Мотивация госслужащих

2.Теория равенства

Теория равенства (или  справедливости), предложенная С. Адамсом (1965)⁷ предполагает рассмотрение взаимодействия между работодателем и работником как экономический обмен. Работник «входит» в организацию со своим человеческим капиталом, который позволяет ему повышать результативность организации, в ответ на что организация предоставляет ему вознаграждение, безопасность и удовлетворенность своей деятельностью. Эти «входы» и «выходы» должны быть равноценны и справедливы, только тогда работник будет мотивирован и нацелен вкладывать в организацию больше, чтобы получать соответствующую отдачу на «выходе».

Кроме того, как предположил  Адамс, существуют две формы справедливости: «распределительная справедливость», которая связана с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом, и «процедурная справедливость», имеющая отношение  к справедливости внутриорганизационных  процедур: оценка деятельности, продвижение  и т.д⁸. Эти две формы тесно связаны друг с другом.

3.Теория приобретенных потребностей

Л. Портер и Э. Лоулер (1968)⁹ вслед за идеями В. Врума предположили, что существуют два фактора, от которых зависит, какие усилия вкладывают работники в свою деятельность:

• ценность наград для индивида (то есть насколько эти награды удовлетворяют потребность в безопасности, уважении, независимости, самореализации);
• вероятность того, что за усилиями (или действиями) последует награда (то есть ожидаемая связь между усилиями и вознаграждением).

Так, чем выше ценность награды  и вероятность получения вознаграждения, тем больше усилий будет приложено.

Однако для достижения желаемого результата необходимо, чтобы  действия и усилия были эффективными. В связи с этим Портер и Лоулер вводят еще две переменные, от которых зависит эффективность деятельности:

• способности (квалификация, навыки, ноу-хау);
• восприятие собственной роли (совпадение целей организации и работника, работник делает то, что организация ждет от него).

Рассмотренные научные подходы  и теории позволяют составить  общую классификацию видов стимулирования, применимых на государственной службе

• материальное;
• нематериальное;
• организационное;
• профессиональное;
• социальное;
• коллективное.

Однако даже применение на государственной службе всего комплекса  видов стимулирования не всегда приводит к ожидаемым результатам.

Причиной этого может  являться то, что стимулирование само по себе не всегда способно оказать  необходимое мотивационное воздействие.

Объяснить это можно тем, что мотивация рассматривается  как комплекс внешних воздействий (стимулов) и внутренних факторов (мотивов). Согласно В. Вруму, это внешние стимулы и внутренние ожидания самого индивида, от которых зависят результаты деятельности.

Так, если внешнее воздействие  и внутренние мотивы поведения вступают в противоречие, не удается достигнуть ожидаемого синергетического эффекта, и результативность начинает подать¹⁰.

Можно сказать, что мотивов  существует столько, сколько существует людей. Однако предложенные в этой главе  теоретические конструкции позволяют  увидеть общие черты мотивационного портрета чиновника.

Самый простой и верный путь к подробному изучению мотивов, потребностей и ожиданий гражданских  служащих заключается в непосредственном с ними общении. Для этого применяются различные механизмы: структурированные опросные листы, интервью, сочетание опросного листа и интервью, фокус-группы и простое неформальное общение.

 

 

 

 

2. Мотивация органов государственной власти власти

2.1. Специфика органов власти

 

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий  в порядке, установленном федеральным  законом; обязанности по государственной  должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое  за счет средств федерального бюджета  или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную  службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются  различные поощрения. Виды поощрений  и прядок их применения устанавливаются  федеральными законами и законами субъектов  Российской Федерации.11

Труд государственных  служащих связан с большой ответственностью за экономические и социальные последствия  принимаемых ими решений. Поэтому  к деловым и личностным качествам  государственного служащего предъявляется  ряд требований:

- он должен быть профессионально  компетентным в сфере своей  деятельности;

- иметь деловые качества (в том числе организованность, собранность, уметь находить новые  подходы при отсутствии достаточной  законодательной базы и отстаивать  свои позиции при принятии  решений);

- уметь достигать поставленных  целей наиболее кратким и эффективным  путем с наименьшими затратами  сил, времени и средств.

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая  выступает прежде всего, как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Спецификой госслужбы  в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных  учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы  человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной  власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную  деятельность, сочетающую в себе как  исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать  нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические  требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии  типа «человек-человек», «человек-общество»  неизбежно требуется способность  моделировать варианты возможных последствий  действий людей, возможных исходов  их конфликтов, противостояний или  объединений, способность успешно  действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В настоящее время в  российском обществе ведется большая  дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства, резкое снижение морально-нравственных качеств государственных служащих.

Основу государственного аппарата составляют государственные  служащие. Для повышения эффективности  его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего  зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Применительно к государственной  службе мотивация – это процесс  побуждения госслужащих активно  действовать для достижения общественно  значимых целей. Следует отметить, что государственная служба – особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.

Таким образом, можно предположить, что мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные  служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная  служба выступает чаще всего средством  для достижения своих собственных  целей, мало связанных с заботой  о государстве в целом. Тем  не менее, в структуре мотивов  государственных служащих большое  значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

Трудовая сфера  государственной службы имеет ряд  специфических особенностей:

- по своему содержанию  трудовая деятельность госслужащих  направлена на реализацию общенациональных  интересов, на всемерное укрепление  и развитие общественного и  государственного строя;

- высокая степень ответственности  должностных лиц за принимаемые  решения, их осуществление, результаты  и последствия;

- жесткая нормативная  регламентация управления и трудовой  дисциплины;

- задействование интеллектуального,  а также творческого потенциала  для решения управленческих задач.

2.2. Анализ мотивов госслужащих

Как российские, так и  зарубежные опросы сходятся в видении образа идеального чиновника, Отмечая важность таких качеств, как служение интересам своего государства и общества, отзывчивость к людям, справедливость, честность и беспристрастность, ответственность перед обществом. 

В действительно, цели и установки государственной службы не всегда соответствуют личным принципам управленца именно в связи с их низкой мотивацией и ориентацией не на содержание труда, а на получение высокого социального статуса, властных полномочий, социальной защищенности при занятии определенной должности¹².

Только 32 % государственных  служащих считают главной целью  своей деятельности служение обществу, 51%  - материальное обеспечение, 40% чиновников отдают предпочтение власти, которую они приобретают, и возможность использовать ее для личного благополучия¹³. 

В 2007г. Высшей школой экономики было проведено исследование¹⁴, Основными направлениями которого являлись: изучение ценностных ориентаций государственных служащих; оценка государственными служащими престижности их работы; а также возможностей карьерного роста.

Наиболее распространенным ответом на вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» оказался «Я зарабатываю себе на жизнь» (42%), а  более половины опрошенных отдали предпочтение нематериальным мотивам. Однако характерно то, что многим нематериальным мотивам чиновников характерна корыстная черта, например, установление полезных связей (13%), получение опыта и повышение квалификации (72%)¹⁵.

Было выявлено также, что  подобные нематериальные мотивы характерны в большинстве своем молодым  специалистам. Так, например, ответ  «зарабатываю себе на жизнь» был дан  лишь 14% молодых специалистов, тогда  как аналогичный ответ выбрали 66% государственных служащих старше 40 лет¹⁶. 

Очевидно, что молодые  специалисты в меньшей степени  мотивированы идти на государственную  службу в целях служения обществу и государству. К тому же 23% из опрошенных молодых людей считают установление контактов и связей одним из наиболее важных мотивов, а около 95% убеждены, что получение опыта и повышение  квалификации - это один из важнейших  мотивов поступления на государственную  службу¹⁷.

Так, несмотря на то, что меньше половины государственных служащих выбрали в качестве основного  мотива нахождения на государственной  службе – зарабатывание себе на жизнь, они выбирают достаточно «корыстные»  нематериальные цели. В современных  условиях утверждение о том, что  государственная служба – это, почти  как у Вебера, призвание, не нашло  подтверждения.

И, наконец, на вопрос «Могли бы Ваши коллеги найти работу с  существенно более высокой заработной платой?» большинство респондентов дало положительный ответ.

Это дает нам основания  утверждать, что все же оплата не является самым весомым мотивирующим фактором на государственной службе. Однако мотивации государственных  служащих свойственен «компенсаторный» характер, заключающийся в возможности  компенсировать низкий уровень оплаты труда какими-то другими благами.

Можно сделать вывод, что  для государственных служащих,   характерны следующие стимулы:18

• перспективы дальнейшего профессионального роста;
• желание больше зарабатывать;
• стремление занять достойное место в обществе;
• возможность максимально реализовать себя;
• Стабильность.