Мотивация как процесс

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет  ее убедительного эмпирического  подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Двухфакторная теория Фредерика  Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса.

Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?

Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это  отношение?

Высказанные положительные  ощущения главным образом соединялись  с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение гигиеническими факторами.

Отметим, что заработок  в данной теории не является мотивирующим фактором. А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, — пишет В.А. Спивак, — теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».

Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной  литературе, и на практике, она, с  академической точки зрения, значительно  упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

Теорию ожидания применительно  к трудовой мотивации первым сформулировал  Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

- ожидание того, что усилия  приведут к ожидаемым результатам;

- ожидание того, что результаты  повлекут за собой определенное  вознаграждение;

- ожидание того, что вознаграждение  будет иметь достаточную ценность  для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации, и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как  теория мотивации разрабатывалась  Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе — вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:

- изменить свой вклад  или получаемую отдачу;

- умышленно искажать их;

- бросить работу;

- пытаться влиять на  других людей.

Проведенные исследования подтвердили  обоснованность данной теории. На основании  полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется  иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях  и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в  случае расхождения мнений. Кроме  того, как показывает практика передовых  организаций, позитивную роль играет возможность  открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении  его величины у каждого из сотрудников.

Данные «западные» теории мотивации в нашей стране не только можно использовать, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, « ...из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

Заключение

Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и  характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые  характерны практически для любой  организации и любого сотрудника. Среди материальных – заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных – стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и  применение на практике системы мотивации  своих работников приведет не только к общему повышению эффективности  организации, но и к удовлетворенности  работой самих сотрудников, улучшению  психологического климата, общий настрой  работников. И как следствие, опять  же, увеличение производительности самой  организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все  сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих  сотрудников и стараться по возможности  удовлетворить потребности каждого. 
Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Вне сомнения, что изучения в области  мотивации будут продолжены в  исследованиях современных психологов, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима.

Список использованной литературы

1. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Т.И. Пуденко. — М.: ИУО, 2007. – 276 с.
2. Стивенсон Н. Как мотивировать людей / Н. Стивенсон. — М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 308 с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2006. – 394 с.
4. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2008. – 315 с.
5. Хорни К. Невроз и личностный рост. Борьба за самореализацию / К. Хорни; Восточно-европейский институт психоанализа. — М.: изд-во Б& К, 2009. – 238 с.
6. Акперов И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова. — М.: Финансы и статистика, 2007. – 429 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Егоршин А.П. — 5-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 452 с.
8. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. — 2-изд. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 441 с.
9. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. / Лигинчук Г.Г. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 495 с.
10. Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41.
11. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.