Мотивация как специфическая функция менеджмента: сущность и основные положения

Персонал не уверен, что  имеет чувство принадлежности к  предприятию, 40 % опрошенных думает, что  чувство принадлежности отсутствует.

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:
• руководитель всегда прав – 30%;
• совместное сотрудничество – 0%;
• всегда положительное отношение с сотрудниками –20%;
• чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам – 50%.

Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства  к сотрудникам.

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?
• да – 40%;
• нет –60%.

Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.

7. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?
• подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте –30%;
• тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени – 10%;
• предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала – 60%.

Предпочтение персонала  отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.

8. Какие способы вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?
• премии (постоянные и единовременные) – 30%;
• создание условий для отдыха и разгрузки – 10%;
• организация коллективных мероприятий – 40%;
• более содержательная работа –5%;
• проявление творческих (каких – либо) способностей – 10%;
• другое - 5 %.
9. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?
• в коллективе существует дружба, взаимопомощь – 10%;
• межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют – 30%;
• в коллективе все время существует конфликтная ситуация – 60%.
1. Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?
• Да – 95%;
• Нет – 4%;
• Затрудняюсь ответить – 1%.
1. Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит? 25 % персонала ответили, что выбрали бы пакет № 1, 45% персонала выбрали бы пакет под № 2 и 30 % опрошенных выбрали пакет под № 3.

В рамках исследования системы  стимулирования на предприятии ООО  “Компания Модный Путь” было проведено  исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности  системой материального стимулирования (таблица 1).

 

Таблица 1 - Степень удовлетворенности  персонала ООО “Компания Модный Путь” системой материального стимулирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа  работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	8	40%	0,40	Средняя
2б	Ваша реакция на сведения о более  высокой оплате труда за аналогичную  работу в вашем подразделении  или вы другом	7	28%	0,28	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны  руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0,28	Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40%	0,40	Средняя
3	Факторы модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные  вами усилия на выполнение работы высокие	7	28%	0,28	Низкая

 

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности  соответствуют 4 параметра; средней  – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе  по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности  соответствуют интервалы, характеризующие  ожидания. Средней и низкой, характеризующие  отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального  стимулирования на предприятии ООО  “Компания Модный Путь” оценивается  как неудовлетворительная.

Из ответов сотрудников  следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее  время, если будет предложена перспективная  работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию “Компания  Модный Путь”, неудовлетворенность  в основном высказывали молодые  сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии  не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются  в стабильности своей работы в  на ближайшее время.

Таким образом, действующая  система материальной мотивации  сотрудников на мой взгляд обладает следующими ключевыми недостатками:

1. Размер заработной платы  не превышает объем денежных  средств, необходимых на удовлетворение  индивидуальных потребностей.

2. Отсутствует система  оценки личного вклада работника.  Премиальная часть зависит от  выполнения плана по прибыли,  при этом не учитывается личный  вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен  по болезни и др., с низкой  трудовой активностью получают  такой же объем премиальной  части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник,  который в рамках полной выработки  смен, в каждой из них демонстрировал  высокий уровень выполнения своих  непосредственных функциональных  обязанностей.

3. Работники считают, что  вознаграждение выплачивается несправедливо.

4. Сотрудник не видит,  как уровень его личной трудовой  активности влияет на его совокупный  денежный доход и размер премиальной  части.

5. В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и  производительность.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе была достигнута поставленная цель и решены следующие  задачи:

1. Рассмотрены теоретические  аспекты мотивации персонала  как элемента системы менеджмента 

2. Дана характеристика  предприятия и существующей системы  мотивации персонала

В ходе выполнения работы сделаны  следующие выводы, соответствующие  поставленным задачам:

1. Мотивация - сила, побуждающая  к действию, психоэнергетический  потенциал, нацеливающий человека  на определенную деятельность, достижение  определенной цели. Существует следующие  два основных направления теории  мотивации. Содержательные теории  мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера , теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока , теория партисипативного управления.

2. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие. Основным мотивационным фактором в ООО “Компания Модный Путь” является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов. В компании ООО “Компания Модный Путь” применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала: заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.); практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

3. Проведенный в работе  анализ ООО “Компания Модный  Путь” показал, что система  мотивации труда в организации  требует совершенствования. Установленный  в организации стабильный размер  вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров  и снижает затраты на поиск  новых трудовых ресурсов. Но размер  вознаграждения мал, поэтому является  недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу. Основными слабыми сторонами существующей системы материальной мотивации труда работников ООО “Компания Модный Путь” являются следующие аспекты: размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей, отсутствует система оценки личного вклада работника, работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо, сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части, в основном стимулировании не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала.

 

СПИСОК ИСПУЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ: Российская газета. – 2001. – 31 декабря. – с. 23–30.
2. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 368с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2006. – 384 с.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. – М.: Дело, 2007. – 334с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007. – 347 с.
6. Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М.: Инфа-М, 2008. – 289с.
7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: Фенос, 2009. – 296с.
8. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 532 с.
9. Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
10. Кибанов А.Я. Основы мотивации персонала. http://www.aup.ru
11. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации. http://www.ippnou.ru
12. Лукичева Л.И. Управление персоналом. http://www.iteam.ru
13. Магура М.А. Как повысить отдачу от обучения персонала. http://www.hr-portal.ru
14. Официальный сайт ООО “Компания Модный Путь”. www.modput.ru
15. Электронная энциклопедия «Википедия». http://ru.wikipedia.org

¹ Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2006. – 384 с.

² Магура М.А. Как повысить отдачу от обучения персонала. http://www.hr-portal.ru

³ Электронная энциклопедия «Википедия». http://ru.wikipedia.org

⁴ Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. – М.: Дело, 2007. – 27с.

⁵ Лукичева Л.И. Управление персоналом. http://www.iteam.ru

⁶ Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 123с.

⁷ Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации. http://www.ippnou.ru

⁸ Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2006. – 154 с.

⁹ Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru

¹⁰ Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М.: Инфа-М, 2008. – 93с.

¹¹ Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru

¹² Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.   М.: Фенос, 2009. – 105с.

¹³ Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru

¹⁴ Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М.: Инфа-М, 2008. – 139с.

¹⁵ Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru

¹⁶ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007. –242 с.

¹⁷ Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru

¹⁸ Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2006. – 227 с.

¹⁹ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 241 с.