Конфликты в системе управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ

Кафедра управления персоналом

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Управление персоналом»

Вариант № 8

 

 

 

Выполнил: Андросова  А.В.

Группа № ЗБ 2 – ЭФ 503

Личное дело № 11флд40220

Руководитель: Сахарова Н.В.

 

 

 

 

 

 

Москва, 2013

 

                                                       Содержание

 

Теоретическая часть

1)  Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов 3

Практическая  часть

2)  Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастает на 16%, ФЗП – на 12%, средняя заработная плата одного рабочего – на 8% 10

3)   Если Вы приняли в один из подчиненных Вам отделов нового сотрудника и должны ввести его в новую должность, то раскройте:

 – как  это можно сделать с максимальной пользой для организации;

 – что  вам необходимо сделать в процессе  введения нового сотрудника в  должность;

 – какие  меры, по вашему мнению, нужно  предпринять для успешной адаптации этого сотрудника в коллективе 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления  конфликтов.

В процессе общения  между людьми возникают различные  противоречия, поскольку каждый человек  стремится достичь собственной  цели. Часто противоречия не могут  быть разрешены и приобретают форму конфликта, который определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками общения. Противоречия нарушают стабильное состояние отдельного человека или коллектива, в некоторых случаях имеют положительный эффект, но чаще влияют негативно влияют на жизнь и деятельность. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений,

Конфликт - явление  социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.

Социальные  связи, свойственные обществу как сложной  системе и целостному образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

Виды  конфликтов в организации

По  отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный  конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые  конфликты, т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости  от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

· горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т.п.;

· вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;

· смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По  сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

· деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

· личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По  степени проявления конфликты делятся  на:

· скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют;

· открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По  характеру конфликты принято делить на:

· объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;

· субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По  своим последствиям конфликты бывают:

· конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

· деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.

Существует  достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

· структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

· межличностные методы или стили поведения в конфликте;

· переговоры;

· ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

2. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

3. Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Переговоры. Представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2. Определить  возможность переговоров

3. Согласовать  процедуру переговоров. 

4. Выявить круг  вопросов, составляющих предмет  конфликта. 

5. Разработать  варианты решений.

6. Принять согласованное  решение. 

7. Реализовать  принятое решение на практике.

Рассмотрев  проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: конфликт - это  нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы  придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Способом разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство  стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Предотвращению  конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Возможные пути решения социальных конфликтов в  сфере управления предприятием:

• внесение изменений  и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия);

• установление рабочего контроля, в том числе  в упомянутых ранее формах;

• создание так  называемых опорных структур производственной демократии.

• консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

• включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

• скупка акций  у работников-акционеров, ушедших  из предприятия, на выгодных для них  условиях;

• разработка систем и механизмов мотивационных стимулов;

• передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций;

• продажа акций  работников аутсайдерам с социальными  и инвестиционными условиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть

2)  Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастает на 16%, ФЗП – на 12%, средняя заработная плата одного рабочего – на 8%.

Решение:

Изменение численности персонала  рассчитывается, как  ФЗП делим  на среднюю ЗП одного рабочего  1,12/1,08 =1,037  или 3,7%.

Повышение производительности труда рассчитывается как объем производства делится на изменение численности труда  1,16/1,037=1,119 или 12%.

Изменение численности произошло  на 3,7%  и повышение производительности труда на 12%.