Мотивация госслужащих

Активизация обучения при использовании компьютерных обучающих систем связана с диалоговым характером работы компьютера и с  тем, что каждый обучающийся работает за своим компьютером индивидуально. При традиционном обучении основное - это восприятие учащимися информации в устной форме, при этом обучающемуся часто не приходится проявлять активность на занятиях и преподаватель не в состоянии организовать и контролировать активную работу каждого обучающегося. Поэтому традиционное обучение в основном является пассивным. Если же обучение ведется с применением компьютерных обучающих систем, компьютер диалоговым характером своей работы стимулирует обучающегося к деятельности и контролирует ее результаты.

Главным преимуществом  такой формы обучения является экономия ресурсов: во-первых, она позволяет  сократить расход финансовых средств (стоимость обучения, транспортные расходы, командировочные расходы), во-вторых - бережет рабочее время  государственного служащего Аппарата Совета Федерации, поскольку дает возможность  обучаться без отрыва от рабочего места.

В целях упорядочения процесса обучения, по мнению автора, существует необходимость регламентации возможности  обучения на рабочем месте (например, 1 час в неделю), то есть нормативно-правового  закрепления непрерывности образовательного процесса государственных служащих Аппарата Совета Федерации.

Комбинирование  различных форм и методов обучения, применение компьютерных обучающих  систем позволят государственным служащим Аппарата Совета Федерации совмещать профессиональную деятельность и обучение с наименьшими потерями для обоих процессов.

Информированность госслужащих Аппарата Совета Федерации  относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального  совершенствования), по мнению автора, являются стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных  стратегий позволяет добиться следующих  положительных результатов:

- удовлетворения  потребностей госслужащего Аппарата  Совета Федерации в развитии  своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального  роста;

- повышения уверенности  госслужащего Аппарата Совета  Федерации в его собственных  силах;

- возможности планировать  профессиональное развитие госслужащих  Аппарата Совета Федерации с  учетом как их личных интересов, так и перспектив развития Совета Федерации;

- позитивной стабилизации  кадрового корпуса Аппарата Совета  Федерации, сохранения в нем  преемственности социально значимых  традиций, опыта и ориентаций.

Совершенствование условий работы

Немаловажную роль в повышении результативности работы госслужащих Аппарата Совета Федерации играет улучшение материально-технических условий труда, в частности: обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий (программного обеспечения). Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места госслужащего Аппарата Совета Федерации необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура в Совете Федерации является необходимым условием для внедрения дистанционного образования.

Большую значимость для государственных служащих Аппарата Совета Федерации имеют благоприятные  морально-психологические условия  работы. Одной из причин увольнений с государственной службы, на которую  указали в ходе эксперт-опроса работники Аппарата Совета Федерации, является сложная морально-психологическая обстановка, возникающая в результате ряда факторов, одним из которых является жесткий график работы.

На сегодняшний  день практика эластичного рабочего времени применяется в прогрессивно организованных учреждениях и показала себя с хорошей стороны. Однако в  управленческой деятельности это положение  до сих пор не получило должной  оценки и распространения. Целесообразность обеспечения эластичности времени  работы можно обосновать следующими обстоятельствами [5, с. 332]:

- неравномерный  приток дел вызывает простои  в работе либо перегрузки, не  позволяющие уложиться в рабочее  время;

- работник, временно  не имеющий дел, уходит домой.  Сэкономленное таким образом  время работник использует тогда,  когда скапливается особенно  большое количество дел;

- работник имеет  значительно большее ощущение  свободы. Отпадают проблемы опозданий,  освобождения от работы в служебное  время для решения личных вопросов  и связанной с этим лишней  документации. Предлагается начинать  работу между 7 и 11 часами, а  заканчивать ее между 16 и 20 часами;

- работник не  всегда находится в одинаково  хорошей моральной и физической  форме. В системе эластичного  рабочего времени он может  сам решать вопрос о перенесении  одного часа или двух с данного  дня на следующий;

- в условиях умственного  труда ликвидируются перерывы  в ходе мыслительного процесса, то есть незавершенность работы  в момент окончания "служебного  времени", так как это время  в нужных границах определяет  работник себе сам;

- практика показывает, что эластичное рабочее время  способствует развитию взаимопомощи;

- во многих случаях  эластичное рабочее время облегчает  работающим женщинам уход за  детьми;

- эластичное рабочее  время может уменьшить возникающее  в организации скопление работников;

- эластичное рабочее  время облегчает использование  времени года. Многие люди предпочитают  летом начинать работу раньше, чтобы оставшуюся часть дня  побыть на свежем воздухе.

Вышеизложенное  позволяет сделать вывод о  том, что введение эластичного рабочего времени (гибкого графика) в Аппарате Совета Федерации позволит обеспечить комфортную морально-психологическую  рабочую обстановку, мотивирующую работников Аппарата Совета Федерации к повышению  эффективности их трудовой деятельности.

Автор считает, что  применение на практике вышеизложенных рекомендаций по совершенствованию  существующей системы мотивации  позволит в некоторой степени  нивелировать ее недостатки и окажет стимулирующее воздействие на эффективность  трудовой деятельности государственных  служащих Аппарата Совета Федерации.

 

 

 

 

 

Заключениемотивация

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация  лежит в основе всех видов деятельности и основывается всегда на потребностях людей.

Среди проблем развития госслужбы  отмечается коррумпированность большинства  государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании  государства. Для повышения эффективности  работы государственного аппарата необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Применительно к государственной службе мотивация – это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способных стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Для государственных служащих характерны следующие стимулы: перспективы дальнейшего профессионального роста, желание больше зарабатывать, стремление занять достойное место в обществе, возможность максимально реализовать себя.

Формирование нового поколения  государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с  высоким профессионализмом, умеющих  эффективно действовать в кризисных  ситуациях невозможно без эффективной  системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

 

 

Литература

1. Указ Президента РФ  от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на  замещение вакантной должности  государственной гражданской службы  РФ" // "Российская газета", N 20, 03.02.2005.

2. Указ Президента РФ  от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных  требованиях к стажу государственной  гражданской службы (государственной  службы иных видов) или стажу  работы по специальности для  федеральных государственных гражданских  служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание  законодательства РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой  системе "КонсультантПлюс".

3. Указ Президента РФ  от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения  о персональных данных государственного  гражданского служащего Российской  Федерации и ведении его личного  дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская  газета", N 120, 07.06.2005. Редакция дана  по справочно-правовой системе  "КонсультантПлюс".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4. Примеры внедрения  новых мотивационных технологий  в Правительстве Москвы  

Интересен подход Правительства  Москвы к привлечению мотивированных кадров на гражданскую службу, являющийся зеркальным отражением основных принципов  школы человеческих отношений, основной целью которой было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов.

Так, для привлечения мотивированных специалистов был открыт карьерный портал, на котором публикуются все вакансии Правительства Москвы, подобно тому, как это делается в коммерческом секторе.

С одной стороны,  лучшее использование человеческих ресурсов проявляется в том, что на руководящие  должности набираются люди по принципу «знаю и доверяю».

Вакансии на позиции руководителей  органов власти на этом портале не публикуются, для этого используют кадровые агентства или профессиональные сообщества, рекомендации. Связано  это с тем, что на рынке профессионалы  хорошо знают друг друга.

С другой стороны, набор на должности более низкого уровня осуществляется на основе заслуг (merit system) и открытого конкурса (open competition).  Люди на эти должности назначаются через кадровый портал (начальники отделов, специалисты и другие сотрудники на начальные позиции).

Источниками найма в обоих  случаях выступают:

-федеральные структуры;

-бизнес-структуры;

-регионы;

-молодежь (университеты).

В Правительстве Москвы проводятся стажировки, введен институт наставничества.  

Важно также  отметить, что  в Управлении государственной службы и кадров работает Отдел мотивации  и оплаты труда.

 Путем сокращения количества  чиновников Правительство Москвы  увеличивает фонд оплаты труда  и планирует мотивировать более  продуктивных работников повышением  оплаты труда и привлекать  других высококвалифицированных  специалистов. 

В Правительстве Москвы создана  модель корпоративных компетенций  – универсальных требований, которым  должны соответствовать все без  исключения кандидаты. Таких требований пять: профессионализм, ориентация на результат, умение работать в команде, клиентоориентированность и правосознание (государственный служащий должен действовать, ориентируясь на нормы законодательства, этики и морали). Для более высших должностей важны также навыки управления людьми, процессами и проектами. На уровне должностных регламентов закрепляются и более специфические требования к кандидатам в зависимости от конкретные позиций¹⁹.

К тому же в Правительстве  начинает работать автоматизированная система управления персоналом. Автоматизирован  процесс отбора: в автоматическом режиме обрабатываются отклики на вакансии, поданные через карьерный портал, работает база резюме кандидатов. Через  автоматизированную систему по электронной  почте дается обратная связь кандидатам по результатам прохождения этапов отборочных процедур. Для всех госслужащих  создаются личные кабинеты на кадровом портале, с помощью которых можно  будет запросить справку в  кадровой службе, подать заявку на обучение, скачать шаблоны кадровых документов, уведомить об изменении личных данных, откликнуться на вакансию и т.д²⁰.

Таким образом, стремление минимизировать бюрократию при приеме на работу, создание прозрачных и понятных условий приема и перспектив роста, а также объективная  система оценки кандидатов способствуют привлечению мотивированного персонала  на гражданскую службу, сокращению неблагоприятного отбора на этапе отбора и, как результат, снижению морального риска: работа мотивированной на результат  команды.