Мотивационный механизм в менеджменте современных организаций

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и

 ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина

 

Факультет ВВПО

Направление подготовки 080200.62 «Менеджмент»

Дисциплина «Теория менеджмента»

Кафедра менеджмента организации

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

                   на тему: «Мотивационный механизм в менеджменте

 современных организаций»

 

                                                                             Автор работы:

                                                                            Студент 1 курса

                                                                            заочной формы обучения 

                                                                            Красников Андрей Владиславович

                                                                             Подпись____________________

                                                                              Руководитель работы:

                                                                             Должность, звание __________

                                                                             Ф.И.О. _____________________

                                                                             Оценка_____________________ 
                                                                             Подпись____________________

                                                                             «______»____________________

 

 

Саратов 2013г.

 

Содержание

С                                                                   

Введение ……………………………………………………………………. 3

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала………5

1.1 Система мотивации персонала, понятия и основные элементы……….6

1.2 Внешняя и внутренняя мотивация………………..….………...………..9                                    

1.3 Классические теории мотивации трудовой деятельности ....................11

Глава 2 Мотивация в менеджменте современных организаций……. 20

2.1 Методы мотивации персонала………………………………………….20

2.2 Мотивация персонала в современных организациях………………….21

Заключение………………………………………………………………….33

Библиографический список………………………………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

   Создавшаяся в нашей стране в 90-е годы сложная социально экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере эффективного государственного управления и успешного предпринимательства. Известная, всем фраза «Кадры решают все!» стала «головной болью» руководителя любого уровня. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен и трудно структурируем. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида. Мотивация труда - одна из важнейших задач управления, решение которой тесно связано с социологией и психологией управления. Ее важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации функции мотивации и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, А. Якокка отмечает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей»[5с.25].

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.[11с.240]

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.[7с.58]

Цель работы – изучение современных механизмов мотивации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой деятельности, экономические и неэкономические методы стимулирования;

- рассмотреть систему  внутренней и внешней мотивации;

- проанализировать основные  теории мотивации трудовой деятельности;

- рассмотреть методы мотивации;

- понять сущность мотивации  персонала в современных организациях.

Объектом курсовой работы является -  система мотивации персонала.

Предметом курсовой работы являются -  системы элементов мотивации персонала в современных организациях».

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала

 

        Человека  побуждает к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта). Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.[1с.120]

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.[2с.28]

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно ,интерес к тому, что позволит это сделать. Это - внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам.

Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.

Интересы классифицируются следующим образом:

- по содержанию - материальные, духовные, профессиональные и проч.;

- по направленности - на деятельность или на результат;

- по широте - концентрированные и распределенные;

- по устойчивости - длительные и кратковременные. [3с.89]

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimuli - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).[4с.48]

Речь идет о мотивации и стимуляции. В свете сказанного различие между ними вполне очевидно.

Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). Здесь необходимо различать два понятия, которые часто смешиваются. Стимулы - это и есть набор средств, которыми располагает руководитель для решения проблемы мотивации. Мотивы - это стимулы, приобретшие характер внутренних побуждений личности, ставшие личностно значимыми в результате их включения в систему мотивов личности.[19с.27]

 

1.1 Система мотивации персонала, понятия и основные элементы

 

Одним из факторов успешного развития организации является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.[20с.23]

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.[21с.28]

Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.[15с.189]

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.[16с.123]

Мотивация обогащением заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.[23с.358]

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

-создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

-присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

-признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

- к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и само-отверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.[9с.345]

         Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе. И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).[10с.248]

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.[6с.19]