу автомобилей грузоподъемностью от 8 до 20 тонн.

В середине 1969 г. было принято  Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР о строительстве комплекса заводов по производству большегрузных автомобилей в городе Набережные Челны. По своему географическому положению Набережные Челны находились в самом центре бывшего Союза, судоходные реки Кама и Волга и близость железной дороги решали все проблемы с обеспечением строительными материалами, сырьем, оборудованием, комплектующими, а в будущем — транспортировкой грузовиков потребителям. Наличие в регионе крупнейшей строительной организации «КамГЭСэнергострой» позволяло создать все условия для завершения строительства плотины и гидроэлектростанции мощностью около полутора миллионов киловатт часов, возведения заводских корпусов и жилья для будущих автомобилестроителей. На стройку в Набережные Челны съехались рабочие и специалисты из всех уголков Союза.

13 декабря 1969 г. был вынут первый ковш земли на строительстве Камского автозавода, который был рассчитан на производство 150 тысяч большегрузных автомобилей и 250 тысяч двигателей в год. Комплекс заводов на Каме занял территорию в 22 квадратные мили. Уже в 1976 году с главного конвейера сошел первый камский грузовик.

25 июня 1990 г. — правительство приняло решение о создании акционерного общества «КАМАЗ» на базе имущества производственного объединения. Устав акционерного общества «КАМАЗ» утвержден на общем собрании 11 августа 1990 года. Открытое акционерное общество «КАМАЗ» создано 23 августа 1990 года путем преобразования производственного объединения «КамАЗ» Министерства автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения СССР в акционерное общество открытого типа в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР N616 от 25.06.90 г. ОАО «КАМАЗ» стало одним из первых акционерных обществ в Советском Союзе.

Сегодня ОАО "КАМАЗ" —  крупная автомобильная компания, включающая в себя 14 самостоятельных заводов, 9 из которых находятся в городе Набережные Челны. ОАО "КАМАЗ" выпускает широкую гамму грузовой техники: грузовые автомобили (более 30 моделей, свыше 400 комплектаций, автомобили с правым рулем), прицепы, автобусы, тракторы, двигатели, силовые агрегаты, различный инструмент.

Оборотный капитал ОАО "КАМАЗ" — около 350 млн. долларов. Производственные мощности предприятия (в год): грузовые автомобили — 54300 тыс. шт.; силовые агрегаты — 75 тыс. шт.; автобусы - 1,2 тыс. шт.

ОАО "КАМАЗ" сотрудничает с более чем 120 предприятиями-производителями  спецтехники в России, имеет сборочные  производства в 6 зарубежных странах: Польша, Казахстан, Азербайджан, Украина, Эфиопия  и Вьетнам.

Качество продукции ОАО "КАМАЗ" обеспечивается системой качества, отвечающей требованиям международного стандарта ИСО 9001–2000 и ГОСТ РВ 15.002 «Военная техника. Требования к системе качества предприятий, выпускающих оборонную продукцию». Система качества сертифицирована органом по сертификации систем управления "Русский регистр".

ОАО "КАМАЗ" входит в  десятку крупнейших мировых производителей грузовых автомобилей, занимает 8-е  место в мире по объему производства дизельных двигателей для грузовиков.

По итогам второго полугодия 2007 года чистая прибыль группы компаний "КАМАЗ" составила 105,2 млн. рублей. Доля ОАО "КАМАЗ" на российском рынке в августе 2007 составила 40,4% (26).

Списочная численность  персонала всех предприятий группы на начало 2008 года составляла 48039 человек, в том числе ОАО «КАМАЗ» – 15131 человек, как видно из таблицы 1.

Таблица 1

Структура и  динамика среднесписочной численности (чел.)

 

Наименование  показателя	2006 г.	2007 г.	Изменения (+, -)
Среднесписочная численность – всего: (в скобках - по методологии 2006 года)	14 215 (чел.)	15 621 (чел.)	-1406 (-477)
в т. ч.:  промышленный персонал, из него:	14 066	15 454 (14 525)	-1 388 (-459)
- рабочие (чел.)	10 179	11 540 (10 678)	-1 361 (-499)
удельный вес  в ПП (%)	72,4	74,7	-2,3
- специалисты и   служащие (чел.)	3 887	3 914 (3 847)	-27 (+40)
удельный вес  в ПП (%)	27,6	25,3	+2,3
Непромышленный  персонал (чел.)	149	167	-18

 

Источник: текущий  архив ОАО «КамАЗ»

 

Вследствие  проведения мероприятий по оптимизации  численности,  изменения структуры  ОАО «КАМАЗ» и применения новых персонал-технологий, среднесписочная численность персонала за отчетный год в сравнении с предыдущим уменьшилась на 1406 человек, или на 9%, в том числе за счет  вспомогательных рабочих на 612 человек. Численность основных рабочих в связи с ростом производства продукции увеличилась на 113 человек (26).

Финишное предприятие  ОАО «КамАЗ» - Автомобильный завод. С его главного и других сборочных конвейеров сходят готовые автомобили около двухсот модификаций. Кроме двух главных сборочных конвейеров есть и отдельная "нитка" конвейера, предназначенная для сборки новых моделей автомобилей и автомобилей по специальным заказам.

Автомобильный завод - это:

• сборка грузовых автомобилей, автобусных шасси, кабин, мостов и других узлов и агрегатов;
• механическая обработка деталей и узлов;
• производство запасных частей к автомобилям (около 3000 позиций 500 наименований);
• производство, оснащенное высокопроизводительным оборудованием, имеющим повышенную жесткость конструкции, высокую точность обработки и высокий режим резания;
• сборка автомобилей на специальных стендах, смонтированных на воздушных подушках.