Мотивация в системе управления трудовыми ресурсами в ОАО «Хлебозавод №3» г. Ижевска Удмуртской республики

Из данных таблицы 9, можно увидеть, что на предприятии большую часть всех работников составляют женщины.

Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, выполняющие «женскую» работу – пекари, кондитеры и др., но несмотря на это, число мужчин увеличилась на 11 человек.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 10.

Таблица 10 – Динамика структуры персонала по возрастному признаку

Показатель	2011 г.		2012г.		Темпы роста, % (2012 к 2011 гг.)
	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
До 20 лет	12	3,70	15	4,29	125
21 – 30 лет	92	28,40	98	28,00	106,52
31 – 40 лет	94	29,01	117	33,43	124,47
41 – 50 лет	71	21,91	77	22,00	108,45
51 – 60 лет	50	15,43	41	11,71	82
После 60 лет	5	1,55	2	0,57	40
Итого	324	100	350	100	108,02

В структуре кадров категория работников в возрасте до 40 лет занимает первое место. В 2011 году удельный вес составил 29,01%, а в 2012 году 33,43%.

Категория работников до 20 лет увеличивается, так в 2012 году составила 15 человек, это на 3 чел. больше, чем в 2011 году. Это показывает то, что молодежь заинтересована.

Категория работников в возрасте 21-30 лет также имеет тенденцию к увеличению. В 2011 году составляла 92 человек, в 2012 году увеличивается на 6 человек и составляет 98 чел.

Рабочие в возрасте от 41 и после 60 имеет тенденцию к снижению. Многие уходят уже на пенсию.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Рассмотрим динамику структуры по образовательному уровню в таблице 11.

Таблица 11 – Динамика структуры по образовательному уровню

Показатель	2011 г.	2012 г.	Темпы роста, % (2012 к 2011 гг.)
Среднее	11	11	100
Среднеспециальное	215	234	108,84
Высшее	98	105	107,14
Итого	324	350	108,02

На любом предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ОАО «Хлебозавод №3» имеет среднеспециальное образование. В 2011 году 215 человек (66,36%), в 2012 г.  234 человек (66,85%). За рассматриваемый период категория работников имеющих среднеспециальное образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 19 человека. Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих неглубоких профессиональных знаний.

Затем большую часть работников составляют кадры, имеющие высшее образование. В 2011 г. 98 человек (30,25%), в 2012 г. 105 человек (30%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 7 человек.

В базисном году общее средне образование имело 11 человек (3,4%), что осталось неизменным и в отчетном году.

Рассмотрим динамику средней заработной платы персонала в таблице 12.

Таблица 12 – Динамика средней заработной платы персонала, тыс.руб.

Показатель	2011 г.	2012 г.
Начислено за год заработной платы по организации - всего	11540,90	14068,57
Руководители	14073,53	17921,30
Специалисты	10551,89	13857,25
Служащие	14498,76	15615,74
Рабочие	10523,01	13029,61

По данным таблицы можно говорить о том, что средняя заработная плата персонала по организации составляет за 2012 год 14068,57 руб., а за 2011 год средняя заработная плата составляет 11540,90 руб. В 2012 году на 2527,67 руб. больше, чем в предыдущем году.

В том числе у руководителей средняя заработная плата увеличилась с 14073,53  руб. до 17921,30 руб.. Также средняя заработная плата увеличилась и у других  категорий работников.

Движение персонала - базисная категория кадрового менеджмента. Персонал компании не бывает статичен. Желают менеджеры этого или нет, но процесс движения персонала (прием на работу - внутренние перемещения - увольнения) является той реальностью, с которой неизбежно приходится считаться. При этом важнейшей характеристикой процесса является его необратимость. Кадровые назначения, в особенности повышения работников в должности, крайне сложно безболезненно «отыграть назад». Ошибки в организации движения персонала внутри компании, как правило, приводят к увольнению сотрудников, которые могли еще принести большую пользу компании.

Одним из факторов изменения структуры работников по различным признакам является движение персонала. Показатели движения персонала на анализируемой организации представлены в таблице ниже.

Таблица 13 – Динамика движения персонала

Показатель	2011 г.	2012 г.	Темп роста, % (2012 к 2010гг.)
Среднесписочная численность персонала, чел.	324	350	108,02
Принято, чел.	53	47	88,68
Уволено, чел. В том числе: По собственному желанию, чел. За нарушение трудовой дисциплины, чел.	27   22   5	21   19   3	77,78   86,36   60
Показатель по принятию, %	16,36	13,43
по текучести кадров, %	8,33	6,00
Постоянство кадров, %	75,31	80,57

Проанализируем движение кадров на предприятии: трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются наиболее общим показателем ее динамики.

Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен. В 2011 г. принято было 53 работника, в 2012 г. количество принятых уменьшилось на 6 человек.

Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2011 г. уволено было 27 работников, в 2012 г. количество уволенных уменьшилось на 6 человека. Уволенных по собственному желанию преобладают, в основном это те, кто уходит на пенсию.

Показатель текучести кадров за период имеет тенденцию к уменьшению. В 2011 году он составлял 8,33%, в отчетном году составил 6%.

Показатель по принятию за 2 года превышает показателя текучести кадров. Это положительная тенденция.

Коэффициент постоянства кадров также растет из года в год.

В целом же показатели интенсивности движения персонала являются достаточно небольшими для данной организации, что является положительным моментом в оценке состояния человеческих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.

Управление трудом – это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности экономической и административной служб предприятия. Различают цель и объект управления. Цель управления трудом – это создание у работника положительного, максимально заинтересованного отношения к труду. Работник должен быть заинтересован в успехе предприятия, на котором он работает. Объектом управления трудом служит поведение человека в процессе выполнения им своих должностных обязанностей. Поведение работника должно быть направлено на успешное решение стратегических и тактических целей и задач предприятия сообразно возложенным на него функциям.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.

Таким образом, управление трудом строится с учётом природы мотивации. Для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных для целей предприятия решений и совершении соответствующих действий, используются меры воздействия на его личные интересы путём построения и применения системы управления трудом, учитывающей особенности труда в заданных условиях деятельности. Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.

С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению штатными работниками «Ижевский хлебозавод №3» своих должностных обязанностей на высоком уровне принято Положение о материальном стимулировании работников. Настоящее положение устанавливает порядок и условия выплаты премий, надбавок, поощрительных выплат и материальной помощи работникам учреждения.

Предлагаю сотрудникам ОАО «Ижевский хлебозавод №3»  предоставить материальную помощь. Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотрудника.

Предоставление материальной помощи производится в следующих случаях, (таблица 14)

Таблица 14 -  Случаи и размер выплаты материальной помощи

Случаи выплаты материальной помощи Размер денежных выплат, руб К юбилейным датам (женщинам на 50- летие, 55- летие, мужчинам - на 50- летие, 60 -летие не более 10000 Свадьба работника не более 10000 На похороны близких членов семьи не более 10000 На дорогостоящее обследование не более  10000 На операцию не более 10000

Выплаты материальной помощи производятся за счет собственных средств только основным сотрудникам, проработавшим в ОАО «Ижевский хлебозавод №3» не менее 2,5 лет.

И предлагаю выплаты премии. Премия выплачивается один раз год по итогам работы. Размер премии представлен в следующей таблице 15.

 

 

 

 

 

Таблица 15 – Размер премии основным сотрудникам ОАО «Хлебозавод №3»

 

 

Должность	Размер премии
Директор	18% к окладу
Заместители директора, гл.инженер, бухгалтер и экономист	12% к окладу
Другие работники	7% к окладу

 

 

Проведем анализ данных по количеству человек, получивших материальное вознаграждение.