Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива

Центральное место в  эволюционной эпистемологии отводится  механизму случайно направленных, или «слепых» [21, С.270-247] проб и устранения ошибок, предположений и опровержений, посредством которого организм, филум или социальная система способствуют росту собственного знания (как субъективного, так и объективированного). В наиболее широком смысле знание понимается как способ решения объективно существующих проблем, возникающих из факта существования и активности объекта в среде. Решения не даны извне, а являются изобретениями объекта (в прямом и переносном смысле), использование которых, в свою очередь, порождает новые проблемы. В любом случае, неподходящие [22] решения со временем исчезают, а удовлетворительные создают новые проблемы. В общем виде модель эволюционно-эпистемологического процесса представлена таким образом:

 

 

 

Рисунок 3. Механизм «слепых» проб и устранения ошибок

 

Таким образом, можно заключить, что в организациях есть три принципиально различных возможности для регулирования текущего поведения сотрудников: 1) актуализация проблем (выявление, формулирование, ранжирование и распространение); 2) предписание одобренных «от имени организации» решений (способов, средств, методов и технологий выполнения работы); 3) подавление и устранение нежелательного поведения (запреты, штрафные санкции, изгнание из организации и т.п.)

Следовательно, для успешного внедрения той или иной поведенческой программы в организации необходимо выполнить три ситуативных условия:

1. адекватное понимание сотрудниками исходной проблемы;
2. возможность действовать предписанным образом — т.е. содержательная возможность (например, наличие четкого описания методов и технологий) и ситуативная возможность (например, наличие необходимых ресурсов и отсутствие или незначительное влияние сдерживающих факторов);
3. невозможность существенно отступать от намеченной программы, т.е. наличие соответствующих запретов, штрафных санкций и прочих механизмов подавления.

Первое условие необходимо как компенсация жесткости второго и третьего: поскольку нельзя заранее предугадать и предписать все возможные ситуации, понимание сотрудниками исходных проблем может способствовать нахождению новых возможностей и пересмотру ограничений, а, как следствие, более эффективному решению проблем.

На практике выполнение этих условий оказывается крайне сложным делом. Любые нововведения существуют не сами по себе, а лишь в контексте прошлого опыта индивидов и группы. Именно этот опыт (как совокупность прошлых решений проблем в смысле содержания и оценки последствий) создает предрасположенности для последующих проб и способов устранения ошибок. Чтобы описать механизм взаимодействия существующей социальной системы (например, организационных идентичностей) и внедряемой поведенческой программы, необходимо вновь обратиться к феномену социальности человека.

Я предполагаю, что человеческая социальность и созданный человеком социальный мир объективированных смыслов являются не только и не столько «побочным продуктом жизнедеятельности» или «способом совместного существования», сколько основным средством  эволюционирования вида Homo Sapiens. Мое предположение во многом основано на исходных посылах эволюционной теории пола В.А. Геодакяна, который еще в начале 1960-х высказал предположение, что дифференциация полов – это экономная форма информационного контакта со средой, специализация по двум главным аспектам эволюции – консервативному и оперативному. Я не берусь обсуждать правдоподобность самой теории и остановлюсь на наиболее интересных, на мой взгляд, идеях.

Первая исходит из того, что эволюционирует не только организм, но и среда. Каждый филум сталкивается с определенного  рода дилеммой: в одно и то же время  необходимо быть как можно более вариативным (т.е. совершать как можно больше проб, так чтобы оставалось достаточное количество успешных форм/решений для продолжения рода) и как можно более консервативным (т.е. в достаточно полном объеме воспроизводить предыдущие успешные решения, чтобы поддерживать общую устойчивость). Большая часть простейших организмов «решают» эту проблему путем выработки относительно приемлемого соотношения этих двух признаков и компенсируют «ошибки» гипер-репродукцией. В.А. Геодакян предположил, что разделение филума на два пола является способом его специализации на, соответственно, экологическом (оперативном) и генеративном (консервативном) потоках.

Вторая идея этой теории, на которую мне бы хотелось обратить особое внимание, состоит в том, что  скорость эволюционирования носителей  разных потоков (полов) по эволюционирующим признакам неодинакова. Новые признаки быстрее развиваются у носителей оперативного потока; атавизмы дольше задерживаются у носителей консервативного. Соответственно можно выделить три фазы эволюции: дивергентную (усиление различий, более быстрое развитие новых признаков в оперативном потоке), параллельную (признаки эволюционируют с одинаковой скоростью) и конвергентную (скорость изменений в оперативном потоке замедляется, консервативный «подтягивается» к нему). Кроме того, логически возможна четвертая фаза — межэволюционная.

Я предполагаю, что разделение на индивидуальное и социальное, индивидуальность и идентичность возникло как средство специализации эволюции поведенческой программы нашего вида на, соответственно, оперативном и консервативном потоках. Индивиды действуют сообразно с миром 3 (установленными предпочтениями и ограничениями), однако с некоторыми вариациями и в различных ситуациях. Их индивидуальные решения (сформированные как часть мира 2) объективируются (формулируются как часть мира 3) и становятся доступными другим людям. С приобретением соответствующей легитимации (как на субъективном, так и на социально-объективном уровнях), эти решения, в конечном счете, могут институционализироваться [23]. Даже с появлением новых, возможно более качественных решений (предлагаемых отдельными индивидами или группами), можно наблюдать определенную инерцию [24], или запаздывание мира 3. Такой способ эволюции, с одной стороны, позволяет достаточно эффективно сохранять и передавать успешные предпочтения и ограничения, а с другой – поддерживать необходимый уровень вариативности, или гибкости поведенческой программы вида [25].

Таким образом, по условной аналогии с половым диморфизмом  можно выделить следующие фазы социальной эволюции:

 

ФАЗА	ИНДИВИДЫ (мир 2, оперативный  поток)	ИДЕНТИЧНОСТИ (мир 3, консервативный  поток)
1. Дивергентная	Лидеры предлагают и демонстрируют новые решения (идеи, образцы поведения, прочие артефакты), качественные нововведения	Практически не изменяются, подавляют нововведения
2. Параллельная	Лидеры распространяют идеи; последователи расширяют и углубляют применение новых решений, изменения в основном количественные	Медленно изменяются вслед за новыми решениями, адаптируют («встраивают») нововведения с наименьшими прочими контекстуальными изменениями
3. Конвергентная	Инертные последователи осваивают новую практику. Количественные изменения ослабевают, новых качественных изменений нет	Завершают свое изменение. Устраняются  последние значимые несоответствия и противоречия.
4. Межэволюционная	Следуют установленным правилам, утрачивают изначальное объяснение.	Редуцируются до всё более простых  правил поведения.

 

Таблица 2. Фазы социальной эволюции.

 

Графически эта идея представлена на Рисунке 4:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4. Диморфизм поведенческих программ.

 

Как было показано выше, в общей модели организационных изменений необходимо учитывать зависимость успешности новаций от предшествующего им контекста, а также естественную вариативность поведенческих программ. Пример такой модели представлен на рисунке 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5. Синтетическая  модель организационных изменений.

 

Более подробное описание модели приведено в таблице 4:

 

Этап	Фаза	Индивиды (мир 2)	Групповые идентичности (мир 3)
Формулирование	Межэволюционная	Лидеры обнаруживают проблемы и ищут их решения, подвергают сомнению бытующие догмы; остальные члены организации не осведомлены.	Все члены организации  следуют предписанному порядку  — демонстрируемое поведение не изменяется.
	Дивергентная	Объективированное решение  доступно группе лиц, которые предлагают различные нетождественные интерпретации, расширяется коридор значений. Новое поведение лидеров игнорируется большинством.	Решение объективировано. Поведение лидеров отклоняется от предшествующего порядка.
Понимание		Новое поведение лидеров вызывает тревогу остальных членов организации. Коридор значений достигает максимума.	Лидеры активно распространяют объективированное решение и  соответствующие новые значения. Изменение поведения остальных членов организации носит нерегулярный спорадический характер.
	Параллельная	Определенный (относительно узкий) спектр интерпретаций нововведения становится доминирующим и распространяется по организации. Новые поведенческие модели адекватно понимаются и объясняются большинством.	Незначительная группа лиц изменяет свое поведение вслед за лидерами. Формируется оппозиция консерваторов.
Принятие		Новая поведенческая  программа разрабатывается, детализируется и адаптируется для массового использования. Появляются новые специфические значения.	Большинство членов организации фактически следуют новым поведенческим программам, которые закрепляются в соответствующих групповых идентичностях. Имеет место активное сопротивление консерваторов.
	Конвергентная	Новых идей и интерпретаций  больше не возникает. Содержание нововведения не изменяется.	Лидеры подавляют новые  специфические значения. Оппозиция консерваторов раскалывается и прекращает активное сопротивление.
Остаточная традиция		Коридор значений существенно сокращается. Активно используется лишь небольшая часть интерпретаций нового порядка, которые приобретают все более высокий статус. Происходит догматизация нового порядка.	Все члены организации  следуют новому порядку. Имеет место  значительная формализация поведенческой программы. Подавляются все существенные отступления от установленных догм.
	Межэволюционная	Изначальные интерпретации  и объяснения утрачены. Новый порядок не оспаривается.	Нововведение редуцируется до относительно простых правил, которые воспроизводятся в регулярных действиях сотрудников.

 

Таблица 4. Синтетическая модель организационных изменений.

 

Как было продемонстрировано выше, эволюционно-эпистемологическая перспектива представляет собой  удачную и плодотворную основу для разработки более детальной модели реформирования коммерческой организации как процесса социальных изменений.

 

 

 

Аннотация

 

Автор: М.В. Плотников

 

Статья посвящена проблеме концептуальной разрозненности моделей  организационных изменений. Для  её решения предложена эволюционно-эпистемологическая перспектива исследования организаций. Продемонстрированы разработанные на её основе авторские модели организационных изменений. Сделан вывод об успешности и плодотворности подобной перспективы.

 

 

Summary

 

Author: M.V. Plotnikov

 

The article is concerned with the problem of conceptual diversity for the models of organizational change. Evolutionary epistemology is seen as a proper perspective for finding a relevant solution. On its basis the author introduces a number of his own models. The conclusion is made that such perspective can present a successful and fruitful basis for further research.

 

Рецензия

на статью «Модели  организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива»

 

 

 

Статья «Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива» посвящена важной и актуальной проблеме. В своей статье автор анализирует проблему концептуальной разрозненности моделей организационных изменений и делает вывод о необходимости поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий, и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.

Автор находит такую  перспективу в эволюционной эпистемологии. Его позиция изложена в статье последовательно и логично. Автор демонстрирует теоретическую значимость и практическую применимость этой идеи, предлагая собственные модели организационных изменений и некоторые рекомендации по работе с ними.

В работе не анализируются другие возможные концептуальные перспективы, а представленные описания моделей выглядят несколько сжато. 

Тем не менее, указанные замечания носят, скорее, рекомендательный характер. В целом  рецензируемая статья выполнена на хорошем научном уровне и может быть рекомендована для печати в сборнике научных статей «Вестник ННГУ».

 

 

Рецензент:

декан ОВШМ,

зав. кафедрой Общего и  стратегического менеджмента НФ ГУ-ВШЭ,

к.п.н., профессор,

Свиридова Л.В.

¹  Barnett, W.P. Modeling Internal Organizational Change / William P. Barnett & Glenn R. Carroll // Annual Review of Sociology, Vol. 21 (1995), pp. 217-236 — p. 219

²  Питерс, Т. В поисках эффективного управления. // Т. Питерс, Р. Уотермен — М.: Прогресс, 1986.

³  Айзенштат, Р. Стратегические изменения: как преобразовать организацию для реализации стратегии. / Р. Айзенштат, М. Бир. // В кн. Курс МВА по стратегическому менеджменту. — М.: Альпина Паблишер, 2002

⁴  Weisbord, M.R. Organizational Diagnosis: A Workbook of Theory and Practice. // M.R. Weisbord – Reading: Addison-Wesley, 1978

⁵  Greiner, L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow / L.E. Greiner // Harvard Business Review. 1972. July-August

⁶  Kimberley, J. The Organization Life Cycle / J. Kimberley, R. Miles — San Francisco: Jossey-Bass, 1980

⁷  Adizes, I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it / I. Adizes // Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988

⁸  Дак, Д. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. // Джинни Даниэль Дак — М.: Альбина Паблишер, 2002

⁹  Тичи, Н. Лидеры реорганизации. // Н. Тичи, М.А. Деванна — М.: Экономика, 1990

¹⁰  Фрайлингер, К. Управление изменениями в организациях. // К. Фрайлингер, И. Фишер — М., 2002

¹¹  Pettigrew, A. M. Context and action in the transformation of the firm / A.M. Pettigrew // The Journal of Management Studies. Oxford, 1987 — Vol.24, Iss. 6;  p. 649-671.

¹²  Пригожин, А.И. Методы развития организаций. / А.И. Пригожин – М.: МЦФЭР, 2003

¹³  Kotter, J.P. A Force for Change: How Leadership Differs from Management / J.P. Kotter, 1990.

¹⁴  Концепция эволюционной эпистемологии изложена, например, в работах Дональда Т. Кэмпбелла (Campbell, D.T. Evolutionary Epistemology / D.Т Campbell // The Philosophy of Carl Popper / Ed. by Schilpp P.A. The Library of Living Philosophers, vol.14, book I. Open Court Publishing, Co., La Salle, Illinois, 1974; Campbell, D.Т. Variation and Selective Retention in Socio-Cultural Evolution / D.Т. Campbell //General Systems, 16, 1969. pp. 69-85), Карла Р. Поппера (Поппер, К. Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К. Поппер // Пер. с англ. Д. Г. Лахути. Отв. ред. В. Н. Садовский. — М.: Эдиториал УРСС, 2002. — 384 с.), Стивена Тулмина (Toulmin, S.E. The Evolutionary Development of Natural Science // American Scientist, vol.55, 1967, pp. 456-71) и Герхарда Фоллмера (Фоллмер, Г. Эволюционная теория познания / Г. Фоллмер // перевод с немецкого и общая редакция: проф. А.В. Кезин — М.: Русский двор, 1998)

¹⁵  Анализ функций языка см., например: Поппер, К.Р. Предположения и опровержения: Рост научного знания / К. Поппер // Пер. с англ.  — М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. — 638, [2] с. — (Philosophy) — ISBN 5-17-012641-7 — C.487-497. Основываясь на исследовании К. Бюлера (Bühler, K. Kritische Musterung der Neueren Theorien des Satzes / K. Bühler // Indogermanisches Jahrbuch, 1918, vol. 6, pp. 1-20). Поппер утверждает, что в эволюционном развитии языка можно выделить четыре стадии соответственно впервые появляющимся функциям: 1) экспрессивная (внешнее выражение внутреннего состояния организма); 2) сигнальная (передача сигналов, запускающих у реципиентов типичные ранее сформировавшиеся реакции); 3) дескриптивная (передача информации о положении дел, «о ситуации, которая может иметь место, а может и не иметь места или быть либо не быть биологически релевантной»); и 4) аргументативная (подкрепление или опровержение сведений) .