Мотивация и стимулирования персонала

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................3
1.	СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ...........................................................................................5
2.	ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.........................................................................................................10
3.	АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ..........................................................17
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................25
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.................................27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Мотивация персонала и является той частью процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Таким образом, актуальность выбранной темы, прежде всего, обусловлена повышением роли мотивационного менеджмента, так как от разработки эффективной системы мотивации и стимулирования труда зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение мотивации и стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:

1. изучить сущность и значение мотивации труда персонала на предприятии;
2. охарактеризовать основные виды стимулирования труда;
3. проанализировать мотивационные модели в практике управления организацией.

Теоретической и методологической  базой  курсовой работы  послужили  труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и  управления  персоналом Виханского О.С., Наумова А.И., Быкова В., Сергеевой И., Левченко Т., Солдатовой И.Ю., проф. Чернышева М.А., Румянцевой З.П.,  в  которых  анализируется  воздействие  мотивационных  технологий управления трудовым  поведением  человека,  влияние  социально-трудовых  отношений  на  процесс  мотивационных  установок  работников. 

В процессе написания курсовой работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: экономико-математические и аналитические методы, методы статистической обработки информации и другие качественные и количественные методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех пунктов, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Термин «эффективность» применяется для измерения степени достижения организацией ее целей и характеризуется оптимальным соотношением между такими параметрами, как производство, соотношение между выпуском и затратами, исполнение обязательств, адаптивность и развитие.

Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью является главной задачей системы управления предприятием. Результаты производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия напрямую зависят от поведения работников в трудовом процессе, общего отношения их к труду, а значит важнейшим механизмом управления эффективностью является мотивация сотрудников.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил1.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Мотивация – это готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить за счет этого конкретные индивидуальные потребности2.

Таким образом, вопросы трудовой мотивации являются важными для любой  организации, поскольку считается, что эффективный работник – это высоко мотивированный работник3.

В  западном  менеджменте  «мотивирование подчиненных» выступает ключевой  управленческой  компетенцией.  В  той или иной формулировке она непременно входит  в  корпоративные  модели  компетенций  (т.е.  приоритетные  стандарты  управленческого  поведения,  которые  должны  демонстрировать  менеджеры)  ведущих  мировых  компаний.  На основе учета базовых факторов рабочей  мотивации  (т.е.  конкретных  стимулов эффективной  работы)  корпорации  проводят  систематические  мониторинги  «мотивационного  фона».  Подобные мониторинги являются непременной  составляющей  процедур  employee  survey  (опросов  персонала),  проводимых по указанию и для высшего корпоративного руководства. Если результаты  подобных  замеров  оказываются  настораживающими,  высший  уровень  управления  оперативно  предпринимает  необходимые меры4. 

Формирование мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом. В ней существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Система мотивации складывается из нескольких частей. Выделяют два основных фактора нематериальной мотивации к труду. Первое – это собственно содержание работы, которую выполняет человек. Сотрудник, безусловно, должен быть профессионально подготовлен для выполнения работы. Но главное – правильная профориентация, желание выполнять именно эту работу. Какими бы инструментами вознаграждения не пользовался работодатель, сотрудник надолго не задержится на нелюбимой работе и продолжит искать себя. Первично желание, профессиональная подготовка и механизмы мотивации вторичны.

Кроме того, человек лучше всего делает свою работу в хорошем коллективе. Даже самая интересная работа, если ее приходится делать в нестабильном окружении не может полностью удовлетворять социальные и личностные потребности человека. То есть второй значимый элемент нематериальной мотивации – это как раз все то, что принято называть терминами «командная работа», «успешная корпоративная культура», «сопричастность».

И третья составляющая – собственно, материальная мотивация. Отличную работу в хорошем коллективе никто не будет делать бесплатно. Говоря о системах вознаграждения, стоит отдельно упомянуть о KPI (Key Performance Indicators). KPI – это одновременно и прикладной инструмент постановки задач, и хороший способ увязать размер вознаграждения с эффективностью работы5.

Каждому сотруднику, который приходит работать в компанию, становятся понятны задачи компании, его роль в их достижении, а также связь между эффективностью работы команды и величиной его личного вознаграждения. Прекрасный инструмент при условии, что он правильно и грамотно используется: цели должны быть прозрачны по всей вертикали управления, сбалансированы между собой, а инструменты их достижения должны быть подконтрольны исполнителям.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы в условиях инноваций. Основ трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность6.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Таким образом, мотивация труда выступает как набор различных экономических и неэкономических инструментов, способных возбуждать физические, умственные способности человека в процессе трудовой деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей.

П. М. Першукевич под мотивацией понимает «весь комплекс мер внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости». А. М. Югай считает, что «мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека…». Большинство ученых едины во мнении, что главная функция мотивации труда – это воздействие на человека с помощью различных мер, с целью активизации его способностей7.

Все мотивы можно условно разделить на внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы принадлежат самому человеку, они полностью ему подконтрольны. Внешние мотивы объективны по отношению к человеку (если его рассматривать как отдельную личность), существенно влияют на уровень мотивации труда работника, посредством внешнего воздействия – на его трудовую активность. К внешним мотивам мы можем отнести: заработную плату, условия труда и отдыха на рабочем месте, общепризнанную престижность труда, психологический климат в трудовом коллективе как продукт управления персоналом предприятия, возможность карьерного роста и другое8.

Заинтересованность работника будет проявляться на предприятии, где созданы благоприятные финансовые условия, культурно-бытовые блага, социально-психологическая обстановка в трудовом коллективе, возможности проявления творческих способностей.

Так, для лучшей работы персонала торговых организаций многие компании предусматривают мотивационные схемы для своих продавцов, консультантов и кассиров. Эта тенденция для сетевых организаций связана с различными задачами. Для поднятия имиджа магазина и уровня обслуживания потребителей компанией может быть использована мотивация торгового персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем (работник торгового зала) или находится в прямом контакте с конечным потребителем (продавцы).

Компаниями применяются как долгосрочные мотивации (условия труда, страхование жизни, дополнительная социальная поддержка сотрудников), так и краткосрочные (мотивация за достижение установленных показателей в определенный срок)9.

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таким как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренний и внешний неуравновешенности, а соответственно – стремление их преодолеть. Эти потребности бываю двух типов – врожденным (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относится, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации.

Таким образом, мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач.