Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента

 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа по дисциплине «Научно-исследовательская  работа студентов» на тему: «Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ. 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...…стр.3

1.КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА.

1.1.Сущность корпоративных тренингов…………………………………...стр.5

1.2.Виды и уровень тренингов…………………………………………...…..стр.6

1.3.Функции тренингов…………………………………...………………….стр.8

1.4.Требования, предъявляемые  к тренеру………………...…………..…..стр.10

1.5.Методы проведения  тренингов…………...…………………………….стр.12

2. ПРОГРАММА  ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ ВЛИЯНИЕ»…....……стр.14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………..……………………………….стр.19

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………..………………………………………стр.21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ.

     Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предприятиях страны, специалисты  по управлению — аналитики и практики — выделяют два типа причин: недоразвитость рыночной инфраструктуры и  недостаток управленческой культуры, навыков организации  труда, отсутствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, низкую квалификацию менеджеров . Если первый тип причин связан с макроэкономическими  условиями, то с причинами второго  типа нужно работать в масштабах  самого предприятия, необходимо развитие системы менеджмента.

     В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли  компании, в условиях государственной  или некоммерческой организации  — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально  отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы  заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса.

     Корпоративный тренинг даёт не только полезные навыки. Тренинги для персонала оказывают  положительное влияние на лояльность сотрудников, а также повышают уровень  мотивации.

     Недавние  исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда  на 8,5%, в то время как такое  же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

     В международной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение  к дополнительному обучению нередко происходит в экстренных обстоятельствах, обстановке организационных изменений.

     В основной части работы корпоративные  тренинги рассматриваются как инструмент развития менеджмента, приводится их классификация, выполняемые ими функции, требования, предъявляемые к тренерам, методы проведения тренингов, а также пример программы корпоративного тренинга для менеджеров и руководителей «Эффективное влияние».

     Для анализа данной темы были использованы материалы следующих авторов: Л.М.Кроль, М.В.Кларин, Э. Берн, М.Р. Гинзбург. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.КОРПОРАТИВНЫЕ  ТРЕНИНГИ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ  МЕНЕДЖМЕНТА.

     1.1.Сущность корпоративных тренингов.

     Залог успешной работы в современной организации, в том числе успешного восхождения  по корпоративным ступеням, — совокупность качеств, которая в последние  годы обозначается как «эмоциональный интеллект». Умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и  интересы присутствующих, мотивировать — все эти качества обладают обманчивой, кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки. В  последние годы проводились исследования, посвященные сравнению работы успешных и неуспешных руководителей организаций. По данным исследований, проведенных  компанией Хагберг консалтинг Групп, успешные руководители по сравнению с неуспешными тратят меньше времени на контроль исполнения (25% против 53%), больше занимаются развитием команды и согласованностью работы (34% против 18%) и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии (41% против 29%).

       Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы — бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение, — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации.  В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней, а чаще — два-три дня.

     Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает:

     1.анализ потребностей организации в тренинге;

     2.разработку тренингового предложения;

     3.создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;

     4.проведение обучения;

     5.оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга. 
 

     1.2.Виды и уровень тренингов.

     Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить  перечень тренингов, нужно иметь  набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний и менеджеры  по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и  не ищут строгой классификации. Назовем  некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях.

     Самый распространенный способ разделять тренинги – по их тематике. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

     Типичное разделение участников — по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзоры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

     Следующий подход к делению тренингов встречается  гораздо реже двух предыдущих. Он состоит  в том, чтобы выделить уровень  проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

     Ситуативный (индивидуальный) уровень относится  к тем потребностям, которые связаны  с навыками конкретных сотрудников  или менеджеров организации. Для  решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.

     Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны  со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение  проблем и т.д.

     Стратегический  уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются навыками отдельных сотрудников, взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, её положению в социально-экономической среде. Например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

     Тематика  тренингов, уровень сотрудников, для  которых они предназначены, и  уровень потребностей организации  связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной  момент — потребности организации.

     Приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от уровня текущих и перспективных задач организации. Эти приоритеты должны быть результатом осознанного выбора руководства.

     Роль  и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации — поддерживающую или инновационную направленность обучения.

     В организациях, функционирующих и  развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг  имеет поддерживающий характер, направлен  на повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности  организации в управлении результативностью.

     В условиях организационных изменений  корпоративный тренинг служит инструментом преобразований, направлен на развитие организации, обслуживает потребности  организации в управлении изменениями.

     Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет  инновационный характер. Его нужно  использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта —  как сотрудников, так и организации  в целом.

     Выделяют  три типа корпоративных программ обучения:

     -адаптационные, связанные с введением сотрудников в компанию или в должность;

     -компенсационные, цель которых - ликвидировать «зазор» между требованиями к сотрудникам и их знаниями и навыками;

     -симптоматические, предполагающие наличие конкретной проблемы, которую надо срочно решить.

     Сегодня компании отдают предпочтение компенсационным  тренингам, которые являются своеобразной профилактикой возникновения проблем  и, как правило, гораздо лучше  встраиваются в систему работы с  персоналом (мотивация, карьерный рост и т. д.). 

     1.3.Функции тренингов.

     Выделяют несколько функций корпоративных тренингов:

     1) приобретение дополнительных знаний  и навыков; 

     2) работа с проблемными местами  и их коррекция; 

     3) укрепление связей внутри коллектива  и формирование организационного  поведения сотрудников; 

     4) мотивационная функция. 

     Первая  функция заключается в повышении навыков и умений. Заказ тренингов оправдан, если у компании мало менеджеров среднего и высшего звена и много специалистов. В этом случае время менеджера получается очень дорогим.

     Вторая  функция всегда оправдана, но заказывать тренинг стоит лишь после анализа  слабых мест и проблем, которые испытывают сотрудники в работе.

     Третьей функцией тренинга выделяют формирование организационного поведения и укрепление горизонтальных и вертикальных связей внутри коллектива и отделов. Это можно рассматривать как часть процесса формирования команды, что, в конечном счете, снижает транзакционные издержки при работе. Если в компании задаются вопросом построения команды, то проведение тренингов можно считать оправданным.

     Мотивационная функция. В теории управления персоналом описан знаменитый опыт, суть которого состоит в следующем: исследователи изучали влияние освещённости помещения, цвета стен и других факторов на производительность труда работающих в помещении людей. В результате опыта действительно произошло резкое краткосрочное увеличение производительности, но не из-за какого-то определённого цвета стен, а потому, что рабочие подумали, что руководство начало о них заботиться. Когда руководитель предприятия посылает своих сотрудников на корпоративные тренинги, происходит нечто подобное: сотрудники расценивают это как знак внимания и заботы со стороны руководства. Однако эффект от этой функции тренингов измерить крайне трудно, поэтому заказывать тренинг только ради этого непозволительно дорого.

     В связи с этим задачей руководителя является не только подобрать нужный для его компании тренинг, но и  сделать так, чтобы он принёс пользу, а не стал ненужными затратами.  

     1.4.Требования, предъявляемые к тренеру.

     Тренинговые компании часто сталкиваются с ситуацией, когда люди не хотят учиться. Методы их разрешения есть. Первое, что нужно  сделать руководителю компании в  такой ситуации, – сообщить об этой проблеме тренеру. Опытный тренер сможет принять меры до тренинга и построит его таким образом, что сможет мотивировать сотрудников на учёбу и докажет, что необходимость в обучении есть.