Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

Во-первых, руководители примерно в два раза зауживают  как понимание системы стимулирования, так и практическое использование  ее методов. Это закономерно приводит к тому, что руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования по меньшей мере в два раза. Как видно из результатов проведенного анализа, методы стимулирования в ОАО «Сантехприбор» носят более социальный характер, чем материальный, т.к. вознаграждения очень низки.

Поэтому руководителям ОАО «Сантехприбор» необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования. Действующие на предприятии методы морального стимулирования в практическом использовании довольно бедны.

Это, как выяснилось, объясняется  тремя причинами:

1) взгляд на стимулирование  как на систему и процесс,  имеющий преимущественно денежное  выражение;

2) никто не учил  и не учит руководителей организационным  и социально-психологическим технологиям использования этих методов;

3) укоренившиеся представления,  с одной стороны, о легкости  и даже «советскости» этих  методов (благодарность, ценный  подарок, почетная грамота, фотография  на Доске почета), а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

Во-вторых, действующая  система мотивации носит больше формальный характер. У исследуемого предприятии это обусловлено  его невысокой доходностью в результате чего все выплаты согласно Положений настолько минимальны, что носят больше формальный характер.

Для ряда российских предприятий  характерна «скрытая непропорциональность», например, на бумаге руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного работника «доходит» два-три метода.

И, наконец, третья слабость действующей системы стимулирования заключается в том, что в ОАО  «Сантехприбор» система мотивации  реализуется частично. Как показал  проведенный анализ, все выплаты  носят социальный характер, несмотря на рентабельность предприятия и разработанные Положения о материальном стимулировании.

Таким образом, проведя  анализ недостатков в действующей  системе мотивации деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор», можно сделать вывод, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.

 

3. Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации персонала в организации

 

3.1 Предложения  по совершенствованию системы  мотивации персонала в организации

 

Современная система  мотивации персонала должна отвечать новым тенденциям социально-экономической  жизни. Кадровая политика предприятия  сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров.

Особенности современного состояния экономики, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом [14.С.118].

ОАО «Сантехприбор» необходима разработка и внедрение эффективной  системы мотивации, т.к. эффективность  управления персоналом, проявляющаяся  в достигнутых результатах, зависит  от степени действенности применяемых  мер, важнейшая роль среди которых  принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [17.С.156].

В таблице 6 представлены выявленные недостатки и меры по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Сантехприбор».

 

Таблица 6.

Недостатки  системы мотивации персонала  в ОАО «Сантехприбор» и мероприятия  по их устранению

Недостатки	Мероприятия по устранению недостатков
1	2
1. Низкий уровень профессионализмы  руководителей организации в  области стимулирования и мотивации.	1.Руководителям предприятия  необходимо освоение передового  опыта в области стимулирования  персонала и соответствующее  обогащение индивидуального набора  методов стимулирования. 2.Повышение квалификации  руководителей всех уровней.
2. Формальность действующей  системы мотивации.	1. Установление пропорциональности  в системе стимулирования. 2.Соответствие формальной  системы стимулирования реальной.
3. Использование системы стимулирования без обратной связи.	1.Необходимость проведения  тренинга среди работников предприятия  с целью выявления индивидуальной  мотивации работников.

 

Таким образом, для совершенствования  системы мотивации в ОАО «Сантехприбор» необходимо:

1. организовать отдел по мотивации персонала;
2. организовать обучение персонала современным методам мотивации персонала (участие в семинарах, специальное обучение);
3. ознакомиться с отечественным опытом активизации персонала;
4. оформление необходимых командировок для принятия опыта продвинутых российских компаний в области организации современной эффективной системы мотивации персонала;
5. разработать положение, регулирующее деятельность данного отдела, его задачи и функции;
6. разработать совместно с персоналом организации (путем проведения тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.

Основными функциями  отдела по мотивации персонала должны стать:

1.Систематическое изучение  мотивации работников различных  подразделений предприятия.

2.Оценка эффективности  используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

3.Разработка предложений  по совершенствованию системы  стимулирования применительно к  различным категориям работников  предприятия.

4.Определение и внедрение  новых методов стимулирования  труда.

5.Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

6.Формирование статистической  базы данных по уровню мотивированности  персонала и оценкам системы  стимулирования с последующим  использованием информации для  разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

7.Изучение опыта отечественных  и зарубежных предприятий по  оценке мотивации и применению  различных методов стимулирования.

Представим в таблице 7 план мероприятий по организации  работы отдела мотивации персонала.

 

Таблица 7.

План-график организации  отдела мотивации персонала в  ОАО «Сантехприбор»

Мероприятие	Дата исполнения
1.Подбор персонала.	1.Проведение конкурса: 1 апреля 2010 года. 2.Подведение итогов  конкурса и отбор персонала: 2 апреля 2010 года. 3.Изменение штатного  расписания и его утверждение: 1 мая 2010 года.
2.Разработка должностных  инструкций сотрудников отдела  мотивации персонала.	1 мая 2010 года
3.Обучение сотрудников  управленческим технологиям.	С 6 апреля по 6 мая 2010 года
4.Внедрение системы  мотивации персонала на предприятии.	7 мая 2009 года

 

В создании отдела по мотивации  персонала заключен переход предприятия  от ощущения мотивационной среды  к ее систематическому изучению и  в связи с этим - к совершенствованию  системы стимулирования для повышения эффективности деятельности предприятия.

Отдел по мотивации персонала  должен состоять минимум из трех человек. Также для этого необходимо организовать рабочее место. Учитывая, что в  ОАО «Сантехприбор» существует отдел  труда и заработной платы, то вполне логично было бы перевести часть сотрудников во вновь созданный отдел. Для этого также необходимо провести конкурс. Организация рабочих мест отдела не будет слишком затратным, так как работники предприятия уже оснащены необходимой техникой и мебелью. Дополнительными затратами станут приобретение специализированного программного обеспечения, участие в семинарах и обучение на специальных курсах.

Таким образом, в целях  совершенствования системы мотивации  персонала в ОАО «Сантехприбор» необходимо:

• организовать отдел по мотивации персонала;
• повысить уровень квалификации руководителей;
• разработать эффективную систему мотивации персонала.

 

3.2 Экономическое  обоснование необходимости проведения  мероприятий по совершенствованию  системы мотивации персонала

 

Экономическая эффективность  – это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности  управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Для того, чтобы оценить  экономический эффект от проведения предлагаемых мероприятий, рассмотренных  и предложенных в предыдущем параграфе, дадим им экономическое обоснование (табл. 8).

Как уже говорилось выше, отдел по мотивации персонала должен состоять из руководителя двух специалистов.

Заработная плата специалистам останется на прежнем уровне, а  оплата руководителя отдела в связи  с переводом на руководящую должность  возрастет примерно на 30 %.

Обучение персонала  новым технологиям составляет 27,9 руб. на человека (по данным сайта www.hr-portal.ru). Учитывая, что на обучение можно  направить только руководителя отдела, то общая сумма затрат на обучение составит 27,9 тыс. руб.

 

Таблица 8.

Дополнительные затрат в связи с организацией отдела мотивации персонала, тыс. руб.

Статья расходов	Сумма
1. Оплата труда (в  год)	28,80
2. Обучение сотрудников  новым технологиям (единовременно)	27,90
3. Техническое оснащение  рабочих мест (единовременно): приобретение необходимого программного обеспечения.	25,00
4. Повышение уровня  квалификации руководителей высшего  звена в области стимулирования  и мотивации персонала (единовременно).	100,00
5.Налоги	8,00
Итого	189,70

 

Средняя заработная плата  работников предприятия в 2008 году составила 8 тыс. руб. в месяц. Поэтому руководитель отдела получит дополнительно к окладу 2,4 тыс. руб. в месяц, а в год – 28,8 тыс. руб.

Обновление программного обеспечения будет стоить примерно около 25 тыс. руб. Автоматизация рабочих  мест не нужна, т.к. данные сотрудники уже обеспечены необходимой техникой. То же самое и с обеспечением офисной мебелью.

Для регулярного анализа  изменений в системе управления персоналом рекомендуется использование  сайта «HR-Portal» www.hr-portal.ru.

Как видно из таблицы 8, дополнительные расходы на организацию отдела мотивации персонала составят примерно 189,7 тыс. руб. Эта сумма составляет всего лишь 0,07 % от себестоимости продукции ОАО «Сантехприбор» за 2008 год. Учитывая, что половина данных затрат носят единовременный характер, то можно сказать, что цель предприятия, а именно - создание эффективной системы мотивации персонала, оправдывает данные средства.

Рассмотрим, как увеличение затрат на совершенствование системы мотивации персонала повлияет на результаты деятельности данного предприятия.

 

Таблица 6.

Влияние предлагаемых мероприятий на результаты деятельности предприятия

Показатель	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Абсолютное отклонение, +/-
1	2	3	4
Выручка от продаж тыс. руб.	301252	361600	60348
Себестоимость продаж, тыс. руб.	257600	278398	20798
Коммерческие расходы, тыс. руб.	25946	31135	5189
Прибыль от продаж, тыс. руб.	17706	52067	34361
Рентабельность продаж, %	5,9	14,4	+8,5
Среднесписочная численность, чел.	400	400	-
Производительность труда, тыс. руб./чел.	753	904	151