Мотивация персонала и повышение ее уровня в ресторане «Вернисаж» г. Глубокое за счет поощрения сотрудников материальными выплатами

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Могилевский государственный университет продовольствия»

 

Кафедра товароведения и организации торговли

 

 

 

 

 

 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЕ ЕЕ УРОВНЯ В РЕСТОРАНЕ «вЕРНИСАЖ» Г. ГЛУБОКОЕ ЗА СЧЕТ ПООЩРЕНИЯ СОТРУДНИКОВ МАТЕРИАЛЬНЫМИ ВЫПЛАТАМИ

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

Специальность 1 – 27 01 01 «Экономика и организация производства (по направлению)»

Специализация 1 – 27 01 01 21 «Экономика и организация производства (общественное питание)»

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы   к.т.н.,доцент   ____________С.Л. Масанский   «__»  ___________2012г.

Выполнила  студентка группы ЭОП-081   __________Е.Л. Ковальская    «__»  ___________2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Могилев 2012

Содержание

 

Приложение А – Матрица исследования………………………………………..

Приложение Б – Положение о премировании и материальном стимулировании…………………………………………………………………..

Приложение В – Ассортиментный перечень продукции собственного производства, товаров……………………………………………………………

 

 

 

Введение

 

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

      Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной1.В Республике Беларусь процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

Целью данной работы является разработка системы материального премирования работников в ресторане «Вернисаж» города Глубокое.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические  основы систем материального  стимулирования труда работников;

-  проанализировать систему  материального стимулирования труда  работников на примере ресторана «Вернисаж»;

- разработать пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ресторане «Вернисаж».

Объектом исследования является способы стимулирования работников в ресторане «Вернисаж».

Поставленные задачи логически предопределили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

1. Мотивация труда как  элемент процесса управления  персоналом

 

1.1 Понятие мотивации работников. Способы мотивации.

 В современных условиях одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Следует отметить, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей служит их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения порождают и новые требования к персоналу, связанные с формированием нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление персоналом невозможно без понимания самой мотивации как явления или процесса деятельности.

В научной литературе дается множество определений мотивации, рассмотрим некоторые из них.

 А.П. Егоршин дает следующее  определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека  к деятельности для достижения  целей.

 С.К. Мордовин дает  несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям». Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.

Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности». Однако хотелось бы отметить, что это суждение авторов дано с позиции работника, но не руководителя. Кроме того, данное определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

В результате обобщения приведенных выше трактовок мотивации труда следует вывод, что мотивация – есть процесс побуждения каждого сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Это определение показывает тесную связь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

       Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы2.Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1 этап – возникновение  потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то  действия;

2 этап – поиск путей  устранения потребностей, определение  направлений действий, как именно  и какими средствами можно  удовлетворить потребность;

3 этап – определение  целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами  нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

4 этап – осуществление  действия, т.е. затрата усилий для  осуществления действия, позволяющего  осуществить потребность. При этом  может происходить корректировка  целей, поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

5 этап – получение  вознаграждения за осуществление  действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для  удовлетворения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий  обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит  либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к деятельности.

6 этап – устранение  потребности – человек или  прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает  искать возможности и осуществлять  действия по устранению потребности.

В менеджменте существуют различные виды мотивации персонала на предприятии (рисунок 1). В основном они подразделяются на материальные (экономические) и нематериальные (моральные) стимулы.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Виды мотивации персонала

 

Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной3.Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.

Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы4.Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников . Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной. Так, в зависимости от должности и занимаемого места на предприятии, можно выделить следующие способы их стимулирования (таблица 1).

 

Таблица 1 - Способы экономического стимулирования разных групп персонала

 

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

 

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал5.Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.