Личность в системе управления на примере ЗАО «Форд Мотор Компани»

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента» на тему:

«Личность в системе управления на примере ЗАО «Форд Мотор Компани»»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 1 курса группы   712-1

Папотин Альберт Дмитриевич

Научный руководитель:

Шеншин Александр Сергеевич,

к. э. н., ассистент каф. менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013 год

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические аспекты влияния личности управление предприятием ……….5

1. Сущность системы управления предприятием ………………………….…….............6
2. Роль личности в системе управления предприятием………………...…………….…9
3.           Типология личности управляющих………………………………………………...…11

 

Глава 2. Анализ влияния личности на систему управления ЗАО «Форд Мотор Компани»………………………………………………………………………………………..…12

2.1.   Характеристика предприятия ……………………………………………...………….........12

2.2.   Оценка вклада Генри Форда в работу предприятия……….……………………………...16

2.3. Основные принципы работы Генри Форда………………………………………..….........19

 

Глава 3. Перспективы развития ЗАО «Форд Мотор Компани»………………….………..22

3.1. Современное положение предприятия в России…………………………………………....22

3.2.   Перспективы развития производства ……………………………………………………...25

Заключение…………………………………………………………………………27

Список литературы………………………………………………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и оценке, которую даёт себе сам человек.

Личность в системе управления обозначает наличие комплекса качеств, которые руководитель должен в себе развивать, чтобы стать настоящим лидером коллектива, эффективно управлять предприятием. Эффективное управление сейчас является ключевой предпосылкой в сфере успешного функционирования на рынке. Именно личность играет важнейшую роль в управлении, только достойный руководитель может привести свою компанию к успеху. Немало примеров выдающихся руководителей, имена  которых  останутся надолго в истории управления.

Я выбрал тему: «Личность в системе управления на примере конкретного выдающегося деятеля», потому что считаю её очень актуальной на сегодняшний день. С развитием техники, технологий, бизнеса на первое место встаёт ценность человека. Человека, как личности, то есть живущего в обществе и обладающего ценными качествами,  помощью которых он может преобразовать это общество. Личность играет ключевую роль в управлении предприятием. Если «у руля» стоит ленивый, поверхностный, недальновидный человек, то и то и его «корабль» далеко не уплывёт. Только сильный руководитель – залог успеха компании.

В своей работе для анализа я выбрал личность Генри Форда, основателя известной автомобильной компании «Форд Мотор Компани». Именно на его примере я хотел показать, какую важную роль играет личность руководителя. Генри Форд, будучи простым сыном фермера, смог построить компанию, которая за несколько лет захватила почти половину автомобильного рынка США и продавала свою продукцию на всех континентах. С момента её основания и до самой смерти Генри Форд был её руководителем, благодаря своей недюжинной энергии, целеустремлённости, властному характеру и превосходным руководящим способностям.

Цель моей курсовой работы: выявить требования, предъявляемые к личности руководителя, показать на примере, какую роль личность руководителя играет в системе управления.

Объектом исследования является личность в системе управления предприятием. Предмет исследования – качества и характеристики личности, необходимые для эффективного управления.

Практическая значимость полученных результатов, на мой взгляд, высока, так как полученные результаты могут быть использованы руководителями различного уровня на разных предприятиях.

В процессе написания работы я использовал специализированную литературу: Воронова Э.Б. « Личность руководителя в системе управления», Ли Якокка «Карьера менеджера», учебники по основам менеджмента: Веснин В.Р. «Менеджмент», Травин В.В., Дятлов. В.А. «Менеджмент персонала предприятия», книги Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра», интернет ресурсы.

Моя работа состоит из трёх глав, введения, заключения и списка литературы. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты влияния личности на управление предприятием. Вторая глава акцентируется на анализе влияния личности на систему управления, на примере Генри Форда и его компании «Форд Мотор Компании». И третья глава посвящена перспективам развития компании «Форд Мотор Компании», выявлению перспектив её производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  влияния личности на управление предприятием

1. Сущность системы управления предприятием

 

Каждый человек обладает определённым набором качеств, присущих только ему. Эти качества и особенности формируют его индивидуальность. Индивидуальность включает в себя неповторимое своеобразие внутренних психологических функций человека, особенности реакций на жизненные явления, оригинальность его интересов, самобытность чувств. Но человек не живёт сам по себе, он живёт в обществе, находится с ним в постоянном контакте, занимает в нём определённое место. В процессе взаимодействия человек формирует свои взгляды и стремления, раскрывает свою индивидуальность и воспринимается обществом как личность. Но не каждый индивид может стать личностью. «Под личностью понимается устойчивая система взаимосвязанных социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно и сознательно действовать в интересах общества». [6]

Каждый руководитель, на мой взгляд, обязан быть личностью, чтобы эффективно управлять компанией. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. Он считает, что личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик: биографические характеристики, способности и черты личности. Биографические характеристики включают в себя возраст, пол, образование и социально-экономический статус.

 По-поводу  возраста руководителя существует  много разногласий. Л.Яконна считает, что возраст – это жизненный  опыт. И если человек в возрасте 65 лет хорошо справляется со  своими обязанностями, то ему нет причин уходить в отставку. Но было бы, однако, большим заблуждением думать, что только в зрелом возрасте (а значит и с большим опытом) человек может добиться больших успехов в организационной структуре. По данным экспертов, средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов – 56 лет. Это достаточно много, если учесть высокую продолжительность жизни в Японии. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний – 59 лет. Но есть немало примеров, когда у истоков создания крупнейших промышленных гигантов стояли очень молодые люди. А. Морита основал всемирно известную фирму «Sony Corporation» в возрате 25 лет. А А. Хаммер, глава фирмы «Occidental Petroleum Corporation», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя, поэтому хорошим руководителем можно быть в любом возрасте. [5]

Следующая биологическая характеристика – пол. Споры кто же лучше может руководить людьми: мужчины или женщины существуют давно. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на личный опыт, но и проводя исследования. Так, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности женщины ведут себя робко в присутствии мужчин, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Исследования Ф. Стродтберга и Р. Манна показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссиях. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины в 66% случаев являются инициаторами всех коммуникативных воздействий в группе. Сторонницы управленческого матриархата аргументируют свою позицию следующими данными: женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе.

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя – мужчина или женщина, я считаю некорректен. И женщины и мужчины могут быть как хорошими руководителями, так и плохими. Однако американский учёный Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добилась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

Статус и образование, безусловно, важны для принятия должности руководителя и успешного функционирования в ней. Образование – это, прежде всего, уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в системе управления, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх открыт для каждого. [5]

  В классификации личности, разработанной М. Шоу (а именно она положила в основу организации разнородных данных, касающихся личности руководителя), способности делятся на общие (к ним М. Шоу относит интеллект) и специфические (занятия, умения и т.п.). И в научной литературе обнаруживается целый ряд данных о связи способностей не просто с руководством (в том, например, смысле, что у руководителя их, скажем, больше, чем у подчиненного), но, что весьма существенно, с эффективностью руководства. В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

Из множества черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность (влияние), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надёжность, независимость, общительность.

Все основные вышеперечисленные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя, не являются врождёнными качествами, все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий жизни.

Существуют множество классификаций личности руководителя. Вот одна из них:

"Активист ". Такой руководитель инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив, гордится коллективом, уверен в его поддержке. Больше надеется на людей, чем на машины, опирается в основном на социально-психологические методы воздействия.

"Хозяин ". Считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, иногда несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.

"Диагностик". Наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интровертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к опыту других, справится с любым делом. Заботится об информационном обеспечении и научном росте сотрудников, склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.

"Рационализатор". Склонен к совершенствованию организационных структур управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты "инженерного мышления". Иногда увлечение рационализацией и перестройкой заменяет основную работу. "Человеческий фактор" управления, как правило, им недооценивается.

"Начальник ".  Считается, что он создан для руководства: любит заседать и председательствовать. Легко контактирует с высшим начальством, причем на уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия.

"Исполнитель".  Предпочитает во всех случаях действовать точно в рамках полученных инструкций. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные, но верные решения. Обладает большими теоретическими знаниями или богатым теоретическим опытом и хорошо знает, что "тише едешь - дальше будешь". Широко применяет социально-психологические методы, но больше надеется на себя и на сравнительно небольшой круг подчиненных.