Конфликты в организации и роль менеджера в их разрешении

Федеральная служба исполнения наказаний

Вологодский институт права  и экономики

 

 

Кафедра управления экономической  деятельностью в УИС

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему:

 

Конфликты в организации и роль менеджера  в их разрешении

 

 

 

 

 

 

Выполнил: к-т 393 уч. группы

инженерно-экономического

факультета

Филинюк Р.И

Научный руководитель: к.э.н. доцент

 кафедры УЭД в УИС

Кольев А.А.

 

 

Оценка:__________________________

Подпись:_________________________

 

 

 

 

 

 

Вологда 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Конфликты в организации и пути их разрешения…………………………… 5

1.1Понятия и типы конфликтов………………………………………………….5

1.2 Причины и источники конфликтов………………………………………….8

1.3 Методы разрешения конфликта…………………………………………….16

2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций  в организации………………….23

2.1 Анализ  организации «Галактика-Пресс»………………………………23 2.2 Анализ конфликтных ситуаций в организации “Галактика-Пресс”……...25

3. Пути решения конфликтов в организации “Галактика-Пресс”……………27

3.1Исследование конфликта…………………………………………………….27

3.2 Пути решения проблем……………………………………………………...30

Заключение………………………………………………………………………33

Список литературы………………………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится  как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и в рабочей деятельности. Но всё же большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. А в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем.

Как мне кажется, степень изученности и проработанности  проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.

Цель данной курсовой работы это исследование теоретических  основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления  конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Задачей данной курсовой работы является К задачам курсовой работы можно отнести: отражение теоретических аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами. А также на примере, организации, отобразить существующие конфликтные ситуации, провести анализ причин возникновения конфликтов, предложить пути их преодоления. Так как существующие конфликтные ситуации, в последнее время, очень мешают в трудовой деятельности, а временами даже тормозят трудовой процесс.

       Информационная база : Учебники ,журналы , интернет ресурсы.

   Объектом исследования в работе является организация Галактика-Пресс”.

Предметом исследования является существующие конфликтные  ситуации в Галактика-Пресс”.

Работа состоит из трех глав, введения ,заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

Глава1.Конфликты в организации и пути их разрешения.

1.1Понятия и типы конфликтов.

         В современной науке под конфликтом понимается столкновение несовпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов отдельных личностей, политических партий, общественных организаций, социально-политических и социально-экономических систем. Конфликты различаются по субъектам, по уровням конфликтных отношений и по объекту. Они могут быть экономическими, социальными, внешне и внутриполитическими,территориальными,языковыми,межконфессиональными и др. Конфликты могут различаться по степени зрелости, характеру и остроте своего разрешения. В зависимости от конкретной исторической ситуации конфликт может иметь тенденцию либо к самоликвидации, к разрешению в результате субъективного фактора, либо к обострению конфликтной ситуации, к эскалации. Последняя состоит в вовлечении в противоборство все больших масс людей, в расширении зоны конфликта, в переходе от цивилизованных его форм к более проблемным, порой жестким, доходящим до вооруженной борьбы и возникновения экстремальной ситуации для самого существования противоборствующих сторон. В самом общем виде конфликты принято классифицировать по следующим основаниям: - с точки зрения зон и областей их проявления. Здесь прежде всего выделяются внешне и внутриполитические конфликты, которые в свою очередь подразделяются на целый спектр разнообразных кризисов и противоречий; - по степени и характеру их нормативной регуляции; - по качественным характеристикам, отражающим различную степень вовлеченности сторон, интенсивность кризисов и противоречий; - по темпоральным (временным) характеристикам: долговременные и кратковременные. Некоторые конфликты в политической жизни можно завершить в течении предельно короткого времени, тогда как другие могут быть соотнесены с жизнью целых поколений; - в соотношении со стремлением и организацией режима правления. В данном случае как правительственные выделяются конфликты вертикальные (характеризующие взаимоотношения субъектов, принадлежащих к различным уровням власти) и горизонтальные (раскрывающие связи одного ряда субъектов с носителями власти). Идея внутренней противоречивости, конфликтности политики утвердилась в науке с 19 века. А.Токвиль, К.Маркс, Г.Зиммель, а впоследствии и К.Боулдинг, Л.Козер, А.Бентли и другие теоретики рассметривали конфликт как ведущий источник политики лежащей в основе происходящих в ней изменений и определяющий тем самым границы и характер существования данной сферы общественной жизни. Однако, в политической науке существует и противоположное мнение. Э.Дюркгейм, М.Вебвр, Д.Дьюи и ряд других авторов исходят из вторичности конфликта для понимания сущности политики и его подчиненности базовым общественным ценностям, объединяющим население и интегрирующим социум в политическую систему. С их точки зрения единство идеалов и социокультурных ценностей позволяет разрешить существующие конфликты и обеспечить стабильность режима правления. В связи с этим многие конфликты рассматривались ими как аномалии политического процесса, а политика в свою очередь наделялась целями поддерживания социальной стабильностиi (Э.Дюркгейм), или оказания педагогического воздействияi на общество (Д.Дьюи) для воспрепятствования конфликтам. В целом политический конфликт представляет собой не что иное как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов) оспаривающих друг у друга распределение властных полномочий или ресурсов. [3]

        Конфликт сигнализируя обществу и власти о существующих противоречиях, разногласиях, несовпадении позиций, стимулирует действия способные поставить ситуацию под контроль. Поэтому дестабилизация власти и дезинтеграция общества возникают не потому, что возникают конфликты, а из-за неумения урегулировать политические противоречия или элементарного игнорирования этих коллизий. Конфликтологи считают, что если энергия людей распылены на решение множества властно значимых задач, а не концентрируется на каком-либо одном конфликте, такие социальные и политические системы, как правило, сохраняют больше возможности поддерживать стабильность своего развития. Только отдельные разновидности политических конфликтов носят действительно разрушительный для общества характер. В странах же с гибкой и развитой системой представительства, выявление и урегулирование конфликтов дает возможность эффективно поддерживать целостность политической системы.[6]

В теории существует различные типологии  конфликтов ниже рассмотрим одну из них.(табл.1)

 

                                                                                                                  Табл.1.

Типы конфликтных ситуаций

                                                                                                                  

Характер  конфликтной ситуации	Проявления
Недобросовестное исполнение обязанностей	–   нарушение трудовой дисциплины –   брак в работе
Неудовлетворительный стиль управления	–       ошибки в подборе  и расстановке кадров –       ошибки в организации  контроля –       просчеты в планировании –       нарушение этики  делового общения
Индивидуально-психологические особенности  личности	–       брак в работе –       неспособность  принять

                                                                                    

Таким образом в выше приведенной таблице мы рассмотрели  характеристики конфликтных ситуаций и природу их проявления, отсюда можно понять что они очень  многообразны и встречаются очень  часто в повседневной жизни.

 

 

 

1.2 Причины и источники конфликтов.

 

        Источники (причины) конфликтов  - это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противорение. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и деловые конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие.Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.[16]

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять  своим молодым коллегам, что “всегда  следует представлять себе в уме  интересы того человека, с которым  имеешь дело”. Однако этого совета недостаточно в ситуации поиска источников конфликтов - противоречий, возникающих между людьми, потому что их значительно больше, чем интересов, взглядов, мнений, отношений, оценок и т.д.

Источником  (причиной) возникновения любого конфликта  являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

- целей, интересов,  позиций;

- мнений, взглядов, убеждений;

- личностных качеств;

- межличностных отношений;

- знаний, умений, способностей;

- функций управления;

- средств, методов  деятельности;

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

- понимания: интерпретации  информации;

- оценок и самооценок.

Проанализируем более  подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение  результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

- стремление во что  бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее  слово;

- быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

- излишняя прямолинейность  в высказываниях и суждениях,  как известно, также не всем  нравится;

- критика, особенно  критика необоснованная, недостаточно  аргументированная не только  раздражает, а часто просто порождает конфликт;

- плохое настроение, если  оно к тому же периодически  повторяется, часто бывает благодатной  почвой для конфликта;- консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции  в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

- стремление сказать  правду в глаза, бесцеремонное  вмешательство в личную жизнь  также создает сложную, порой  драматическую ситуацию;

- стремление к независимости  - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу” и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;[5]

- излишняя настойчивость;  быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

- несправедливая оценка  поступков и действий других, умаление роли и значимости  другого человека имеет, как  правило, негативную реакцию;

- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

- инициатива, особенно  творческая, - это хорошо, но когда  человек проявляет инициативу  там, где его, как говорится,  не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Исходя из вышесказанного, напрашивается несколько правил поведения, направленных на то, чтобы  преодолеть в себе негативные качества характера, поведения.

Правила поведения для  конфликтных людей:

1. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.

2. Будьте принципиальны,  но не боритесь ради принципа.

3. Помните, прямолинейность  хороша, но не всегда.

4. Критикуйте, но не  критиканствуйте!

5. Чаще улыбайтесь! Улыбка  мало стоит, но дорого ценится.

6. Традиции хороши, но до определенного предела.

7. Сказать правду тоже  надо уметь!

8. Будьте независимы, но не самоуверенны!

9. Не превращайте настойчивость  в назойливость!

10. Не ждите справедливости  к себе, если вы сами несправедливы.

11. Не переоценивайте  свои способности и возможности.

12. Не проявляйте инициативу  там, где в ней не нуждаются.

13. Проявляйте доброжелательность!

14. Проявляйте выдержку  и спокойствие в любой ситуации.

15. Реализуйте себя  в творчестве, а не в конфликтах!