Мотивация госслужащих

Введение

Эффективное развитие современного общества невозможно без успешно функционирующего государственного аппарата.

 Государственный аппарат  – это прежде всего люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Опыт многих стран и результаты многочисленных исследований показывают, что государство, в котором неэффективно организована деятельность государственных гражданских служащих, испытывает в конечном счете трудности с уровнем своего развития и благосостояния населения. 

Качество государственного управления на уровне аппарата – это  качество служебной деятельности.  Если рассмотреть служебную деятельность как поведение, то речь должна идти о выборе служащим наиболее эффективного поведения. Причины, по которым государственный служащий выбирает определенные типы поведения, разнообразны; и этот выбор во многом определяется самой структурой и организацией государственной службы в стране. Определив, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и механизмов управления им.

Таким образом, исходное утверждение  настоящей работы заключается в  том, что эффективность служебной  деятельности каждого отдельного ГГС  и государственного аппарата в целом  является следствием правильной системы  мотивации.

Актуальность темы курсовой обусловлена тем, что мотивация государственных гражданских служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функции, на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

 

В данной курсовой работе мы проанализируем проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации.

Цель курсовой работы –  предложить пути совершенствования системы мотивации государственных служащих, для повышения эффективности работы государственного аппараты на территории Российской Федерации.

Для реализации поставленной цели нужно решить следующие  задачи:

• изучить теоритические основы мотивации персонала;
• рассмотреть проблемы мотивации государственных служащих;
• сформировать комплекс мер, направленных на повышение мотивации государственных служащих к эффективной работе.

 

Теоритические основы мотивации персонала

1.2 Понятие и сущность мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. ¹

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у  работника появляется потребность  самоотверженно трудиться, поскольку  это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей  компании и целей работника  для  наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления  интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому.

Для активного трудового  поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате  жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

1.2.  Теории мотивации

Для анализа предложенных теорий будет использована классификация, принятая в зарубежной литературе (содержательные и процессуальные теории мотивации).

1.2.1. Содержательные теории

 

• Теория иерархии потребностей Маслоу

Маслоу (1943)¹ распределил 5 групп потребностей любого индивида в виде пирамиды, объяснив это тем, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого (или базового, находящегося в основании пирамиды) уровня. В основании – физиологические потребности, после которых следуют потребности в безопасности, над ними социальные потребности (социальные связи, общение, привязанность), выше – престижные потребности и, наконец, на пике пирамиды располагаются потребности духовные (самоактуализация, самовыражение и т.п.).

Так, согласно такому подходу  государственный служащий, испытывающий недостаток в еде или одежде, не будет заинтересован в высоких  результатах своего труда. Связать  это можно с низкой оплатой  труда на государственной службе, которая может не позволить удовлетворить  те самые первичные потребности. Так ли это на самом деле? Ведь даже первичные потребности у  всех различны и могут постоянно  расти.  Но даже если предположить, что определен «единый» для всех размер «первичных» потребностей, получается, что необходима соответствующая эффективная система оплаты труда, позволяющая эти потребности удовлетворить.

Многие менеджеры попадают в эту «ловушку». Исследования доказали, что такого рода материальная мотивация  действенна только до определенного  момента. К тому же деньги дают только психологический комфорт, но не мотивируют. На государственной службе должны быть «первичными» должны быть совсем другие потребности (например, в уважении и  признании).

Таким образом, теория Маслоу позволяет сделать одну главный вывод и связанную с ним рекомендацию: индивидам характерны разные уровни потребностей, в связи с чем руководителям необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и адекватно реагировать на активные в данный момент потребности.

• Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд (начало 1960-х гг.)² выделил потребности исключительно высшего уровня: потребности в успехе, власти и причастности.

Так, чтобы удовлетворить  потребности людей, которые стремятся  к успеху, необходимо ставить перед  ними сложные задачи и делегировать им больше полномочий.

Работников с потребностью во власти следует готовить к руководящим  должностям, если они обладают при  этом необходимыми компетенциями. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление дает таким людям возможность реализовать свои лидерские качества, так как такие люди способны ставить амбициозные цели в коллективе, брать на себя инициативу и достигать высоких командных результатов³.

Для сотрудников с потребностью к причастности необходимо создавать  условия для обратной связи, для  участия в принятия решений и  во внутриорганизационной коммуникации.

Чтобы определить доминирующую потребность в государственном  служащем необходимо постоянно поддерживать связь и проводить неформальные беседы. Увидеть одну из этих потребностей достаточно просто даже в процессе работы в коллективе.

• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Ф. Герцберг (1968)⁴ выделил 2 группы факторов: гигиенические и мотивирующие.  Понятие «гигиеническая мотивация» Герцберг развил и конкретизировал в книге, которую написал вместе с руководителем ITT («International Telephone & Telegraph») Робертом Фордом.

Гигиенические факторы (условия  труда (шум, освещение), режим работы, заработная плата, отношения с коллегами, с руководством, в общем все, что окружает индивида на рабочем месте) являются факторами, которые удерживают индивида на работе, но не приводят к его мотивации, а значит, не способствуют высокой результативности. Присутствие этих факторов в достаточном объеме приводит к удовлетворенности трудом.

Наличие гигиенических факторов считается естественным и не мотивирует сотрудников к повышению эффективности  деятельности, однако их отсутствие приводит к неудовлетворенности трудом и  к демотивации.

В свою очередь мотивирующие факторы связаны с характером деятельности. Мотивирующие факторы, согласно Герцбергу, способствуют мотивации сотрудников и, как результат, достижению высоких результатов деятельности. Примерами мотивирующих факторов являются признание заслуг, возможности для карьерного роста, самореализации, интересное содержание труда и т.д.

Подход Герцберга аналогичен теории Маслоу: гигиенические факторы аналогичны потребностям низкого уровня, а мотивирующие – более высокого. Однако в отличие от Маслоу, Герцберг полагал, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только, если считает их несправедливыми.

Так, можно сделать следующие  выводы: 1. в организации должен быть составлен список гигиенических  и мотивирующих факторов; 2. Государственные  служащие должны самостоятельно выбрать  наиболее важные из них; 3. гигиенические  потребности должны быть удовлетворены  в первую очередь.

1.3.2. Процессуальные  теории

Данные теории рассматривают  влияние различных процессов  труда на мотивацию.

1.Теория ожидания  (теория «валентности- инструментальности -ожидания»)

Теория «валентности –  инструментальности – ожидания» Виктора Врума (1964)⁵ определяет валентность как эквивалент ценности; инструментальность как убежденность  в том, что если мы сделаем что-то, это приведет к чему-то другому; а ожидание значит, что усилие приведет к некоторому результату.

Согласно подходу Врума все ожидания индивидов можно разделить на:

• Ожидания того, что приложенные усилия приведут к ожидаемому результату;
• Ожидание того, что результаты принесут соответствующее вознаграждение (связь усилий с результатами, а результатов с вознаграждением).
• Ожидаемая ценность вознаграждения.

«Мотивация вероятна только тогда, когда существуют ясно ощутимые и применимые отношения между  показателями работы и последствиями, и эти последствия могут рассматриваться  как средство удовлетворения потребностей. Это объясняет, почему внешняя финансовая мотивация – например премиальная система – работает только, если связь между трудозатратами и наградой четкая, а ценность получаемой награды стоит тех усилий. Индивиды полагаются на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут выгодными для них»⁶.

Работники соотносят организационные  цели и свои обязанности с личными  потребностями, тем самым оценивая уровень привлекательности трудовой деятельности и вероятность достижения поставленных организацией целей.

Таким образом, одной из основных обязанностей руководителей является периодическое сопоставление организационных  и личных целей, а также разработка технологий по приведению в соответствие вознаграждения и усилий работников.