Мотивация персонала и повышение ее уровня в ресторане «Вернисаж» г. Глубокое за счет поощрения сотрудников материальными выплатами

Рассмотрим материальные методы мотивации.

1) Оплата труда. Наиболее  эффективным способом материальной  мотивации является повышение  оплаты труда, и при этом самым  основным является определение  величины изменения заработной  платы. Для того чтобы получить  реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения  должен быть существенным, иначе  это может вызвать еще большее  нежелание выполнять свои служебные  обязанности. Некоторые руководители  идут по пути наименьшего сопротивления  и периодически увеличивают зарплату  сотрудникам на незначительные  суммы, однако для мотивации более  действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

2) Премии. Одним из самых  распространенных способов материальной  мотивации являются квартальные  или ежемесячные премии, а также  премия за выслугу лет. Основной  прирост процента надбавки за  выслугу лет приходится на  первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится  на благо компании и старается  максимально реализовать свой  потенциал. С другой стороны, есть  риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет  поменять место работы. Наибольшая  стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому  времени надбавка за выслугу  лет уже составляет серьезные  суммы.

В компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда7.Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

• премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

• должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

• работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

• дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий /1/.

3) Процент. Следующий способ  материальной мотивации наиболее  распространен в сфере торговли  и оказания различных услуг. Это  процент от выручки, суть которого  заключается в том, что заработок  работника не имеет четко обозначенного  предела, а зависит от профессионализма  работника и его способности  стимулировать продажу товаров  или услуг. Некоторые компании, также  делающие ставку на квалификацию  своих сотрудников, в качестве  материальной мотивации предусматривают  иной способ – премию за  профессионализм. Это поощрение  назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы  работника и его соответствие  занимаемой должности.

4) Бонусы. В число материальных  стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма  нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

5) Доплаты за условия  труда. Неблагоприятные условия  труда, если их практически невозможно  улучшить, должны быть компенсированы  работнику, прежде всего за счет  увеличения времени отдыха, дополнительного  бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных  мероприятий. Доплаты за сменность  устанавливаются за работу в  вечерние и ночные смены. Доплаты  за уровень занятости в течение  смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков  и ремонтного персонала. Также  доплаты устанавливаются при  совмещении профессий.

6) Продажа акций. Если  продать работникам часть акций  фирмы по очень низкой цене  – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет  стимул работать и делать все  для ее процветания.

7) Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства  мотивации. Они подразумевают:

• оплата фирмой медицинских услуг;
• страхование на случай длительной потери трудоспособности;
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• отпуск;
• членство в клубах;
• консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
• питание во время работы.

8) Подарки. Практика мотивации  сотрудников фирм с помощью  подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки  соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны  стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них  не безликих работников, а замечает  лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы  или достижению командой какой-либо  цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать  и предусматривать никаких ответных обязательств 8.           Таким образом, можно сделать вывод, что чем значительнее мотивация и чем больше у работника реальных возможностей достигнуть своей цели, тем выше производительность его труда. Так же необходимость использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любого предприятия. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

 

1.4 Система материального стимулирования работников, как управленческий документ на предприятии

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности работы предприятия.

Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности.

Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Положение о премировании можно оформить:

- самостоятельным нормативным  актом;

- в виде раздела коллективного  договора;

- в виде раздела положения  об оплате труда.

Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

В большинстве предприятиях вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании. Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Оптимальный вариант для предприятий средних масштабов деятельности - создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы: какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору9.Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премиальных  выплат;

- порядок расчета премии;

- периодичность премирования;

- источники премирования;

- перечень показателей, в  связи с которыми премия не  назначается;

- перечень выплат, на которые  премия начисляется и на которые  не начисляется.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

- премий за выполнение  объемных показателей;

- поощрительных выплат  разового характера;

- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество  работ.

Премия входит в состав оплаты труда, и если в положении о премировании предусмотрена выплата премии, например по итогам года, следовательно, эта премия является частью трудовых отношений между работодателем и работниками. Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в положении о премировании обязательства. Следовательно, работодатель также обязан исполнить свои обязательства - выплатить премию по итогам года10.Таким образом, можно сделать вывод, что положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

 

 

 

2 Объект и методы исследования

 

2.1 Объект исследования

Объектом исследования является стимулирование работников в ресторане «Вернисаж» города Глубокое.