Мотивация как специфическая функция менеджмента: сущность и основные положения

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ          стр. 3

1.  Теоретические аспекты мотивации персонала как элемента   системы менеджмента         стр. 4

1.1 Мотивация как специфическая функция менеджмента:   сущность и основные положения       стр. 4-9

1.2 Основные теории мотивации      стр. 9-16

2. Характеристика предприятия и существующей    системы мотивации персонала      стр. 17

2.1 Характеристика предприятия      стр. 17-21

2.2 Анализ действующей системы  мотивации персонала  стр. 22-24

3. Совершенствование  системы мотивации труда на  рассматриваемом предприятии      стр. 25

3.1 Анализ существующей ситуации с применением    метода опроса персонала       стр. 25-30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ          стр. 31-32

СПИСОК ИСПУЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ     стр. 33

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность работы обуславливается тем, что от эффективности работы сотрудников определяется эффективность компании в целом, тогда как сотрудники не в достаточной степени мотивированные на эффективный труд не обеспечат компании конкурентного преимущества, что в конечном итоге может привести к краху всей организации.

Практическая значимость работы обуславливается возможностью применения руководством ООО “Компания Модный Путь” предложенных изменений системы мотивации на предприятии.

Объект работы – предприятие ООО “Компания Модный Путь”.

Предмет работы – система  менеджмента.

Цель работы – изучить  мотивацию персонала в системе  менеджмента

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические  аспекты мотивации персонала  как элемента системы менеджмента 

2. Дать характеристику  предприятия и существующей системы  мотивации персонала

Теоретической основой работы послужили дидактическая и методическая литература, связанная с темой  работы, а так же анализ материалов интернет источников.

В работе использованы следующие  методы исследования – анализ дидактической  и методической литературы связанной  с темой работы, а так же анализ материалов интернет источников. Кроме  того была проанализирована внутренняя документация предприятия ООО “Компания Модный Путь” и проведен социологический опрос.

 

1. Теоретические аспекты мотивации  персонала как элемента системы  менеджмента

1.1 Мотивация  как специфическая функция менеджмента:  сущность и основные положения

 

В первую очередь рассмотрим значение понятие мотивации и  основных терминов связанных с данным элементом системы менеджмента.

Мотивация - одна из важнейших  функций менеджмента. Она подразумевает  систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. ¹

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или  группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. ²

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. ³

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано  с удовлетворением его разнообразных  потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к  действию. Различают первичные и  вторичные потребности. Первичные  заложены генетически, а вторичные  вырабатываются в ходе познания и  опыта. Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние  вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и  ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол; возраст; профессия; семейное положение; экономическая  ситуация; политическая ситуация; уровень  образования; воспитание; социальная принадлежность.

Применяемые в современной  хозяйственной практике системы  стимулов достаточно разнообразны и  зависят от множества условий  как объективного характера (экономическое  положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования  и т.п.), так и от более частных  обстоятельств (квалификационный уровень  сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).

Между тем, жизнь не стоит  на месте и «…тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно  не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».⁴ Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Особое внимание заслуживает  подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.

По мнению авторов, все  перечисленные теории можно применять  в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется  мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Большое внимание в литературе сегодня уделяется тем же возможным  факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие.⁵

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Определяющими причинами  в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу  и финансам фирмы названы следующие.

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть разделена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические  и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.⁶

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.⁷

Отмеченный рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.⁸

Таким образом, мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический  потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

1.2 Основные  теории мотивации

 

В теоретическом плане  существует два основных подхода  к мотивации персонала:

1. Содержательные теории  мотивации.

2. Процессуальные теории  мотивации.

Рассмотрим виды содержательных и процессуальных теорий.

В первую очередь рассмотрим содержательные теории, держащие историческое первенство.

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. ⁹

Рассмотрим теорию иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к  изучению потребностей человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т.д.;

- потребности в безопасности  и уверенности в будущем –  защита от физических и других  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том,  что физиологические потребности  будут удовлетворяться и в  будущем;

- социальные потребности  – необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

- потребность самовыражения,  т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три –  вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. ¹⁰