Мотивация госслужащих

Предложения по совершенствованию мотивации  госслужащих.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере  государственной службы показало, что  эффективность используемых методов  мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Стимулирование  труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение  эффективного труда служащих путем  принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения  данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста  результативности государственной  службы в целом.

Подсистема  планирования, найма и учета персонала  включает в себя прогнозирование  потребностей государственного органа в специалистах соответствующей  квалификации; маркетинг рынка труда  с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых  совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов  и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе  госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения  персонала.

Конкурентоспособность государственной службы понижена в  связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими  материально-техническими условиями  труда, отсутствием системности  профессионального совершенствования  сотрудников и карьерного движения.

 

Несмотря на ужесточение  требований [1] к набору граждан на государственную службу, организация  приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан  по вопросам наличия вакансий на государственной  службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного  обновления персонала государственной  службы решается через пополнение профессионально  подготовленными кадрами, а также  формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование  знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного  развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального  опыта специалиста и рационально  им распорядиться в интересах  развития общества и эффективной  организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и  профессиональное переобучение достигает  наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических  психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств  личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой  инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих  на соответствие профессиональной  модели компетенций с целью  выявления потребности знаний  и навыков;

- разработка и  адаптация обучающих программ, отражающих  специфику деятельности министерств  и ведомств;

- изучение конкретных  примеров деятельности из экономико-управленческой  практики организации;

- создание в структуре  органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и  обновление информационной обучающей  базы внутри организации;

- системный подход  к обучению: согласованность отдельных  дисциплин, целостность подачи  информации.

Такой подход к специализации  обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации  труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва  и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение  зарубежного опыта обучения государственных  служащих с целью повышения мотивации  профессионализации:

- направленное на  формирование стратегического системного  мышления и развитие лидерских  качеств обучение руководителей;

- ротация внутри  организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных  наставников.

Одним из решений  проблемы повышения доступности  и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное  обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать  и максимально приблизить процесс  обучения к месту работы.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных  технологий и их совершенствования  объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением  знаний и возрастающими потребностями  системы государственной службы в образовательных услугах. При  соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной  системы прохождения государственной  службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального  совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных  стратегий позволяет добиться следующих  положительных результатов:

- удовлетворение  потребностей работника в развитии  своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности  государственного служащего на  рынке труда, уверенности его  в собственных силах;

- обеспечение стабильности  поведения работников за счет  создания системы планового их  перемещения внутри организации;

- возможность планировать  профессиональное развитие служащих  с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

- позитивная стабилизация  кадрового корпуса, сохранения  в нем преемственности социально  значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен  в отдельную категорию профессионального  развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных  потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения  трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение  распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование  жизни и пенсионные выплаты), а  дополнительными льготами (беспроцентная  ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная  способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов  от темпов инфляции и увеличения средних  зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части  денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни  и увязка переменной части с его  профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать  также мотивы социально-психологической  направленности (укреплять чувство  причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные  коммуникативные связи), содействовать  и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание государственной  службы нового типа неразрывно связано  с совершенствованием ее кадрового  состава. Поэтому первоочередной задачей  является обеспечение для государственных  служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые  будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и  творческой реализации, воспитывать  нравственные ценности и этические  принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность  и результативность российской государственной  службы.

 

 

 

Государственный служащий - это гражданин Российской Федерации, исполняющий в установленном  федеральным законом порядке  должностные обязанности по осуществлению  государственной должности государственной  службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое  из средств федерального бюджета  или бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Специфика труда данной категории работников состоит в том, что предметом их деятельности является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в данный момент, а результатом труда - соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач.

По своей сути трудовая деятельность государственного служащего  направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие всех сторон общественного  и государственного строя. При этом уровень оплаты труда государственных  служащих значительно ниже, чем в  коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Данное противоречие стало одной из причин реформирования [1] государственной службы Российской Федерации, поскольку несоответствие значимости труда госслужащих и его оценки в форме материального (денежного и неденежного) вознаграждения обусловило следующие негативные явления: потеря кадрового потенциала (в течение 10 лет со своих постов уйдут более 50% госслужащих, занимающих ключевые должности, а из-за острого дефицита высококвалифицированных специалистов среднего возраста их быстрая адекватная замена невозможна) [2];; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Что показало исследование трудовой мотивации

государственных служащих

В целях выявления мотивов  удовлетворенности трудом и факторов дестимулирования автором был проведен эксперт-опрос, в котором участвовали специалисты Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации (табл.).

Таблица

Результаты эксперт-опроса специалистов Управления кадров

государственной службы Аппарата Совета Федерации

Федерального Собрания РФ

Вопрос	Ответы
1	2
Какие факторы в  настоящее   время делают привлекательной   работу в органах   государственной власти?	- Стабильность положения  (90%), в том числе  социальный пакет (70%);   - возможность карьеры (80%);   - получение профессионального опыта (60%);   - управленческий характер труда (40%);   - форма проявления патриотизма и   гражданственности (30%)
Что может мотивировать   государственных служащих к   более эффективной работе?	- Повышение денежного  содержания (90%);   - механизм должностного роста (80%);   - интересное содержание выполняемой работы   (70%);   - повышение уровня профессионализма (70%);   - увеличение социального пакета (60%);   - моральное поощрение (30%)
Каковы основные причины   увольнения с государственной   службы?	- Низкий уровень  оплаты труда (90%);   - отсутствие перспектив должностного роста   (80%);   - сложная психологическая обстановка (60%);  - сверхурочные нагрузки, жесткий график   (40%)
Что мешает результативной   работе государственных   служащих?	- Работа в авральном  режиме, отсутствие   планирования (70%);   - плохие материально-технические условия   организации труда: перезагруженность   рабочих кабинетов, старая оргтехника (70%);  - постоянные реорганизации, затянувшийся   период реформирования (60%);   - отсутствие федерального органа управления  государственной службой (10%)
Существует ли зависимость   оплаты труда госслужащих от   каких-либо факторов?	- От субъективного  отношения руководителя   (70%);   - от уровня квалификации (50%);   - от объема выполненной работы (40%);   - от соблюдения дисциплинарных требований   (20%)
Премирование за результаты   труда носит чаще коллективный  или индивидуальный характер?	- Коллективный (80%);   - индивидуальный (20%)
Какова должна быть система   оплаты труда государственных   гражданских служащих?	- Структура денежного  содержания должна   остаться прежней (80%);   - уровень оплаты должен соответствовать   уровню жизни в регионе их проживания (70%);  - необходима индексация окладов в   зависимости от темпов инфляции (70%)
Какие модернизации необходимы  в системе дополнительного   профессионального образования  для эффективного обучения?	- Возможности дистанционного  обучения   (80%);   - соблюдение периодичности обучения (80%);   - большее разнообразие учебных программ   (70%);   - повышение качества обучения (50%)