Мотивация труда

 

                                                                                                                                                           

  

Содержание

Введение………………………………………………………………………. 4

Глава 1. Набор, отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации.

1.1Набор персонала и его источники………………………………………… 6

1.2 Отбор персонала: критерии и методы……………………………………. 8

1.2.1  Критерии отбора………………………………………………………… 11

1.2.2  Методы отбора………………………………………………………….. 13

1.3    Адаптация персонала в организации…………………………………… 23

1.3.1 Цели и необходимость адаптации……………………………………… 23

1.3.2 Виды адаптации…………………………………………………………. 25

1.3.3 Этапы процесса адаптации персонала…………………………………. 27

Глава 2 Практика набора, отбора и адаптации персонала организации на предприятии  (на материалах АОЗТ «Тиротекс»).

2.1 История основания предприятия………………………………………….  29

2.2 Организационная структура предприятия………………………………..  32

2.3 Сфера деятельности и анализ рынков сбыта предприятия……………...  34

2.4 Основные показатели проищзводственно-хозяиственнои деятельности..37

2.5 Анализ кадрового состава предприятия………………………………….   41

2.5.1 Количественный состав………………………………………………….  41

2.5.2 Качественный состав…………………………………………………….   42

2.6 Практика набора и отбора персонала на АОЗТ «Тиротекс»……………   44

2.7 Анализ процесса адаптации персонала…………………………………..   45

Глава 3.  Пути совершенствования набора отбора и адаптации персонала на предприятии

3.1 Совершенствование методов набора персонала…………………………  49

3.2 Совершенствование критериев и методов отбора персонала…………..   50

3.3 Совершенствование процесса адаптации персонала……………………   53

Заключение……………………………………………………………………  .55

 

Список литературы…………………………………………………………… 57

Приложение……………………………………………………………………. 59

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей. Следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью. В этом и заключается актуальность темы.

Целью дипломной работы является изучение персонала, функции набора, отбора персонала, как главного ресурса современной организации.

Задачи, которые были поставлены для реализации поставленной цели следующие:

• Изучение персонала организации, как объект управления;
• Рассмотреть использование персонала
• Изучить функции набора и отбора персонала
• Изучить практику реализации функций набора и отбора персонала в конкретной организации
• Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию набора, отбора и адаптации персонала на предприятии АОЗТ «Тиротекс»

Предметом исследования является персонал организации как ее главный ресурс, набор, отбор и адаптация персонала.

Объект исследования является АОЗТ «Тиротекс» - крупнейшее предприятие текстильной промышленности в нашем регионе.

В первой главе рассмотрена теория набора, отбора и адаптации персонала. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принять на работу кандидата необходимо произвести отбор из имеющихся вакансий. Существует множество критериев и методов отбора персонала. Каким именно будет осуществлен отбор, решает служба, отвечающая за этот процесс, т.е. отдел кадров.

Одна из важных проблем кадровой работы организации при привлечении персонала –  адаптация персонала.  Адаптация характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Во второй главе раскрывается практика набора, отбора и адаптации персонала на примере крупнейшего предприятия текстильной промышленности  АОЗТ «Тиротекс». Также дается характеристика предприятия, ее организационная структура и анализ рынков сбыта товаров.

В третьей главе предлагаются  рекомендации руководству АОЗТ «Тиротекс» по совершенствованию набора, отбора и адаптации персонала для более эффективного его функционирования.

Дипломная работа состоит из трех глав,  введения, заключения, списка литературы и приложения. Объем   работы составляет   58   страниц. 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Набор отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации

1. Набор персонала и его источники

 

 

 

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.[25]

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Внешние  источники

 

Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Прежни сотрудники, ушедши из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те,  и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Это резерв, которым нельзя пренебрегать.

Школы,  колледжи,  институты, университеты. Обычно большинство учебных заведений имеют службу по трудоустройству своих студентов и выпускников.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют не малую роль в подборе кадров.

Рекламные объявления. Цель такого объявления получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о:

Ключевых моментах работы,

Требуемой квалификации,

Местонахождении,

Предлагаемом жалование.

 

Внутренние источники

 

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.[25]

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

 

1.2.  Отбор персонала: критерии и методы

 

 

 

Прежде чем организация предложит кому-либо  должность, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

                На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

 Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.[23]

 Менеджеры по персоналу, анализируя  эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор.

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

 Многие крупные фирмы, выпускающие  товары, пользующиеся повышенным  спросом, располагают свои предприятия  в нескольких городах, и эти  города обычно обеспечивают постоянный  поток желающих работать. Как  правило, такие регионы страны  привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

• готовых работать на фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

 В малых фирмах, где нет  отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает  менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер. В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.