Мотивационные системы управления организацией в сфере сервиса

Стимулирование может  быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью  условий для карьеры, участия  в собственности). Последнее эффективнее  при больших целях, стоящих перед  человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получит), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно- правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стратегии мотивации

С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1. стратегии, основанной, с одной  стороны, на внутренней предрасположенности  (побуждении, желании) к определенным  действиям, а с другой стороны – на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2. стратегии, основанной на внешних  побуждении и принуждении, т.е.  использовании только внешнего  мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины ХХ столетия;

3. стратегии, основанной исключительно  на принуждении, иными словами,  использовавшей внешний отрицательный  механизм мотивации. Эта модель  характерна для подневольного труда;

4. стратегии, основанной на предрасположенности  и побуждении, использующей внутренний  и внешний положительный механизм  мотивации. Такая стратегия характерна  для фирм Японии;

5. стратегии, основанной на предрасположенности  и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма  необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

Нужно иметь в виду, что мотивация  в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и  деятельностью человека нет однозначной  связи, так как здесь имеется  много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление  о задаче, соответствуют требованиям  работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Экономические стимулы

Экономические стимулы  связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

- стремление к благотворительности;

- эффект насыщения  потребностей (даже престижность  потребления стимулирует лишь  до определенных пределов);

- субъективное восприятие  полезности материальных благ, в  частности денег;

- психология коллективных  действий;

- невозможность достичь  с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и т.п.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.

- иррациональность поведения человека, находящегося, помимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;

- нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается  неполученный доход, который можно  заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся заработная плата, различные  формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение  и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

- неуклонный рост номинальной  и реальной ее величины с  повышением производительности  труда работников;

- соответствие личному  вкладу;

- экономическая и психологическая  обоснованность;

- изменение соотношения  постоянной и переменной части  вознаграждения в зависимости  от ситуации;

- использование его  передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

- четкость и понятность  критериев определения уровня  оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

- информирование об  источниках средств на оплату  труда;

- закрепления уровня  заработной платы в договоре (это  обязывает субъекта воспринимать  ее как нормальную, поскольку  он принял участие в его определении и согласился с этим);

- справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной  платы количеству и качеству  труда, вкладу в конечный результат,  и внешней, предполагающей равное  вознаграждение за равный труд).

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение, ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что  он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для  стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его  интенсивности, природно- климатических факторов, квалификации и т.д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования.

Тарифная модель предусматривает  две формы заработной платы –  повременную и сдельную. Их выбор  зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции и т.п.

В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т.е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов  и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных показателей и условий.

В то же время премии могут  быть и самостоятельным вознаграждением, не связанным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную работу).

При повременной форме  организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного  времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь  являются величина заработка и наличие премий.

Обычно она применяется  в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются  точному учету и измерению  либо не требуют его вовсе. В зависимости  от способа начисления повременная  заработная плата может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки, а для служащих – месячные (оклад).

При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется  с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

Сдельная заработная плата применяется по отношению  к работникам, результаты труда которых  легко измеримы, есть возможность  установить количественные нормы выработки, обеспечить надежный учет и контроль качества продукции (погоня за количеством часто негативно на нем отражается).

В зависимости от способа  организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов  каждого работника) и коллективной.

В последнем случае формируется  единый фонд заработной платы для  коллектива (бригады) в целом, который  распределяется между работниками  с помощью коэффициента трудового  участия (КТУ), призванного учитывать  и стимулировать личный вклад  каждого в конечный результат.

Рассмотрим основные виды (системы) сдельной заработной платы.

При прямой сдельной заработок  непосредственно зависит от числа  изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов, достигнутых там с их помощью.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки  труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее  - по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная  система сочетает сдельный заработок  с премией за рост ее производительности труда, снижение затрат, освоение новой  техники и технологии.

Наконец, при аккордной  системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.

Нужно иметь в виду, что сдельная форма оплаты может  привести к нерациональности труда, негативно отразиться на качестве и  сроках.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли.

Система вознаграждения менеджеров в западных фирмах состоит  из пяти элементов: оклада, зависящего от качества работы (оплата менеджеров низового звена обычно на 10-25 процентов выше, чем у рядовых исполнителей; для высшего звена она ставится в зависимости от размеров фирмы), льгот, текущего вознаграждения, итогового вознаграждения, привилегий. Итоговое вознаграждение обычно принимает форму участия в капитале и предполагает, например, возможность приобрести акции по льготной цене.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

- комиссионная оплата  по конечному результату в  процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, торговых посредников;

- оплата труда, основывающаяся  на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных.

Считается, что работнику  нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько.

Важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного  вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих  обеспечивать большую его индивидуализацию.

Надбавки выплачиваются  за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Такие затраты возникают  либо вследствие совмещения профессий  и должностей (например, руководства  бригадой), либо под влиянием неблагоприятных  условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа). Если эти условия нельзя улучшить, повышенные затраты труда компенсируются с помощью доплат.