Лидерство в управлении персоналом

      6. Деловой имидж – устойчивое мнение о человеке, складывающееся в результате оценки ее реальных дел.

      Реальный  имидж руководителя является результатом, сложным взаимодействием различных  видов имиджа.

      Для эффективного и наглядного убеждения, а также демонстрирования своих лидерских способностей, руководитель должен выработать определенную модель поведения – систему рассчитанную на преимущественно внешний эффект действий, создающих и поддерживающих его определенный имидж.

      Модель  поведения зависит от трех факторов:

- ожиданий окружающих;

- требований организации;

- личных качеств человека. 
 
 
 

     

    2.3 Оценка эффективности управления персоналом  

          Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность предприятия на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих в организации от аналогичных предприятий.

          В качестве показателей, оценивающих положение предприятия на рынке труда, могут быть использованные следующие:

         Уровень удовлетворенности работников своей организацией: 

Кт=Кв/Р*100, 

7/35*100=20 

           Где Кт - коэффициент текучести кадров; Кв- численность уволившихся работников за отчетный период; Р- численность работников. При помощи данного показателя можно ориентировочно определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником, то есть насколько конкурентоспособна данная организация на рынке труда с позиции удовлетворения потребностей персонала;

           Важным показателем, характеризующим эффективность управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, руб.: 

Си=Зо/Кк, 

4000/8=500 

          Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также: 

Со=Цо/Ко, 

20000/32=625 

          Где Со - средние затраты на обучение одного работника; Цо - общая стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение; 

          Уровень укомплектованности кадрами: 

Ук=Чф/Чш, 

30/35=0,9 

          Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в динамике позволяет определить степень развития кадровой политики в ней.

          Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней заработной платы в организации с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника организации выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.

          Эффективность деятельности организации в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

          Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

          Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);

          Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника организации;

         Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:

         До сведения каждого сотрудника организации должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.

               Сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах в организации. 
 
 
 
 
 

Глава 3. ВЛАСТЬ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

3.1. Структура власти руководителя

      Конституирующим началом руководства персоналом является власть.

      Власть – это отношения между партнерами (индивидуальными и коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго

      Власть  как отношение между людьми имеет  определенную структуру. Ее основными  компонентами являются: субъект, объект, средства (ресурсы), основания и механизм. Кроме того, важными характеристиками власти являются ее сфера (радиус) распространения, величина (сила), объем (количество полномочий) и временная продолжительность, затраты (материальные и психические), связанные с обеспечением подчинения и преодоления сопротивления, техника, т.е. способы и процедуры реализации власти, а также противодействующие влияния и поведенческие альтернативы (возможности неисполнения распоряжений).

      Субъект (актор) воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего, таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также качествами, которые уже рассматривались применительно к лидерству: готовность брать на себя ответственность, принимать решение, компетентность и др.

      Объект  власти – исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть - всегда двусторонне взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя. Она невозможна без подчинения объекта.

      Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными – от ожесточенного сопротивления (в  этом случае власть исчезает) и добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения.

      Преобладание  в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкшие беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства. 

      Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе. 

3.2. Ресурсы и виды власти

     Важнейшей социальной причиной подчинения одних  людей другим является наличие у  руководителя ресурсов власти – средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.

     Существуют  несколько классификаций ресурсов. Так согласно  
А. Этциони, они делятся на: утилитарные, принудительные и нормативные.

     Утилитарные ресурсы – это материальные (прежде всего зарплата и премия) и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей.

     В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают утилитарные ресурсы, например, возможность судебного преследования участников забастовки, не боящихся экономических санкций.

     Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований.

     Достаточно  распространенной классификацией ресурсов, широко используемой для характеристики влияния руководителя и видов его власти, является деление  их – в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности на:

- экономические (деньги);

- социальные (повышение или понижение социального статуса или     должности работника, а также социальные блага);

- информационные  (знания и информация);

        - административно-принудительные (силовые – средства физическо-го воздействия, а также права, дающие возможность увольнения работников или изменения места его работы).

      Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.

     Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Они раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны  с соответствующими видами власти. Выделяют следующие виды власти в организации:

     1. Вознаграждение. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Данный вид обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

     2. Наказание. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы.

     3. Деловой авторитет руководителя. Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимым для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы.

     4. Информация. Власть основанная на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения, а также манипулирование – т.е. управление сознанием и поведением людей вопреки их актуальным интересам, а нередко и воле, путем использования специальных методов обмана.

     5. Легитимизация. Власть через легитимизацию основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих в должностной иерархии сотрудников подчиняться.

     6. Убеждение. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностей и установок.

     7. Идентификация. Нередко вырастает из власти, основанной на интересах (интересы лежат только в основе власти через вознаграждение и наказание), убежденности и авторитете. Это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Проявляется в чувстве единства, стремлении сотрудников понравиться руководителю, брать с него пример, копировать поведение.

     8. Привычка к подчинению. Привычка – надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями. Власть, основанная лишь на привычке к повиновению, быстро разрушается, как только люди замечают, что власть себя изжила и руководитель недостоин повиновения.