Методы исследования и формирования лидерства в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное  государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ТУЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ

(Тульский филиал РГТЭУ)

 

 

Кафедра коммерции и  менеджмента

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

«Организационное поведение»

«Методы исследования и формирования лидерства в организации»

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 2 курса

Заочного отделения на базе СПО

профиля «ЭиУО»

Логинова Юлия Игоревна

Проверил:

К.т.н., доц. Нечаева Е.С.

 

 

 

 

Тула 2014

Содержание

Введение 3

1. Лидерство: понятие, функции, механизмы 4
2. Методы исследования лидерства 7
3. Концепции лидерского поведения 13

Заключение 15

Список литературы 16

 

Введение

 

Управление, в широком понимании этого  термина, — непрерывный процесс  воздействия на объект управления  для достижения оптимальных результатов  при наименьших затратах времени  и ресурсов. Каждый специалист в  области управления обязан владеть  теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые  для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Для того чтобы достичь цели, нужно уметь  вести за собой людей. Не следует  полностью ориентироваться только на выполнение задачи,  нельзя забывать о том,  что определяющим здесь  может  быть  именно человеческий фактор.  Для того чтобы люди шли за тобой нужно быть лидером. 

В любой организации возникают такие ситуации, в которых просто необходимо присутствие лидера. Того человека, который сможет повести людей за собой, правильно их промотивировать, привить интерес к делу, вдохновить, направить в нужном направлении.  Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, т.к. лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. 

Целью моей работы является – изучить понятия и сущность лидерства, определить лидерские способности человека.

 

Лидерство: понятие, функции, механизмы

 

Любая организация  может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство –  это феномен формальных, официальных  отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается  извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт. 

Согласно  Дж. Терри лидерство – это воздействие  на группы людей, побуждающее их к  достижению общей цели.

 Р.  Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик  определяли лидерство как межличностное  взаимодействие, проявляемое в определенной  ситуации с помощью коммуникативного  процесса и направляемое на  достижение специфической цели.

П. Друкер отмечал, что лидерство – это  способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких  стандартов, а также способность  формировать личность. Большинство  авторов признает, что лидерство  означает способность оказывать  влияние на людей, группы, направляя  их усилия на достижение общих целей.

Влияние – это целенаправленное воздействие  одного человека на другого, которое  изменяет поведение, отношения этого  другого человека.

Для того чтобы оказывать эффективное  влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность  влиять на других людей, возможность  осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть  и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения  поведения людей и достижения целей организации. Власть – это  взаимоотношения, взаимозависимость  между участниками управленческого  процесса. Чем больше зависимость  от другого человека, тем больше власть данного человека. Политолог  Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения  следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при  которой он может заставить его  делать то, что В не сделал бы в  других случаях». Обладание властью  – это возможность влияния  на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современных  организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных  в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной  информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в  других подразделениях, чья поддержка  необходима руководителю, способность  влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные  могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к  сопротивлению, непокорности, разрушает  благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Лидер в  организации выполняет следующие  функции:

·    постановка цели перед другими участниками совместной деятельности нахождение средств для цели достижения;

·    мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;

·    соорганизация — ориентирование усилий на достижение целей;

·    формирование единых способов восприятия реальности и норм  организационной культуры.

В формальной организации лидерство — это  нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство — фактическое  признание (или непризнание) права  на власть в деловой сфере со стороны  подчиненных, что связано с личностными  характеристиками лидера. Человек, который  становится лидером, обычно является уважаемой  личностью, которая:

·  вносит вклад в выполнение задач группы;

·  позволяет членам группы удовлетворять свои потребности;

· воплощает в себе основные ценности группы (фактически лидер является олицетворением ценностей, мотивов и стремлений членов группы);

·  представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп;

·  сглаживает все противоречия в группе.

 

Методы исследования лидерства

 

Проблемы метода связаны с исследованиями лидерского поведения. Одно из направлений исследования лидерского поведения получило название «партисипативное лидерство» - степень, в которой лидер обеспечивает свободу своим подчиненным и привлекает их к процессу принятия решений. Часто предполагается, что партисипативное лидерство обеспечивает большую продуктивность подчиненных, поскольку люди предпочитают контролировать события и с удовлетворением чувствуют свою большую вовлеченность в групповые процессы.

Партисипативное лидерство предполагает постоянное применение трехстадийного подхода  к процессу принятия решений:

• анализ проблемы и выбор наилучшего решения из всех, найденных руководителем;
• организация собрания с целью консультации с подчиненными, относительно выбранного решения;
• выработка менеджером лучшего решения в результате консультаций с подчиненными.

 

 

Корреляционный  подход

 

Этот  подход позволяет получить данные о  независимых (поведение лидера (например, партисипативное лидерство)) и зависимых (результат для подчиненных (например, удовлетворение от работы, исполнительность)) переменных более или менее одновременно, при этом предполагается статическая корреляционная взаимосвязь между событиями. Он называется корреляционным, так как предполагается наличие корреляций между двумя типами переменных. Для того чтобы получить средства измерения партисипативного лидерства, исследователи используют целый ряд средств: замеры времени, которое менеджеры тратят на встречи, переговоры, совещания с подчиненными, другими менеджерами и своими руководителями, исследуют динамику изменений пропорций расходования времени на общение с различными группами, исследуются методы общения (по телефону, формальное и неформальное общение и т.п.). Важнейшим и наиболее широко распространенным методом являются опросные листы, позволяющие выявить степень склонности лидера к партисипативному управлению, независимо от того, создал ли лидер уже такую систему или в какой мере он готов ее создать под воздействием давления со стороны своих подчиненных.

Этот  подход сталкивается с целым рядом проблем: во-первых, может случиться так, что корреляции между двумя переменными в действительности осуществляются посредством связи этих двух переменных с некоторой третьей, которая остается в тени, что порождает артефакты.

Во-вторых, в том случае, когда подчиненные  являются источником описания одновременно поведения лидера и результатов (зависимых переменных), (например, удовлетворение от работы), может возникнуть проблема предвзятости: так соперничество  подчиненных может рассматриваться  их начальником как активное участие  в делах отдела и свидетельством высокого уровня удовлетворения от работы.

В-третьих, существует проблема реверсии причинно-следственных отношений, так как этот подход включает корреляции двух переменных, детерминанты которых не могут быть всякий раз  определены с полной определенностью. Может случиться так, что существенная в количественном отношении корреляция существует между производительностью  группы и партисипативным лидерством, но при этом последнее может и  не быть причиной первого: лидер может  начинать вести себя более «партисипативно», если видит рост производительности подчиненных, и наоборот, менее «партисипативно», когда подчиненные работают не производительно. Причины же большей или меньшей производительности подчиненннных могут находиться вне системы отношений «лидер-подчиненные», например, быть связанными с меняющейся ситуацией на рынке труда (с ростом безработицы в отрасли сильнее держатся за свое рабочее место, и, как следствие, работаю старательнее).

Рассматривая  корреляционный подход с повторными замерами, можно сказать, что он используется для принятия во внимание возможности  того, что, например, эффективность  партисипативного лидерства, по крайней  мере частично, определяется организационным  контекстом или ситуацией, к которой  оно имеет отношение. Может быть так, что исследователь изучает  степень «партисипативности» лидерства, проявляемую назначенными лидерами в ряде фирм и производительность подчиненных, но обнаруживает, что корреляция мала. Дальнейшие исследования могут  выявить, что среди таких подчиненных, выполняющих простую, рутинную работу, очень низкая корреляция между двумя  переменными. Суммарные величины партисипативного лидерства лишь незначительно воздействуют на производительность. Однако, когда  появляется более сложная работа, партисипативное лидерство делается более эффективным и уже существенно  влияет на производительность. Таким  образом, корреляции между поведением лидера и результатами носит ситуационный характер.

 

Экспериментальный подход

 

Предметом корреляционных исследований являлось главным образом поведение назначенных  лидеров-менеджеров и их подчиненных  в реальных ситуациях их работы в  промышленности, армии, торговле, образовании  и других сферах, в которых действуют  формальные организации. Исследователи  же, которые проводили экспериментальное  изучение организационного поведения, осуществляя его в лабораториях или на производстве, проектировали  определенные управленческие ситуации. Они стремились исследовать эффективность партисипативного лидерства в тех или иных экспериментальных контекстах. И здесь они сталкивались со своими собственными проблемами. В лабораторных условиях исследователи могли непосредственно контролировать проведение эксперимента и вмешиваться, менять параметры, изменять действующие факторы на любом этапе его проведения. Строгость и точность результатов, полученных таким путем, приближалась к уровню, принятому в естественных науках. В соответствии с американской традицией использования студентов в качестве объектов экспериментов в области общественных наук (прежде всего, социологии и психологии), экспериментальные группы для исследования организационного лидерства также часто комплектовались студентами университетов, что, вероятно, снижало значимость результатов. В методологическом плане важным преимуществом экспериментального подхода являлось наличие экспериментальной и контрольной групп, что позволяло достаточно определенно выявлять действующие факторы и, изменяя их, определять степень их влияния на групповые процессы.