Мотивация и стимулирование работников в организации

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»

Экономический факультет

080507.65. «Менеджмент  организации»

«УТВЕРЖДАЮ»

Декан факультета

к. и. н., доцент Якубова Л. М.

«___»_____________200__г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Мотивация и  стимулирование работников в организации»

Зав. каф. «Менеджмент организации»

к. и. н, доцент Л.М. Якубова

подпись

«___»___________________200___г.

Работу выполнил:

Студентка гр. ЭЧ 31/1М

Р.Ш. Иванова

______________подпись, Ф.И.О. Научный руководитель:

к.б.н., Т.А.Смирнова

_____________________________

подпись

Казань, 2008 г.

Содержание:

Введение 

1. Мотивация и стимулирование  работников организаций 

1.1.Сущность мотивации  и стимулирования персонала

1.2.Теории мотивации персонала,  используемые в организации 

1.3 Рынок труда и его  субъекты как форма мотивации  работников

2. Анализ системы мотивации  и стимулирования труда работников 

предприятия ООО «Строймеханизация»

2.1.Создание условий для  производительного труда на предприятии

2.2.Организация стимулирования  труда в ООО «Строймеханизация»

2.3.Стадии процесса мотивации  в ООО «Строймеханизация»

3.Предложения в области мотивации  стимулирования с целью

привлечения высококвалифицированных  работников

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

За тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения [40, c. 398].

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени  уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность темы данной работы заключается  в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления человеком. Для этого  необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация представляет собой процесс  создания системы условий или  мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [36, c. 143].

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное - стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности [40, c. 400].

Понятие мотивации тесно связано  с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают  и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и  расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной из самых  распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного  процесса стимулирования исключительно  велика.

Однако очень важно учитывать  ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться  избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [36, c. 143].

Цель исследования - предложить способы  совершенствования мотивации и  стимулирования работников на рынке  труда.

Задачи:

- изучить теоретические основы  мотивации и стимулирования работников  в организации;

- провести анализ системы мотивации  и стимулирование труда работников  ООО «Строймеханизация»;

- изучить действие мотивационного  и стимулирующего механизма в  процессе управления персоналом  в ООО «Строймеханизация»;

- предложить возможное направление  работы по повышению мотивации  и стимулированию труда работников  ООО «Строймеханизация»;

Объект исследования - ООО «Строймеханизация».

Предмет исследования - система мотивации  и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации  и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация  системы мотивации и стимулирования в ООО «Строймеханизация». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Строймеханизация».

В процессе изучение данной темы и  подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Строймеханизация», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

1. Мотивация и  стимулирование работников организаций

1.1. Сущность мотивации  и стимулирования персонала

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [40, c. 398].

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как  минимум, треть взрослой самостоятельной  жизни (выбор профессии, трудовое и  профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование  профессиональной помощи других людей  и т.п.). Становится очевидным, что  труд, а, следовательно, и все вопросы  с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [17, c. 286].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1.1.1).

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее  время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей  части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и  средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд  национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых  в народном хозяйстве [52, c. 8].

Таблица 1.1.1

Мотивационная модель

Претворение в  жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание  со стороны других	Компетентность в своей  профессии. Право самостоятельно принимать  решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной  по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение  денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Рынок труда как экономическая  категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются  продавец и покупатель, как при  любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может  иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и  может по своему усмотрению распоряжаться  своими способностями к труду. С  другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует  продажи его товара, для этого  нужен покупатель. Таким покупателем  становится предприниматель, располагающий  всем необходимым для ведения  своего хозяйства, кроме наемных  работников. Здесь надо иметь в  виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и  работник, продавая свой труд, предъявляет  спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве  случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда  непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель  адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия  найма. В то же время и среди  занятых работников немало тех, кто  ищет работу на других предприятиях с  более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что  его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.