Мотивация и стимулирование персонала

 

 

Отделы кадровой службы компании тесно взаимосвязаны, налажен документооборот, мероприятия одного направления работы являются продолжением работы другого направления.

Рассмотрим процесс управления кадрами компании.

 

 

Рисунок 2.1. Процесс работы кадровой службы компании ООО «КБК»

 

Отличительной особенностью работы кадровой службы компании является не только выполнение рутинной работы сотрудниками службы, но и активное участие кадровой службы в развитии компании, формировании и достижении стратегических целей.

 

2.3. Анализ  управления мотивацией трудовой  деятельности персонала ООО «КБК»

 

2.3.1. Методы изучения  мотивации и мотивов персонала  компании.

 

Важность изучения мотивов сотрудников, особенно в совместной деятельности доказана на основе результатов многочисленных исследований психологов. Однако выявление оснований действий и поступков человека – дело непростое, связанной как с объективными, так и с субъективными трудностями. Кадровые работники компании, как правило, проводят поверхностный анализ мотивов сотрудников, однако такой анализ дает слишком мало для понимания душевного мира сотрудника, его мотивационной сферы, а главное – не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях.

Изучение психического склада сотрудника включает выяснение следующих вопросов:

• какие потребности (склонности, привычки) типичны для данного сотрудника;

• какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворить ту или иную потребность;

• какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение;

• какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;

• способен ли сотрудник на самомотивацию,  или нужно вмешательство со стороны;

• что сильнее влияет на мотивацию – имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

• какова направленность личности.

Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом декларируемые сотрудником причины поступков нужно сопоставлять с реально наблюдаемым поведением.

Для изучения мотивировок и мотиваторов используются беседы, опрос, анкетирование. Устный и письменный опрос сотрудника о причинах и целях реального поступка или действия является наиболее коротким путем выявления основания его активности: различных мотиваторов, личностных диспозиций, потребностей, интересов, направленности личности.  Опрос связан с аргументированным объяснением сотрудником причины его поступка, со словесным обоснованием сотрудником причины своего поведения, то есть с мотивировкой. Однако часто мотив и мотивировка не совпадают или совпадают лишь частично.

Во-первых, сотрудник может не до конца разобраться в основном факторе, побудившем совершить тот или иной поступок.

Во-вторых, побудительная причина может быть преднамеренно искажена сотрудником, для того чтобы не выглядеть в глазах других или своих собственных безнравственным, неволевым и так далее.

Более надежным представляется метод анкетирования, при котором испытуемый, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, в которой он якобы совершил какое-то действие, объясняет причину своего поступка.  Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах испытуемых через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения, которые в реальной жизни могут привести к подобному поведению и его обоснованию. При анкетировании сотрудники свою позицию приписывают воображаемому субъекту, а это означает, что такие модели поведения имеются у него самого и потенциально он может поступить также.

Таким образом, анкетирование, как метод исследования, дает возможность максимально приблизиться к  действительным мотивам сотрудника, вопреки создаваемому им образу.16

 

2.3.2. Методика  оценки мотивации сотрудников.

 

В данной работе используется методика «Ценностные ориентации», разработанная  М. Рокичем.

Данная методика является адаптированным вариантом методики, разработанной М.Рокичем, и служит для исследования системы ценностей личности. Автор делит эти ценности на термальные, или ценности-цели, и инструментальные, или ценности-средства. Термальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой-то образ действия является и  с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. К термальным ценностям можно отнести счастливую личную жизнь, мир во всем мире  так далее. К Инструментальным – честность, рационализм и так далее.

Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38 вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» - имеет значение, «1» -имеет малое значение, «0» - не имеет значения вообще. На заполнение бланка дается не более 20 минут. (Табл. 2.2)

 

 

 

Таблица 2.2.

Бланк  для определения мотивации сотрудника

 

Список «термальных ценностей»	Группа	баллы	Список «инструментальных ценностей»	Группа	баллы
Активная, деятельная жизнь	да		Аккуратность	ж
Здоровье	ж		Жизнерадостность	СП
Красота природы и искусства	си		Продвижение по служебной лестнице	да
Материально обеспеченная жизнь	ж		Ответственность	да
Спокойствие в стране, мир	си		Самоконтроль	да
Познание, интеллектуальное развитие	сп		Смелость в отстаивании своего мнения	да
Независимость суждений и оценок	да		Терпимость к мнениям других	сп
Счастливая семейная жизнь	к		Честность	к
Уверенность в себе	к		Воспитанность	к
Жизненная мудрость	к		Исполнительность	да
Интересная работа	к		Рационализм (умение принимать обдуманные решения)	да
Любовь	к		Трудолюбие	ж
Наличие верных и хороших друзей	к		Бытовой комфорт	ж
Общественное признание	сп		Получение высокой оплаты труда	ж
Равенство (в возможностях)	си		Получение качественного образования	ж
Свобода поступков и действий	си		Твердая воля и четкость выполнения принятых решений	да
Творческая деятельность	сп		Широта взглядов	к
Получение удовольствий	к		Возможность участия в культурных событиях (театры, музеи)	сп
Стабильность в экономике и политике	си		Достижение поставленных целей	ж

 

 

Все вопросы разделяются на следующие группы:

Жизнеобеспечение (ж) – стремление к обеспечению материального благополучия, высокого уровня быта, здоровье  и так далее

Комфорт (к) - стремление к обеспечению комфорта в семье, на работе, отсутствие стрессов, стабильное психо-эмоциональное состояние.

Социальный институт (си) стремление к достойным условиям жизни, наличию инфраструктуры высокого уровня,  стабильности в политике и экономике

Деловая активность (да) – стремление к самореализации, к повышению авторитета среди коллег, возможность повышения профессионального уровня и так далее

Социальная полезность (сп) – общение с друзьями, возможность участвовать в общественной жизни и так далее.

 

Обработка ответов осуществляется на бланке:

Дата______Возраст_____Пол_______
Профессия/должность
Фамилия, имя и отчество
Группа вопросов	Набранные баллы
Жизнеобеспечение
Деловая активность
Комфорт
Социальная полезность
Социальный институт

 

 

Доминирующая направленность ценностных ориентацией дает возможность определить вовлеченность либо сферу труда, либо в семейно-бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов дает возможность оценить идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей, которые человек рассматривает как нормы поведения.

 

 

 

 

2.3.3. Анализ мотивации  сотрудников компании ООО «КБК»

 

 

В целях оценки уровня мотивации сотрудников компании было принято полное анкетирование сотрудников. Так, в результате опроса были получены результаты исследований, охватывающие 98% сотрудников компании. Для систематизации результатов опроса проведем классификацию персонала компании:

1. Работники высшего звена: генеральный директор, заместители генерального директора.

2. Управляющие высшего звена: директоры магазинов, начальники управлений.

3. Управляющие среднего звена: начальники отделов и групп.

4. Специалисты с высшим образованием: офисные работники, старший инженерный состав.

5. Специалисты со средне-специальным образованием: офисные работники, технический персонал.

6. Специалисты с общим средним образованием: технический персонал, разнорабочие.

7. Специалисты с неполным средним образованием: разнорабочие.(табл. 2.3)

 

Таблица 2.3

Структура персонала компании ООО «КБК»

Тип персонала	Доля в общей численности персонала, %	Средний возраст, лет	Средняя заработная плата в месяц, руб.	Текучесть кадров, чел/год.
Работники высшего звена	3,0	43,5	100 000,0	0
Управляющие высшего звена	7,4	39,4	55 000,0	1,2
Управляющие среднего звена	9,8	35,2	20 000,0	10,1
Специалисты с высшим образованием	39,8	32,4	18 000,0	29,5
Специалисты со средне-специальным образованием	24,7	23,1	12 000,0	43,3
Специалисты с общим средним образованием	8,2	20,8	10 000,0	32,4
Специалисты с неполным средним образованием	7,1	29,5	7 000,0	90,2

 

 

Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным  кадровым ресурсом компании. Версия о низкой заработной плате, как первопричине увольнений не подтвердилась. Очевидно, причина увольнений в низком уровне мотивации, что и требуется определить в данной главе.

На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты: