Мотивация как процесс

Методика позволяет выявить  два основных вида мотивации: ценностный и практический. Также выделяют и  третий вид мотиваций: сбалансированный или нейтральный.

Методика выделяет группы базовых потребностей. Удовлетворение этих потребностей осуществляется за счет трудовой деятельности:

1) потребности, связанные  с самим трудом и его содержанием;

2) потребности, связанные  с общественной полезностью;

3) потребности как средство  существования;

4) потребности статусные  (уважение, карьера).

Методика рассматривает  мотивацию как противоречивое единство следующих составляющих: требований к работе, возможности реализовать  выдвинутые требования и ценности.

Данная методика позволяет  определить общий тип ориентации специалиста. Ниже приведена таблица  с группировкой ценностей сотрудников  на основании данной методики.

 

Таблица 2 Группировка ценностей

Потребление	Свободное время	Содержание труда	Общественная полезность
1. Достойный заработок	1. Развитие личности	1. Интересная работа	1. Общественный долг
2. Дополнительные блага	2. Общение	2. Служебное продвижение	2. Спрос на продукцию  и услуги
		3. Рост квалификации
3. Достаток в семье	3. Уважение	4. Самостоятельность	3. Польза потребителю
		5. Самореализация

 

 

Стоит отметить, что использование  данного метода возможно при наличии  четких социально-экономических оценок, которые предлагает группа потребностей для определенной категории работников организации.

Противоречия, высказанные  разными авторами в части теоретических  и практических аспектов действующих  ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания  главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных  моделей на наших предприятиях будет  снижать эффективность действующих  систем управления и социально-экономическую  деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим  последствиям, особенно если в организации  действуют неформальные группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование мотивации по теории Ф. Герцберга.

Исследование  группы М9-3П.

Удовлетворенность  работой  и  мотивация  играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки  данного  факта  на практике  проводилось  исследование группы М9-3П. Было опрошено 22 человека.  Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга. Анкеты  были  анонимными,  каждому из  опрашиваемых   нужно было  ответить  на  18  вопросов.  Анкеты  были  одинаково содержания.

Результаты   исследования   показали   ряд   интересных   особенностей

мотивации студентов, о чем подробнее и будет говориться  ниже.

Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:

 

Вопросы     Баллы       Сумма группы

 

    1                 ............

    3                 ............           ...............         :

4 =    .................     Успех

    11              .............

    13              .............

 

    5                .............

    6                .............           ................        :

2  =   ..................    Ответственность

 

    7                .............

    8                .............            ................       :

3  =   .................     Признание

    12              .............

 

    16                  .............                .................

   =   .................      Прогресс

 

    2                ..............

    4                ..............

    14                  ..............              ..................

: 4  =  .................      Учеба

    15              ..............

 

    9                                                       ...............

                    Совершенствование

    10                  ..............               .................

:2  =  ..................             личности

 

Общая сумма  _________________

 

Таблица №1     Данные анкетирования.

 

№	Время обучения в колледже (года)	Успех	Ответс-ть	Признание	Прогресс	Учеба	Совер-е личности	Общая сумма балов
1	2г 9мес	3	2	2,7	3	3	3,5	47
2	2г 9мес	3	1,5	2,7	3	3,75	3,5	48
3	2г 9мес	3	3	2,7	1	4,75	2,5	50
4	2г 9мес	2,75	3,5	3	3	4,25	2,5	52
5	2г 9мес	1,75	2,5	1,3	1	3,75	4	36
6	2г 9мес	3,7	2	2,3	2	2,25	2,5	41
7	2г 9мес	2,25	2	1,3	0	1,75	2	31
8	2г 9мес	2,25	3	1	0	3,5	1	36
9	2г 9мес	3	3	3,3	1	3,75	3	46
10	2г 9мес	2,75	2,5	2,3	2	3,5	3	45
11	2г 9мес	2,75	2,5	2	2	2,25	3	37
12	2г 9мес	2	2,5	1	1	2,75	2	32
13	2г 9мес	1,5	1,5	0,7	1	2	2	24
14	2г 9мес	3	3	3,3	3	2,5	4,5	49
15	2г 9мес	2,75	3	3	2	3,75	3,5	44
16	2г 9мес	3,75	3,5	3,3	2	4,25	3	54
17	2г 9мес	2,5	2,5	2,7	2	3,25	3,5	48
18	2г 9мес	2,25	3	3,3	3	3,75	3,5	56
19	2г 9мес	2	2	2	3	1,5	2,5	42
20	2г 9мес	1,5	1,5	2	2	3,5	2,5	42
21	2г 9мес	1,5	2	0,7	0	3,5	1	19
22	2г 9мес	2,25	3,5	1,7	5	3,25	5	50

 

Следует заметить, что данное  анкетирование  оценивает  не  конкретного

студента, а то какие возможности продвижения к успеху,  ответственности,

совершенствованию и так  далее,  по  мнению  опрашиваемых,  предоставляет  их учеба. Выделенные  категории по  Ф.  Герцбергу   являются   мотиваторами, вызывающие удовлетворенность учебой, связывались  с  содержанием учебы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Средняя сумма баллов за каждую категорию  показывает  удовлетворенность учебой по каждой категории.

Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно студент полностью удовлетворен данной категорией.

2,5 – 3,5 баллов – нет  повода для беспокойства, однако  следует  уделить

больше внимания решению  проблем связанных с данной категорией.

Менее 2,5 баллов – в вашей  учебе  есть  серьезные проблемы  и вам с

руководителем следовало  бы их обсудить и решить.

Общая сумма баллов  55  и  более  указывает  на  полное  удовлетворение

учебой.

45 – 55  баллов  –   учеба  вас  удовлетворяет.

45  –  35  баллов указывает на существование  серьезных  пробелов  в  удовлетворенности  вашей учебой и менее 35 баллов – следует задуматься,  та  ли  эта специальность которой вы хотите обучаться?

 

2.1 Характеристика профессиональной  мотивации и ее функции

 

Профессионализм — это  не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации  личности человека труда, системы его  устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация — это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера  профессиональной деятельности выполняет  ряд функций:

- побуждающую (вызывает  активность человека к профессиональной  деятельности);

- направляющую (определяет  характер цели в профессиональной  деятельности);

- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое  состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким  побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание  определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных  возможностей и способностей в овладении  данной профессией.

Профессиональные намерения  — это осознанное отношение к  определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие  от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде — это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в  чем-либо, предпосылка к профессиональному  труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться  либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в  профессиональной деятельности — это  выработанные и принятые обществом  основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов  профессиональной деятельности, которые  определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального  поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение  побуждения и принятие решения, является мотивом.

Важно различать мотивы и  стимулы. Стимулы — это внешние  побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических  особенностей человека, различные мотивы как внутренние побуждения. От мотивов  следует отличать мотивировки. Это  указания человеком на причины своих  профессиональных действий, которые  могут не совпадать с настоящим  мотивом.

Таким образом, термином «мотивация»  могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов  и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая  часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего  не осознаются.

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить —  не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности — это осознанный образ  результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата — «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда  существует смысл профессиональной деятельности. Смысл — это основание  для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично  для себя. Эмоции — субъективные переживания человеком успеха или  неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного  человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему  духовных ценностей человека, его  профессиональное кредо. Важно, чтобы  человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность  профессиональной деятельностью. Это  чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками  изменения в мотивационной сфере  являются:

- перестраивание общественных отношений человека;

- изменение условий профессионального  труда;

- логика саморазвития  человека;

- неравномерность развития  и рассогласование между уровнем  профессиональной деятельности, профессионального  общения, зрелости личности;

- рассогласование между  отдельными сторонами в мотивационной  сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся мотивационной  сферы профессионального труда  свойственны:

- разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и  укреплять мотивацию в различных  условиях и обстоятельствах труда;

- качество и наличие  параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

- выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

- преобладание конструктивной  направленности мотивационной сферы  труда;

- гибкость, подверженность  изменениям в зависимости от  условий труда, социальных отношений  в обществе, логике саморазвития  человека и т.д.