Методы оценки работать в группе

      «Социально-психологический» тип совместной деятельности формируется в коллективах, работающих на сложном оборудовании. Хотя технология производства продукции предполагает индивидуальную форму организации труда, однако, реально существует распределение функций (например, между операторами и наладчиками) на основе профессиональной специализации, требующей разной подготовки. Качество совместности в совместно-параллельной по форме деятельности достигается за счет осознания необходимости трудиться вместе, осознания необходимости сохранения своей коллективной целостности, и экономической, и психологической. Сотрудничество в коллективе является следствием не столько технологии, а сколько результатом развития психологических отношений.

    «Формально-организационный» тип совместной деятельности возникает только в условиях индивидуальной организации производства продукции: каждый работник закреплен за своим рабочим местом и несет ответственность за выполнение своей работы. Объединение в трудовой коллектив происходит на основе внешних организационных связей, идущих через руководителя. Контролирующие и регулирующие функции, распределение заработка и т.д. выполняются лишь административными звеньями.

      Несмотря на все многообразие экспериментальных исследований совместной деятельности, их схема может быть в подавляющем большинстве случаев сведена к следующей: совместная деятельность задается как бы изначально — с помощью инструкции, задачи, разделения функций, т. е. организационных условий, а далее изучаются различные внутригрупповые феномены (в первую очередь взаимодействие в разных его формах), влияющие на успешность конечного результата деятельности.

      2 Анализ методик по оценке социально-психологического климата группы и особенностей межличностных отношений внутри коллектива.

 

      2.1 Организация проведения исследовательской работы и методики исследования.

     Для оценки социально-психологического климата группы выберем из имеющихся методик по измерению данных качеств по три методики.

Способности людей работать в группе, можно определить по методикам:

1. DRinG - Распределение ролей в группе М. Белбина
2. ASB - Адаптивные стратегии поведения А.В.Кожина
3. SACS - Методика исследования стратегии преодолевающего поведения С. Хобфолла

  Для анализа выбранных  методик представим их основные показатели в таблице 2.1.

          Таблица 2.1 - Основные показатели методик.

Методики	Количество вопросов	Время проведения, мин.	Количество шкал
Методика изучения распределение ролей в группе М. Белбина	7	15	8
Методика адаптивных стратегий поведения А.В.Кожина	20	15	7
Методика исследования стратегии преодолевающего поведения С. Хобфолла	54	20	16

 

Из таблицы 2.1 видно, что наибольшее количество вопросов имеет Методика исследования стратегии преодолевающего поведения С. Хобфолла (54), а наименьшее (7), имеет Методика изучения распределение ролей в группе М. Белбина.

Методика изучения распределение ролей в группе М. Белбина, имеет краткое название в Психометрике как «DRIND», способствует определению межгрупповых отношений. Методика имеет восемь шкалы:

• Формальный лидер
• Неформальный лидер
• Генератор идей
• Аналитик
• Методист
• Дипломат
• Исследователь
• Исполнитель

  

Методика адаптивных стратегий поведения А.В.Кожина направлена на выявление индивидуальных предпочтений в выборе стратегий поведения в процессе взаимодействия с социальной средой. Опросник построен в форме описания конкретных проблем ситуации взаимодействия, и для разрешения которых предполагается несколько вариантов поведения, соответствующих изучаемым стратегиям.

• Пассивный контактный, направленный вовне;
• Пассивный, контактный, направленный вовнутрь;
• Пассивный, избегающий, направленный вовнутрь;
• Активный, контактный, направленный вовне;
• Активный, контактный, направленный вовнутрь;
• Активный, избегающий, направленный вовнутрь;

Методика исследования стратегии преодолевающего поведения С. Хобфолла, предназначена, что бы адаптировать человека к требованиям ситуации путём овладения, ослабления или смягчения этих требований.

Автор методики С.Хобфолл предложил многоосевую модель "поведения преодоления".

Предложенная модель имеет 2 основные оси:

• просоциальная

 асоциальная;

• активная

 пассивная;

• и одну дополнительную ось:  прямая - непрямая.

            Рассмотрев вышеприведенные методики нами для оценки социально-психологического климата группы, выбирается методика автора М. Белбина «изучение распределений ролей в группе».

Социально-психологического климата группы можно определить по методикам:

1. РПГ_м - Оценка ролевых предпочтений в группе М. Белбина
2. СРК - Оценка особенностей реагирования в конфликтной ситуации К.Н. Томаса
3. КОС - Методка изучения коммуникативных и организаторских склонностей В.В. Синявского

Для более тщательного анализа основных показателей данных методик сведем в таблицу 2.2.

 

Таблица 2.2 – Основные показатели методик по измерению социально-психологического климата группы

Методики	Количество вопросов	Время проведения, мин.	Количество шкал
Методика оценки ролевых предпочтений в группе М. Белбина	196	50	8
Оценка особенностей реагирования в конфликтной ситуации К.Н. Томаса	30	20	5
Методка изучения коммуникативных и организаторских склонностей В.В. Синявского	40	15	2

 

    Как следует из таблицы 2.1 наибольшее количество вопросов (196) имеет методика оценки ролевых предпочтений в группе автора М. Белбина, наименьшее (30) – методика оценки особенностей реагирования в конфликтной ситуации К.Н. Томаса.

Рассмотрим вышеприведенные методики более подробно.

Методика оценки ролевых предпочтений в группе М. Белбина предназначена для диагностики коллектива как команды, способной максимально эффективно выполнять поставленные перед ней задачи и действовать слаженно и, по возможности, бесконфликтно. В компьютерной программе Психометрика краткое ее название – РПГ_м (оценка ролевых предпочтений в группе).

Методика имеет восемь шкал:

• Организатор

Лидер, ориентированный на задачи, полон энергии, обладает высокой мотивацией, для которого главное – победа. Заинтересован в достижении целей и стимулирует остальных к этому. Очень нервозен, общителен, динамичен. Внимание направлено в целом на постановку целей и приоритетов.

• Координатор

Руководитель, нужен для организации процесса, руководства, распределения полномочий, принятия решений. Спокоен, уверен в себе, обладает развитым самообладанием. Достаточно терпим, чтобы выслушать других и достаточно уверен, чтобы самому принять решение или сказать «нет» если нужно.

• Мыслитель

Человек, привносит креативность, оригинальный, нестандартный. Обладает потрясающим воображением и способен решать труднейшие задачи. Способен создавать огромное количество новых идей.

• Аналитик

Трезво мыслит, не эмоционален, предусмотрителен, высокая способность к критическому мышлению. Рассматривает все возможности. Принимает четкие решения, не реагируя на эмоциональные высказывания.

• Практик

Он консервативен, обладает развитым чувством долга, предсказуем. Реализует претворение концепций и планов в практические рабочие действия. Реализует систематическое и эффективное выполнение согласованных планов.

• Дипломат

Человек, который привносит сотрудничество, мягкий, восприимчивый и дипломатичный. Предотвращает потенциальные противоречия. Делает возможным применение навыков членов команды с трудными характерами, улучшает взаимопонимание между ними.

• Исследователь

Экстраверт, полон энтузиазма, коммуникабельный. Жизненные ориентиры – люди, процесс, процедуры, действия, вещи. Обеспечивает исследование и предоставление сведений об идеях, разработках и ресурсах за пределами группы.

• Исполнитель

Он консервативен, обладает развитым чувством долга, предсказуем. Реализует претворение концепций и планов в практические рабочие действия. Реализует систематическое и эффективное выполнение согласованных планов. Выполняют работу, которую никто не хочет делать.

      Если испытуемый набирает высокие показатели по шкале «Организатор», то он: стремится придать определенную форму и структуру дискуссиям в команде. «Мотивирует» команду на достижение результата. Не теряет самообладания в напряженной обстановке. Обладает напором и мужеством преодоления препятствий. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в коммуникативной деятельности и активно стремится к ней. Для него характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Такой человек инициативен, предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными. Он легко может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает.

 

       Методика «Оценка особенностей реагирования в конфликтной ситуации К.Н. Томаса» имеет краткое название в Психометрике как СРК, предназначена для оценки стиля взаимоотношений, изучения поведения личности в конфликтной ситуации, определения типичных способов реагирования на конфликтные ситуации.

Методика имеет пять  шкал:

- Сотрудничество

Высокий показатель означает, что человек, являясь участником конфликтной ситуации, стремится приходить к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Стремление разрешить конфликт путем обращения внимания на то, с чем согласны обе стороны. Улаживая спорную ситуацию, люди с таким типом реагирования пытаются найти поддержку у другого человека, первым делом стараются определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Имеют место попытки совместно добиться успеха, удовлетворить интересы каждой из конфликтующих сторон. Они приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Для них характерно стремление разрешить конфликт путем обращения внимания на то, с чем согласны обе стороны.

- Приспособление

 Высокий показатель, в противоположность соперничеству, означает принесение в жертву собственных интересов ради другого. Человек старается не задеть чувств другого. Это выражается в стремлении сохранить с оппонентом хорошие отношения, в предоставлении ему возможности настоять на своем, в проявлении внимания к оппоненту и желании идти ему навстречу. В противоположность соперничеству, для данных  людей характерно принесение в жертву собственных интересов ради другого.

- Соперничество

Высокий показатель означает стремление добиться удовлетворения своих интересов, отстоять собственную точку зрения. Это выражается в попытках убеждения другого в преимуществах своей позиции, в старании показать другому логику и преимущество своих взглядов. Люди с таким типом реагирования неохотно идут на компромисс, на сотрудничество с оппонентами. Для них характерно стремление добиться удовлетворения своих интересов, отстоять собственную точку зрения.

- Избегание

Высокий показатель означает предоставление другим возможность брать на себя ответственность за решение спорного вопроса, стремление сделать все, чтобы избежать конфликта, сгладить, избежать бесполезной напряженности. Иногда это выражается в старании отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Люди с таким типом реагирования зачастую избегают занимать позицию, которая может вызвать споры. Для них характерно предоставление другим возможности брать на себя ответственность за решение спорного вопроса, стремление сделать все, чтобы избежать конфликта, сгладить, избежать бесполезной напряженности.

- Компромисс

Высокий показатель означает стремление найти решение, дополнительную возможность в чем-то уступить, чтобы добиться другого. Такие люди, как правило, предлагают среднюю позицию, дают возможность оппоненту остаться при своих интересах, если он также идет навстречу, стараются найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон, не волнуются из-за возникающих разногласий. Для таких людей характерно стремление найти решение, дополнительную возможность в чем-то уступить, чтобы добиться другого. Они, как правило, предлагают среднюю позицию, дают возможность оппоненту остаться при своих интересах, если он также идет навстречу, стараются найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон, не волнуются из-за возникающих разногласий.