Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива

Модели организационных изменений:

эволюционно-эпистемологическая перспектива

Плотников М.В.

 

Как показали У. Барнетт и Г. Кэрролл [1, С.219], большая часть исследований в области организационных изменений, как правило, сосредоточивается на одном из двух возможных направлений.

В рамках первого направления ученых интересует, прежде всего, содержание изменений — трансформация конкретных состояний организации (структур, ролей, паттернов и др.) на определенном отрезке времени. Иными словами, представители этого направления в первую очередь сосредоточиваются на том, какой была организация в точке «А» (в исходном состоянии), и какой она стала или должна быть в точке «Б» (после реформ). «Содержательные» модели описывают компоненты организаций, подвергающиеся трансформации, а также качество взаимосвязей между ними. Как пример моделей этого направления можно привести «7S» Т. Питерса [2], модель Р. Айзенштадта и М. Бира [3]  или «6 ячеек» М. Вайсборда [4].

Второе направление  охватывает многочисленные описания процесса изменений per se. Исследование в этом случае опирается на такие категории, как скорость и последовательность действий, смена определенных состояний, принятие решений, коммуникации, сопротивление изменениям и т.д. Результирующая модель, как правило, представляет собой некоторую заданную последовательность фаз, этапов или циклов. К таким относятся, например, фазы эволюции и революции (Л. Грейнер [5]), жизненный цикл организации (Дж. Кимберли и Р. Майлз [6]), жизненные циклы коммерческих организаций (И. Адизес [7]), кривая перемен (Д.Д. Дак [8]), организационная драма (М.А. Деванна, Н. Тичи [9]), модель «обновления» организации (К. Фрайлингер, И. Фишер [10]).

Исследования, проводимые в рамках этих двух направлений, обычно не пересекаются в плане теоретических оснований и эмпирических результатов. Лишь сравнительно небольшое число моделей охватывает одновременно и содержание, и процесс изменений, однако часто они слишком абстрактны, не позволяют делать практически содержательных выводов и существенно ограничены в сфере своего применения. Синтетические модели часто ограничиваются рекомендациями вроде этой: «в понимании организационных изменений следует учитывать такие-то и такие-то аспекты». Они, как правило, не содержат единого содержательно и логически выверенного классификационного критерия (т.е. не могут ответить на вопрос, почему в модель включены именно эти элементы и не включены другие) и не описывают в удовлетворительном виде взаимосвязи между этими элементами (см., например, модель Э. Петтигрю [11, С.649-671]) Что же касается частных моделей нормативного характера, то они, несмотря на достаточно обширные описания объекта и строго выверенную последовательность действий, на деле обнаруживают свою ограниченность в способности давать действительно правдоподобные описания содержания и процесса изменений в каждом конкретном случае. Иными словами, смешанные модели второго типа часто оказываются замкнутыми описательными системами «в себе» – они существенно упрощают реальность и фактически не дают адекватного объяснения, заменяя его предписанными действиями (т.е. вопрос, «что представляют собой организационные изменения?» подменяется в них вопросом, «как реагировать на организационные изменения?», а предлагаемые ответы устрашающе однозначны). В качестве примера таких моделей можно привести «TROPICS» [12] А.И. Пригожина или «8 шагов» [13] Дж. Коттера.

Таким образом, можно  констатировать, что попытки объединить два вышеуказанных направления  в рамках более общей модели оказались весьма неплодотворными. Решение этой проблемы — преодоление концептуального разрыва между теориями содержательного и процессуального характера — потребует поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий, и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.

На мой взгляд, попытки простого синтеза концептуально различных содержательных и процессуальных моделей не могут дать должной перспективы. Поэтому более правильным представляется дедуктивный путь: анализ компонентов и поиск общего их объяснения.

Для этого необходимо ответить на два центральных вопроса, характерных для содержательных и процессуальных моделей. Это, соответственно: 1) что именно претерпевает изменения в организациях? и 2) насколько дискретным является этот процесс?

Попытки ответить на эти  вопросы приводят к необходимости  анализа феномена коммерческой организации  как частного проявления человеческой социальности. С этой точки зрения, удобную и плодотворную перспективу для анализа представляет эволюционная эпистемология [14]. С её позиций, фирма, как и любой сложный социальный объект, представляет собой продукт экзосоматической эволюции группы: строго не заданная генетически, она предписывает своим членам специфические поведенческие программы (паттерны, фреймы или ролевые модели). Поясню эту мысль.

Отдельные экзосоматические эволюционные приобретения – продукты активности живых организмов, расширяющие  спектр анатомических или поведенческих возможностей, такие как муравейники, паучьи сети, птичьи гнезда, бобровые плотины – можно обнаружить у многих животных, и в этом смысле они не являются специфически человеческой чертой. Что специфично для человека – это использование дескриптивного языка [15, С.487-497] для фиксации и передачи смыслов, моделей поведения, способов изготовления и использования физических и социальных артефактов. Объективированные в конструкциях дескриптивного языка идеи существуют относительно автономно от их биологических носителей и при этом практически не зависят от генетических мутаций. Вариация и отбор в дескриптивно-языковых системах знания могут быть намного интенсивнее, а их последствия существенно менее вредными, чем в экспрессивных и сигнальных системах. При этом такого рода экзосоматическая социальная эволюция способна влиять на изменения в поведении людей ничуть не меньше, чем рекомбинация генов.

Современный Homo Sapiens как вид существует весьма непродолжительное по эволюционно-биологическим меркам время, поэтому вряд ли можно говорить о каких-либо существенных анатомических сдвигах за этот период. Основным эволюционным полем человека являются его предпочтения (приоритеты) и поведение (поведенческие программы); будучи генетически предопределёнными лишь в самом общем виде [16], они в существенной мере зависят от массива социокультурных приобретений. Располагая невероятной, по меркам животных, поведенческой свободой, человек как вид может приспособиться к крайне широкому спектру условий среды, в значительной мере компенсируя недостаток анатомических функций изобретениями технического и социального характера.

Однако, вместе с тем, каждый отдельный человек живет  в достаточно жестких рамках, накладываемых  на него социальной реальностью. Экзосоматические эволюционные приобретения не только создаются и используются организмами, но и способны в существенной мере предопределять поведение своих создателей и других организмов: движения паука «отформатированы» созданной им паутиной, поведение птиц во многом привязано к свитому ими гнезду, а муравьи вообще редко выживают без муравейника. Смыслы и артефакты, создаваемые людьми, оказывают колоссальное влияние на наше поведение: практически все, что окружает человека в повседневной жизни, создано им самим или другими людьми. Это окружение объективированных значений формирует нашу социальную реальность, среду sui generis.

Для более четкого  определения границ и свойств  этой среды Карл Р. Поппер предложил  теорию трех миров [17, С.153-186]. Его миры – это не столько реальности в строго философском смысле, сколько группы объектов, обладающие специфическими свойствами. К «миру 1» Поппер отнес все физические объекты, процессы и явления — камни, силы, дождь и т.п. «Мир 2» представляет собой состояние психики человека — мысли, эмоции, представления, восприятия и т.п. Наконец, «мир 3» составляют «продукты человеческого духа», а точнее – объективированные в различных артефактах (прежде всего, в письменном дескриптивном языке) идеи, к которым относятся сформулированные проблемы, их решения и известные ошибки. Мир 3 существует в форме текстов, символов, демонстрируемого поведения и рукотворных объектов, которые могут быть адекватно «прочитаны» другими людьми.

Мир 3 отличается значительной автономностью от мира 1 и мира 2. Современный человек не только и не столько создает и управляет миром 3, сколько взаимодействует с ним, испытывая на себе его управляющее воздействие. Каждый человек, вследствие того, что он от рождения лишен жестко заданной инстинктуальной программы взаимодействия с окружающим миром, вынужден самостоятельно вырабатывать таковую посредством проб, ошибок и их последующей индивидуальной интерпретации, которые консервируются в субъективном знании (в мире 2) как «опыт», или «личность» [18]. Несмотря на то, что пробы и ошибки индивидов уникальны, способы их интерпретации, в целом, достаточно типичны и однообразны, поскольку они во многом предписаны социальным контекстом (миром 3) и, прежде всего, групповыми идентичностями.

В общем виде эта идея представлена на Рисунке 1.

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Теория «трёх миров» К.Р.Поппера

Краткое пояснение: Индивиды существуют и действуют в контексте  физической реальности (1). Они обладают рядом выработанных специфических поведенческих программ (2), подкрепленных врожденными предрасположенностями. Как носители психики индивиды приписывают объектам, явлениям, процессам и событиям физической реальности значения (описания специфических поведенческих программ и сигналы для их активации/деактивации). Объективированные (a) и впоследствии адекватно интерпретируемые (b) в рамках определенной группы значения составляют её идентичность (3). Наиболее широкие возможности для формирования групповых идентичностей представляет дескриптивный язык, т.к. он позволяет, оперируя сравнительно небольшим числом символов и грамматических отношений, объективировать описания практически бесконечного числа ситуаций.

 

Таким образом, социальные изменения в организации можно  представить как процесс эволюции объективного содержания её групповых идентичностей. Проверим, насколько эта концептуальная перспектива отвечает выдвинутым требованиям. Для этого следует вернуться к двум центральным сформулированным вопросам: 1) что именно претерпевает изменения в организациях?; и 2) насколько дискретным является этот процесс?

Ответ на первый вопрос —  адекватно интерпретируемое содержание надындивидуальных поведенческих программ, детерминирующих поведение индивидов как членов организации. С этой точки зрения содержательные модели представляют собой взаимосвязанные группы значений, а их конкретные реализации содержат описания предписываемых «от имени организации» одобряемых и неодобряемых поведенческих программ. Поэтому основные преимущества таких моделей — возможность составления четкого описания требуемого результата и возможность согласования планов и управленческих решений. Вместе с тем содержательные модели не решают ни проблему выбора средств и методов изменений, ни проблемы мониторинга — насколько новая модель поведения получила необходимую легитимацию [19, С.154] среди сотрудников.

Эти проблемы традиционно  успешно решались процессуальными моделями организационных изменений. Чтобы писать о них в терминах эволюционно-эпистемологической перспективы, следует ответить на второй вопрос. На мой взгляд, ответ определяется соотношением субъективного и объективированного знания и характеризует качество распространения нового содержания в организации. То есть, в процессе внедрения нововведения можно выделить четыре последовательных стадии: 1) формулирование (идея выражена в доступной форме); 2) понимание (идея адекватно понята сотрудниками, имеет место её легитимация); 3) принятие (идея выражается в поведении сотрудников, имеет место её институционализация); 4) остаточная традиция (поведение сохраняется, изначальное объяснение не известно сотрудникам). Графически эта мысль представлена на Рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Процесс организационных  изменений в перспективе

эволюционной эпистемологии

 

Используя приведенную  выше модель, процесс организационных  изменений можно анализировать и отслеживать вплоть до отдельных значений. Таким образом, можно преодолеть существенный недостаток большинства процессуальных моделей – уравнительно-обобщающее описание дискретных процессов, данное через ряд наблюдаемых следствий. Чтобы разработать более детальную программу управленческих действий, мы предлагаем использовать приведенную ниже таблицу:

 

			Форма
			Тексты		Модели поведения агентов  изменений		Символы		Прочие артефакты
Содержание	Компонент	Значение	Форма	Этап	Форма	Этап	Форма	Этап	Форма	Этап
	Структура	Значение 1 Значение 2 Значение n
	Стратегия	Значение 1 Значение 2 Значение n
	Системы и процедуры	Значение 1 Значение 2 Значение n
	Компетенции организации	Значение 1 Значение 2 Значение n
	Компетентности персонала	Значение 1 Значение 2 Значение n
	Стиль взаимоотношений	Значение 1 Значение 2 Значение n
	Совместно разделяемые  ценности	Значение 1 Значение 2 Значение n

 

Таблица 1. Разработка программы  управления процессом организационных изменений [20].

 

Однако чтобы решить проблему выбора средств и методов изменений этой модели явно недостаточно. Необходимо включить в неё описание механизма изменений.