Мотивация в организации

Содержательные  теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Этому посвящены  работы А.Маслоу, Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга.

Человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Содержательные теории мотивации представляют собой  попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми  принятой идентификации определенных потребностей, однако, большинство  психологов соглашаются, что потребности  можно классифицировать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей – потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности – потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти.

Содержательные теории мотивации  предусматривают в первую очередь  выявление потребностей, побуждающих  людей к действию. К числу таких  теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека по теории А.Маслоу могут быть сведены в иерархию.

1. Физиологические потребности.  Это: еда, вода, жилье, отдых.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем. Сюда  включают потребность в защите  от физических и психологических  посягательств со стороны окружающего  мира, а также уверенность в  том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

3. Социальные потребности.  К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе).

4. Потребность в уважении  к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения,  реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить  его важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.{9,стр.163-168}.

  Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

Менеджер, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

-подбирать на работу соответствующих людей;

-платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

-создавать "денежный" настрой в рабочей группе.

       Деньги  и только деньги, как показали  исследования, не являются решающим  мотиватором производительного  и качественного труда. Самым  мощным фактором мотивации трудовых  процессов является удовлетворенность  трудом: радость от работы, личная  причастность к её результатам,  уверенность в компетентности, значимость  для организации, возможность  выразить себя в труде, рост  личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

       В тех  случаях, если человек не удовлетворен  своей работой, если она ему  в тягость, он испытывает беспокойство  даже тогда, когда основные  потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.   Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими.

2. Теория потребностей  Д МакКлелланда.

Теория делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд  считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

3. Двухфакторная  теория Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

       Отсутствие  или неадекватность этих мотиваций  не приводит к неудовлетворенности  работой. Однако обеспеченность  их в полной мере вызывает  удовлетворенность работой и  мотивирует работников на повышение  эффективности труда. Практический  вывод из теории мотивации  Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации,  руководитель должен обеспечить  наличие не только гигиенических,  но и мотивирующих факторов.

Критика этой теории связана  с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку  у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут  разные факторы. Кроме того, между  удовлетворением от работы и производительностью  труда далеко не всегда есть тесная связь.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся  на первичные и вторичные и  представляют собой пятиуровневую  иерархическую структуру, в которой  они располагаются в соответствии  с приоритетом. 2. Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры. 3. После того, как потребность  удовлетворена, её мотивирующее  действие прекращается.

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие  человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности. 2. Сегодня особенно важны  эти потребности высшего порядка,  поскольку потребностям нижних  уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся  на гигиенические факторы и  мотивации. 2. Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиваться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших  уровней у Маслову и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение  человека. 4. Для того, чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы.

 

Процессуальные  теории мотивации.

Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они  рассматривают линию поведения  не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

-ожидания возможного результата;

-ожидаемого вознаграждения от этого результата;

-ожидаемой ценности вознаграждения.

       Схематично эту теорию можно представить формулой:

 

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что  менеджер* должен представлять потребности  работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым  результатом и вознаграждением.

       Теория справедливости. Теория справедливости, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют сто с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

       Модель Портера-Лоулера. Через 3 года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

       Один  из наиболее важных выводов  из этой модели состоит в  том, что результативный труд  ведет к удовлетворению, а не  наоборот, как было принято считать.

Типичные проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала  являются:

Высокая текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплин,халатное отношение к труду,низкий уровень межличностных коммуникаций, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников,низкий профессиональный уровень персонала,

неналаженность системы стимулирования труда,неудовлетворительный морально психологический климат.

 

2. Характеристика деятельности предприятия.

2.1. Определение характера выпускаемой услуги.

ООО «ЛИПЕЦККАРГОСЕРВИС», создано 18 декабря 2003 года в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации: Гражданским кодексом Российской федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Создано  регистратором Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Левобережному району г. Липецка Липецкой области. Директор организации - Потанин Борис Николаевич.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, 398020, г. Липецк, ул. Интернациональная, д. 69.

ООО «ЛКС» самостоятельно в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыты, распределение чистой прибыли, если это не противоречит положением Устава. {12}

Сделки, выходящие за пределы  уставной деятельности, но не противоречащие действующему законодательству, признаются действительными. Данная организация  имеет собственную круглую печать с наименованием Общества, а также бланки и другие атрибуты с фирменной символикой Общества. Открывает расчетные и иные счета в кредитных учреждениях.

 

Предприятие специализируется на предоставлении услуг по:

    - транспортно-перевозочной деятельности;

-оказании услуг по перевозкам населения города;

-другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Деятельность Общества не ограничивается выше названным. Общество имеет гражданские права и  несет обязанности, необходимые  для осуществления любых видов  деятельности, не запрещенных федеральным  законодательством.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Основными задачами для достижения заданной цели являются:

- организация стабильной  деятельности предприятия;

- эффективное использование  имеющихся ресурсов предприятия.

Организационная структура  является одним из наиболее важных элементов организации, так как  она во многом определяет эффективность  управления. На ООО «ЛКС» линейно-функциональная структура управления. Достоинства структуры: освобождение линейных руководителей от несвойственных им функций обеспечения производства ресурсами; возможность координации действий между линейными и функциональными подразделениями; высокая степень специализации структурных подразделений предприятия.