Методология подбора кадров

    Минусы: риски при доступе к коммерческой тайне, отвлечение основных сотрудников  от их работы, финансовые затраты. Лучше всего применять в случае легких сомнений относительно кандидата либо при сложности выбора из двух-трех. Испытательный срокОбычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В это время, как правило, сотрудник получает зарплату немного ниже оговоренной с целью компенсации затрат на его адаптацию. Плюсы данного метода: реальная проверка кандидата на практике.

    Минусы: в случае неудачи – потеря времени  и средств, определенный стресс для  кандидата на время испытательного срока, в некоторых случаях слишком  малый срок для выдачи кандидатом реальных результатов. Лучше всего применять для вакансий, где реальные результаты работы проявляются по истечении одного-трех месяцев.

    Выбор и принятие решения

    И наконец, нужно сделать выбор  и принять решение: кто же именно является оптимальным вариантом  для данной вакансии. Здесь нужно  обратить внимание на следующие моменты:

      1. Недостаточная квалификация кандидата не всегда является проблемой. Адаптацию к рабочему месту проходят все кандидаты, даже высококалифицированные, и нюансы именно данной компании нужно изучать всем. Обратите внимание, во сколько обойдется обучение этого кандидата (с учетом его способности и желания учиться), и сравните с финансовыми и временными затратами на поиск лучшего.

      2. Слишком хороший кандидат может вскоре уйти и компании, если не будет быстрого повышения в зарплате или карьерного роста.

      3. Личностные качества кандидата, его включенность в команду, могут оказаться гораздо более важными, чем конкретные знания и навыки.

      4. Мотивация и желание работать – это очень ценное качество, и при его действительном наличии все остальные моменты могут выстроиться сами собой

.

3.2 Прием на работу в отель.

Туризм, неотъемлемой частью которого является отельный бизнес - это бурно развивающаяся отрасль во всем мире, исключительно емкий и динамичный рынок, который, как надеются правительства большинства стран, и послужит катализатором, способным вытащить мировую экономику из того финансового кризиса, в котором она не так давно оказалась. Россия тоже не стоит в стороне от всех этих событий. Причем если в развитых странах мира становление гостиничной индустрии и подготовка кадров для нее насчитывает не одну сотню лет, то в нашей стране, если не принимать во внимание ограниченный характер того, что было в СССР, индустрия гостеприимства, можно сказать, находится только в самом начале пути. Ничего удивительного, что отели почти всех уровней, начиная от громадных «пяти звезд» и заканчивая небольшими семейными гостиницами, испытывают жесткий дефицит квалифицированных кадров, способных давать реальный результат. Причем если младший обслуживающий персонал набрать еще вполне реально, то с персоналом среднего уровня почти во всех гостиницах, особенно расположенных в регионах, существуют проблемы.

Если  говорить о конкретных вакансиях  персонала среднего звена, то сегодня, как никогда, требуются руководители служб приема и размещения, менеджеры, управляющие службой горничных и обслуживания номеров, менеджеры по продажам, способные обеспечить стабильное заполнение номеров и успешно продавать дополнительные услуги. Среди младшего персонала всегда нужны горничные и официанты, где повсеместно наблюдается высокая текучесть кадров. Можно уверенно утверждать, что в гостиницах и отелях разного уровня требуются управляющие, администраторы, кастелянши, консьержи, бармены, официанты, метрдотели, повара, портье, горничные,  и т.п. Поэтому нет ничего удивительного в том, что технологии подбора персонала для отелей сегодня вызывают огромный интерес в гостиничном бизнесе.

Этапы подбора персонала  для отелей.

Отели сами могут подбирать персонал для  собственных нужд либо перепоручить это специализированным управляющим компаниям, одной функций которых является подбор и обучение персонала для работы в отелях.

То, что  подбор персонала для отеля - процесс  перманентный, очевидно. Однако в нем  можно выделить несколько этапов, включенных в определенный цикл, начинающийся с определения потребности в работниках и специалистах определенного профиля и заканчивая тем самым моментом, когда новоиспеченные сотрудники отеля, уже никоим образом не курируемые, приступают к самостоятельному исполнению своих обязанностей.

Итак, подбор персонала для отеля начинается с определения потребности в  персонале того или иного профиля, обладающего определенной квалификацией, опытом работы и морально-деловыми качествами, без которых ожидать, что работник будет выполнять  свои обязанности на необходимом уровне, наивно. Квалифицированных работников, да еще с опытом работы не так легко привлечь. Поэтому рассчитывать на то, что в гостиницу придет человек с улицы и займется определенными функциями, в исполнении которых нуждается отель, тоже несерьезно. Рынок персонала для отеля могут составлять только те, кто сегодня по тем или иным причинам не работает, те, кому импонирует имидж этого отеля и они готовы там работать за определенное вознаграждение, чаще всего большее, чем по прежнему месту работы, а также учащаяся молодежь.

Как правило, управляющая компания имеет в  своей базе ряд резюме от кандидатур на появившуюся или высвободившуюся  вакантную должность в отеле. Если при этом вакантных должностей больше, чем предполагалось, а кандидатов меньше, чем требуется для отбора, то список последних можно увеличить за счет объявлений, размещенных в СМИ или Интернет, участии в ярмарках вакансий, приглашении кандидатов из других регионов, привлечении учащейся молодежи из колледжей и т.п. Когда кандидатов много, а вакансия, например администратора, одна, управляющая компания совместно с отелем может позволить провести себе что-то вроде конкурса, изучить рекомендации, попросить поучаствовать в специальных мероприятиях или тестировании специальными психологическими тестами, определяющими психологическую компетентность кандидата.

Когда круг основных кандидатов определен  и более или менее ясны их мотивации, возможности и способности, наступает  вторая фаза этапа подбора персонала, суть которой можно обозначить как определение совместимости конкретного человека и конкретной должности. Это уже «ручная» работа, которая может проводиться «тонкими» психологическими методами, которые включают в себя собеседование, тренинги, испытательный срок и т.п. Чем выше по положению в отельной иерархии должность человека, тем тщательнее работает с ним управляющая компания.

Последний этап подбора персонала – это  введение человека в должность, или  адаптация к должности. Он не только должен хорошо знать и исполнять  свои обязанности, но и прекрасно разбираться в структуре отеля, характере его основного контингента постояльцев, основных стандартах поведения, которых должны придерживаться сотрудники отеля вообще, в частности его профиля, и т.п.

Минимизация ошибок.

Безусловно, ошибки при подборе персонала встречаются и вероятно будут встречаться всегда. Задача тех, кто подбирает персонал для конкретного отеля, просто-напросто минимизировать возможность их появления. Ошибки могут быть связаны с недооценкой той должности, в которой человеку предстоит работать, слишком легкомысленном подборе на них работников, которые смутно представляют, что они должны делать, да и особо не заинтересованы это делать хорошо. Очень часто, особенно когда речь идет о работниках среднего звена, сказывается эффект «ореола», когда руководители отелей, находясь под воздействием «харизмы» кандидата, идут у него на поводу, не замечая того, что интересы его лежат далеко от интересов самого отеля. Другой вариант эффекта «ореола» - недооценка будущего работника, которого по тем или иным причинам считают недостойным той должности в отеле, на которую он намеревается попасть. Если такой работник все-таки, несмотря на все предубеждения, устраивается на работу в отель и работает там отлично, он является для руководителей своеобразным упреком, напоминая о том, что их сверхзадача - минимизировать ошибки, используя научные методы отбора.

Технология  работы подбора персонала предполагает и серьезную работу с теми требованиями, которые отель намерен предъявлять  к должности и непосредственно к сотрудникам отеля. Подробное составление должностных обязанностей – это один из важнейших этапов технологии подбора персонала. Ведь человек не будет работать вообще, а выполнять конкретные обязанности, список которых должен быть ему знаком, понятен и внутренне принят. Так что это тоже целое искусство, требующее не только свободной ориентации в том, как работает отель и какие функции должны выполнять его работники, но и в юридических вопросах, для того чтобы составленная должностная инструкция не противоречила требованиям закона, в частности Трудового кодекса РФ.

Вопрос  об окончательном принятии или непринятии кандидата на вакантное место, как  правило, решается в результате собеседования, которое, кстати, также может иметь  свои различные варианты. Главное, что необходимо сделать в ходе проведения собеседования, - окончательно решить, т.е. сделать выводы о том, что кандидат психологически готов к тому, чтобы приступить к исполнению своих обязанностей и намерен это делать наилучшем образом.

   Адаптация нового сотрудника

   Этап 1. Общая ориентация

   Менеджер  по персоналу совместно с непосредственным руководителем проводит:

• оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
• определение круга его задач на первые дни;
• объяснение требований к работе (качество, итоговые показатели и др.), степень ответственности за результаты;
• назначение куратора;
• разработку системы стимулирования для повышения заинтересованности
• куратора в успешной адаптации его "подопечного".

   Менеджер  по персоналу сообщает новичку следующие  сведения:

• о компании - история, развитие, виды деятельности, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (миссия, стратегия, кодекс, система управления качеством);
• бизнесе - продукция, потребители, приоритеты, проблемы, политика в области работы с клиентами;
• заработной плате - нормы и правила начисления, оплата труда в выходные дни и сверхурочно, условия премирования и пр.;
• режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков и отгулов;
• дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
• охране труда и технике безопасности;
• вопросах управления персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы;
• дисциплина, поощрения и взыскания; направления на профессиональную подготовку и повышение квалификации;
• правилах внутреннего распорядка;
• решении бытовых проблем;
• экономическом положении организации - прибыльность, стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев

   Этап 2. Вхождение в должность

   В процессе вхождения в должность  руководитель предоставляет новому сотруднику следующую информацию:

   1. Функции подразделения: цели и  приоритеты, организация и структура;  направления деятельности; связь  с другими службами компании; взаимоотношения внутри отдела;

   2. Рабочие обязанности и ответственность:  детальное описание технологии, процессов и ожидаемых результатов;  разъяснение важности данной  позиции, ее соотношение с другими  в подразделении и на предприятии  в целом; нормативы качества  выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;

   3. Правила: процедуры, характерные  для конкретного вида работы  или данного подразделения; порядок  действий в случае аварий; отношения с сотрудниками из других отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений;

   организация отдыха, приема пищи, перерывов, перекуров; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования; виды помощи, в каких случаях она может  быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

   Начальник представляет сотрудников подразделения, особое внимание обращает на тех, к  кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом. Куратор нового сотрудника должен ознакомить его:

• с должностными обязанностями;
• правилами компенсации возможных затрат;
• требованиями к конфиденциальности информации;
• внутренним распорядком;
• стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в компании;
• основными процедурами и политикой в отношении персонала;
• организационной структурой и схемой подчинения (если необходимо);
• процедурой коммуникации и связей по должности;
• информацией о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

   Этап 3. Действенная ориентация 

   Каждую  неделю испытательного срока менеджер по персоналу проводит беседы с новым  сотрудником для выяснения его  мнения о социально-психологическом  климате, корпоративной культуре, задачах, принципах, организации деятельности в компании с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Новичок оценивает следующие аспекты своей работы: