Лидерство в менеджменте

         Понятно, что в  деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют. Главное здесь  заключается в создании руководством для этого необходимых организационных  условий.

         Так, социальные потребности  удовлетворяются с помощью участия  в работе команды; предоставления должности, предполагающей общение; создания условий  для проявления социальной активности и пр.

         Потребности в уважении реализуются через предоставление более содержательной работы, публичное  вознаграждение; привлечение к принятию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение квалификации, обучение.

         Потребности в самовыражении  могут быть удовлетворены через  поощрение занятий творчеством, научными исследованиями, написание  диссертаций, возложение сложных обязанностей.

         Приблизительно в  соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры меняется значение отдельных мотивирующих факторов, причем, как правило, в зависимости  от срока пребывания работника в  должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации  является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность  в этот период интересует работника  мало. Между вторым и пятым годами она наоборот — главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации  не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

         В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности  людей, влияние, которое оказывают  на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении  снизу — вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия  на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической  последовательности и могут накладываться  друг на друга.

         В ряде случаев положения  теории Маслоу оспариваются другими  сторонниками содержательного подхода, среди которых, например доктор философии  Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных  потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор  выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

         Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более  эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, и в случае результата и успеха, с удовольствием берут на себя персональную ответственность за дело.

         Потребность в причастности реализуется через поиск и  установление хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Для ее удовлетворения обладателям  ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

         Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на людей, брать на себя ответственность  за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже видели, одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера. 

         Сравнительно новой  концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ERG К. Альдерфе-ра. Последний  также выделяет: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности  связи в поддержании контактов, признании, самоутверждении, обретении  поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности  роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним  ступеням пирамиды Маслоу.

         Как и Маслоу, Альдерфер  рассматривает потребности в  иерархии, однако, в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных  направлениях. Например, при невозможности  удовлетворить потребности высшего  уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает  дополнительные возможности для  мотивации.

         Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герц-берга, разработанная  им во второй половине 1950-х гг. Автор  показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность  тех или иных потребностей. Причем, нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

         Исходя из своей  модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых  изменение состояния потребности  показывалось от удовлетворенности  до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой — от неудовлетворенности  до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении  по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п. ).

         Герцберг показал, что присутствие мотивационных  факторов оказывает значительное стимулирующее  воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих  потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот — их отсутствие или недостаточное  развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность и резко  снижает стимулы к активной деятельности, однако присутствие еще не означает появления удовлетворенности, поскольку  этим лишь создаются предпосылки  для нее.Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы, как таковой, мотивировать людей  нельзя.

         Поскольку «гигиенические»  факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление  у них чувства неудовлетворенности  условиями своей деятельности, для  стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных  факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а  потом уже добиваться эффективной  работы.

         Нужно иметь в  виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные связи. Поэтому часто бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать причины.

         Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает»  в условиях высокой занятости  и определенности ситуации.

         Хотя Герцберг и  другие сторонники данной концепции  внесли важный вклад в понимание  мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых  для объяснения ее механизма, и в  первую очередь — поведенческих  аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессного  подхода. 
 
 
 
 
 
 

Концепции лидерства

         Изучением лидерских  качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства  и новые теории лидерства.

         Исторически более  ранними являются традиционные концепции.

         Они основываются на концепции лидерских качеств  и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность  их объединить в одно направление  состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты  поведения лидера.

         Концепция лидерских  качеств рассматривает лидеров  как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная  идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями  концепции лидерских качеств  являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих  черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности  концепции лидерского поведения.

         Концепция лидерского поведения предполагает возможность  подготовки лидеров по специальным  программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой  для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи  между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

         На основе традиционного  подхода появилась ситуационная концепция лидерства², предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

         Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства  является предположение, что результат  от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно  изменить. В результате были созданы  новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства  и преобразующего лидерства (реформатор).

         Данные концепции  уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать  влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена. 
 
 
 
 

Заключение

    Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей.

    Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение  проблемы эффективного лидерства.

    Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете  утонули в бесконечном множестве  выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

    Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних  факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции  попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.