Корпоративная культура

1. В своих исследованиях Дэнни Миллер перенес психопатологические критерии в отношении отдельных личностей на всю организацию. «Во всех паталогических организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и тем самым создают особую корпоративную культуру…если предприятие не располагает сильной личностью, в нем начинают проявляться, как минимум, невротические способы поведения.» На основе этого выделяют следующие типы корпоративной культуры: драматический тип организации, параноидальный тип, принудительные, депрессивные, шизоидные организации. Раскройте содержание данной типологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы корпоративных культур

Многообразие  корпоративных культур может  быть систематизировано по ряду логических оснований. Рассмотрение под различными углами зрения обогащает представление  о конкретной корпоративной культуре, позволяет выявить ее желательные  и нежелательные особенности.

Вопросам  систематизации и типологизации корпоративных культур посвящено достаточно много исследований, на которые мы будет опираться в дальнейшем анализе.

Сторонники  и авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения  типов корпоративной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется:

• Целевыми установками консультанта и практическими задачами консультирования;
• Многогранностью феномена корпоративной культуры;

Практически каждая существующая характеристика корпоративной  культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии.

Любая типология  выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в  жизни, которые выражают ведущие  тенденции в деятельности тех  или иных организаций. В целях  диагностики особенностей  корпоративной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ.

Специалисты по корпоративной культуре обычно называют следующие логические основания  для выделения ее разновидностей:

• Национальные особенности персонала;
• Отраслевые особенности персонала;
• Особенности гендерных взаимоотношений;
• Доминирующие ценности.

Организационная культура предприятия адекватна  его взаимоотношениям с внешней  средой и отвечает требованиям внешней  среды. Национальная принадлежность персонала  одна из самых главных закономерностей, определяющих поведение каждого  человека в отдельности и предприятия  в целом.

Среди типологий, в основу которых положен критерий национальной принадлежности, наибольшую известность получили подходы: Г. Ховштеде, Ф. Клухольма-Ф. Стродберга и Ф. Тромпенариуса.

Типология корпоративной культуры строится еще  на одном логическом основании –  отраслевой специфике компании. Именно эту характеристику взяли за основу своей типологии американские ученые Т.Дил и А.Кеннеди. Т.Дил и А.Кеннеди отмечают, что в организациях, принадлежащих к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип культуры. Для дифференциации культур они выбрали две характеристики:

• Степень риска, связанного с деятельностью организации;
• Скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений.

На основе  этих признаков они выделили четыре типа корпоративных культур: культура «крутых парней», культура «усердной работы», культура «крупных ставок», культура «процесса».

Одной из разновидностей отраслевых типологий  является типология М.Бурке, выделившего восемь типов корпоративной культуры. Параметры для анализа – взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала. Типы культуры: культура «оранжереи», культура «собирателей колосков», культура «огорода», культура «французского сада», культура «крупных плантаций», культура «лианы», культура «косяка рыб», культура «кочующей орхидеи».

 

 

Авторы следующей типологии  – британские специалисты С.Медок и Д.Паркин – в ходе  исследовательской и консультационной работы  установили, что в различных организациях  устанавливаются различные типы гендерных отношений, т.е. отношений между мужчинами и женщинами (отношения к проблемам гендерных различий, и социальной дискриминации женщин). По указанному признаку С.Медок и Д.Паркин выделили шесть типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка» и «смышленые мачо».

В числе  комплексных (синтетических) типологий  корпоративных культур рассматриваются  подходы С.Ханди и типологию К.Камерон-Р.Куинн.

Основная  цель организации лежит как в  основе формирования определенного  типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации  кадровой политики.

И корпоративная  культура, и кадровая политика оказываются  в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в  контексте которой они появляются и реализуются.

Вот почему в основу одной из типологий корпоративной  культуры положена основная цель как  доминирующая компонента миссии организации. В зависимости от этого признака выделяют четыре типа корпоративных  культур:

• «прибыль» (культура, ориентированная на прибыль);
• «клиент» (культура, ориентированная на потребителей);
• «работник» (культура, ориентированная на персонал);
• «развитие» (культура, ориентированная на инновации и качественное совершенствование).

Основная  значимость типологического анализа  проявляется в том случае, когда  руководители организации осознают потребность в организационных  изменениях и пытаются определить направление  этих трансформаций. Тогда у них  возникает потребность идентификации  наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменений.

 

 

 

Типология организационных культур  по признаку специфики гендерных  отношений (по С. Медоку - Д. Паркину)

 

Авторы данной типологии - британские специалисты С. Медок и Д. Паркин - в ходе исследовательской и консультационной работы установили, что в различных организациях устанавливаются различные типы гендерных отношений, т.е. отношений между мужчинами и женщинами.

 

По указанному признаку С. Медок  и Д. Паркин выделили шесть типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка» и «смышленые мачо».

 

«Джентльменский клуб» - это  культура вежливых и цивилизованных людей, которые учтиво и демонстративно заботятся о женщинах. Их оберегают  и под предлогом неустанной заботы не допускают к выполнению работы, которая требует серьезных усилий и ответственности. В таких организациях женщинам редко удается сделать  карьеру.

 

«Казарма» - это культура подавления, характерная для иерархических, бюрократических организаций, обычно управляющихся небольшой группой  мужчин, которые с презрением относятся  ко всем, кто находится у них  в подчинении.

 

Такое же отношение транслируется  на все нижестоящие уровни управления, которые тоже обычно управляются  мужчинами. Женщины оказываются  на самых нижних уровнях иерархии, а потому наиболее бесправными членами  организации и презираемыми сотрудниками, к чьему мнению никогда никто  не прислушивается.

 

«Спортивная раздевалка» - культура, основанная на специфических мужских  ценностях, главными из которых являются мужественность, спортивность, энергичность и гетеросексуальность.

 

В организациях с такой  культурой женщины вынуждены  подыгрывать мужчинам и соответствовать  образу «сексуального объекта». Многие женщины в подобных организациях не задерживаются.

 

«Слепота к фактору  пола» - это культура, в которой  отрицаются объективные различия в  социальных ролях мужчины и женщины. Мужчины не принимают во внимание двойную занятость женщин (на работе и дома), их личный опыт и особенности  биологической конституции. В подобных организациях руководитель легко назначает  женщин на ночные дежурства и поздно заканчивающиеся работы, наравне  с мужчинами отправляет в регулярные командировки и любит подчеркивать, что является противником дискриминации  и сторонником равноправия полов.

 

Очень часто человек - носитель таких ценностей искренне верит, что своим подходом он утверждает идеал равенства и равноправия  мужчин и женщин в организации, но на самом деле ставит перед женщинами  невыполнимую задачу.

 

«Лжеподдержка» - это тип организационной культуры, в рамках которой принято активно выступать за равноправие женщин, но реально ничего для этого не делать. Особенно часто подобная культура «защитников женщин» распространена в государственных и политических структурах, которые придают особое значение женскому вопросу в ходе различных кампаний.

 

На деле поддержка женщин принимает новую форму дискриминации: женщин как социально ущербных начинают «продвигать» и «поддерживать», ограждать  от принятия решений, нянчить и учить. В результате женщины становятся в откровенно потребительскую позу жертвы, в чьих неудачах и бедах  виноваты все, кроме них самих.

 

«Смышленые мачо» - это  тип культуры, в которой главной  ценностью является способность  работать в высоком темпе круглые  сутки. Чтобы сделать карьеру  в подобных организациях, женщина  должна полностью забыть обо всех аспектах жизни, кроме работы 1.

 

 

 

 

 

С точки зрения типологии  С. Медока и Д. Паркина такая организационная культура, как в ОАО «УНР КЭУ», наиболее характеризуется как «казарма», обычно управляется небольшой группой мужчин, которые готовы «презирать» всех кто у них в подчинении. В этом типе женщинам в организации выделяется последнее место, их и так не очень много находится на офисных работах, а если таковы есть, то им выделяется, так скажем, отнюдь не главная роль в управлении. В основном это мужской коллектив, где нет места женщинам с высокими нравственными принципами. В организации директором является мужчина, подполковник в отставке. Естественно, как человек военный, он любит дисциплину и подчинение. Его ближайшее окружение и соответственно те люди, кто после него являются главными в организации - это мужчины. Здесь видна «верхушка», которая управляет организацией, хотя напрямую, конечно, управляет министерство. Отношение этой «верхушки» как раз можно назвать как «казарменное», т.е. как в армии «не хочешь - заставим». Женщин очень мало в организации и занимают не управленческие должности, а те которые не будут влиять на какие-то серьезные решения руководства.

 

Положительная организационная  культура способствует эффективному решению  проблем и повышению производительности. Отрицательная - источник сопротивления  и суматохи, она может препятствовать эффективному процессу принятия решений. Такая культура может порождать  следующие проблемы:

 

равнодушие;

 

обезличиванием проблем;

 

слепое подчинение;

 

консерватизм;

 

изоляционизм;

 

На мой взгляд, в исследуемой  организации главной проблемой  является консерватизм. В чем проявляется  консерватизм? Организация действует  со времен СССР и ничего так и  не изменилось с времен, когда больше значило лучше. На мой субъективный взгляд, оказываемая услуга должна быть качественная и хорошо оплачиваться. Руководство требует же большие  объемы качественно выполненных  услуг за короткое время, в то время  как работники хотят высокую  зарплату за нормативы которые они  выполняют. Сейчас практика запада оказывает  влияние на работников, которые знают что в, например, в Европе нельзя в день перевыполнять нормативы которые устанавливаются нормативными актами. Отсюда конфликт интересов руководства с их «старыми» взглядами с работниками низших звеньев. Руководители и низшие звенья мало взаимодействуют друг с другом, так как присутствует уже определенный «график» того, что и кто должен делать. Общение руководителей и работников различаются по своей структуре, хоть в этом направлении уже ведется работа.

 

 

Организационная культура организации  находится как бы на весах положительных  и отрицательных направлений. С  одной стороны консерватизм, равнодушие к проблемам руководства со стороны  работников, но желание узнавать и  соответствовать требованиям организационной  культуры, а с другой стороны обновление руководителей со стороны высшего  руководства с целью улучшить, изменить культуру.

 

Организация довольно таки старая, поэтому проблема вполне ожидаема, и я думаю, не нова для руководителей организации. Из за бюрократического режима на многих предприятиях, особенно на государственных, где мало что меняется в стиле руководства, такая проблема становится актуальной для многих старых предприятий Минска и Беларуси в общем.

 

Таким образом, есть разные пути совершенствования организационной  культуры предприятия, решения проблем, возникающих на пути менеджеров. Существуют различные условия, подходы и  принципы изменения культуры, которые  я рассмотрю в последней главе  моей работы.

 

культура управленческий конструкция диагностика

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

 

Канадские исследователи  Ф.Р. Манфред, Ке де Ври и Денни Миллер осуществили попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, которые используются в психологии в отношении отдельных личностей. В данной типологии имеет место перенос на целую организацию психопатологических критериев, присущих личностям. Эти критерии определяют параметрическое состояние и развитие культуры организации. Учеными была разработана соответствующая классификация организаций, согласно которой следует различать: