Мотивация труда персонала на предприятии на примере ООО «Лаверна- Екатеринбург»

         Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

        Анализ системы мотивации включает в себя диагностику мотивационной структуры личности работников ООО «Лаверна-Екатеринбург» и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. При анализе мотивационных направленностей работников использовалась методика В.Э. Мильмана "Диагностика мотивационной структуры личности" ( приложение  А). При анализе степени удовлетворенности трудом использовался анкетный опрос, бланк опроса приведен в приложении  Б. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

        Анализ проводился среди менеджеров по продажам, выборка составила 73 человека.

        Основная цель деятельности менеджера – продать выбранный покупателем товар, проконсультировать покупателя. От качества работы и таланта  менеджера по продажам зависит финансовый успех всей фирмы.

        Место  в иерархии – занимают среднее положение, ниже рангом стоят младший торговый и обслуживающий персонал.

       В каждом отделе, где работают от 8 до 9 менеджеров, есть старший менеджер. Он следит за дисциплиной, за ходом торговли, решает все возникшие проблемные вопросы с покупателем.

       Численно-профессиональный состав подразделения – 73 человека. На данную должность приглашаются люди, закончившие технический вуз или институт. Дальнейшее повышение и обучение профессии проводится силами фирмы.

        Диагностика мотивационной структуры личности работников

        Диагностика мотивационных профилей позволила выявить направленность работников, т.е. то, какой из следующих факторов является для них наиболее привлекательным: жизнеобеспечение, социальный статус, общение, возможность реализовать общую и творческую активность, или чувство социальной полезности. По степени уменьшения влияния на мотивацию работников факторы, можно распределить следующим образом:  на первом месте - социальная полезность, затем общение, соцстатус, творческая активность, потом общая активность, финансовые мотивы и последнее комфорт.  Наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

        Также большое количество баллов по шкалам "социальный статус" и "общение", значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде. Главное, чтобы был коллектив единомышленников и важна поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в коллективе. Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале "социальный статус". Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

        Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникам необходимо предоставлять работу, в которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

        Для "рабочей" мотивационной направленности характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость осознания своей социальной значимости, полезности для общества. У работников данной мотивационной направленности ярко выражены внутренние мотивы к деятельности, собственный интерес к работе. Для того, чтобы работник с такой направленностью работал эффективно, главное чтобы работа была интересной, позволяла само выражаться и само реализовываться, приносила пользу обществу. "Рабочая" направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

        "Общежитейский" мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошем симулировании извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

        На основании проведенного анализа я вижу, что  мотивация средняя.  Думаю что связано это с экономическим положением города, неуверенностью в завтрашнем дне, желанием найти более оплачиваемую работу.

        Для  анализа социальной структуры персонала было проведено анкетирование среди менеджеров по продажам (приложение Б).

        Глядя  на данные таблиц 7, 8, 9 делаем вывод, что персонал в основном молодой, так как работают 45,3% людей до 25 лет, больше человек имеют высшее образование, а по диаграмме о стаже работы видна текучесть кадров.

       А. Анализ социальной структуры персонала

       Таблица  7. -     Анализ по возрасту

Численность менеджеров по продажам, чел.		Структура, %
Всего,  из них по возрасту:	73	100
20 -25 лет	33	45,3
25 -30 лет	30	41
30 -35 лет	8	11
35 -40 лет	2	2,7

 

        Таблица  8. -     Анализ по уровню  образования

Численность менеджеров по продажам, чел.		Структура, %
Всего,  из них с образованием:	73	100
со средне - техническим	12	16,4
с высшим	61	83,6

 

        Таблица 9.  -     Анализ по количеству  лет стажа работы

Численность менеджеров по продажам, чел.		Структура, %
Всего,  из них по стажу работы:	73	100
стаж до 5 лет	69	94,6
от 5  до 10 лет	3	4,1
от 10 до 15 лет	1	1,3

 

         Б. Выявление отношения к труду

        Таблица 10. - Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста

Устраивает ли вас ваша работа	20-25 лет	25-30 лет	30-35 лет	35-40 лет
Работой вполне доволен	10	15	4	1
Скорее доволен, чем не доволен	16	11	4	1
Работа для меня безразлична	-	-	-	-
Скорее не доволен	5	3	-	-
Совершенно не доволен работой	-	-	-	-
Затрудняюсь сказать	2	1	-	-
ИТОГО:	33	30	8	2

 

        Таблица 11. - Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования

Устраивает ли вас ваша работа	среднее - техническое	высшее
Работой вполне доволен	5	25
Скорее доволен, чем не доволен	6	26
Работа для меня безразлична	-	-
Скорее не доволен	-	8
Совершенно не доволен работой	-	-
Затрудняюсь сказать	1	2
ИТОГО:	12	61

 

        Таблица 12. - Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы

Устраивает ли вас ваша работа	До 5 лет	5-10 лет	10-15 лет
Работой вполне доволен	29	-	1
Скорее доволен, чем не доволен	31	1	-
Работа для меня безразлична	-	-	-
Скорее не доволен	7	1	-
Совершенно не доволен работой	-	-	-
Затрудняюсь сказать	2	1	-
ИТОГО:	69	3	1

 

         Удовлетворенность самим процессом работы объясняется тем, что при приеме на работу предъявляются жесткие требования. Работа менеджеров по продажам предполагает работу непосредственно с людьми, поэтому они при приеме на работу проходят собеседование и тестирование на выявление коммуникационных способностей и желания работать с людьми.

        Удовлетворенность организацией работы объясняется тем, что процесс работы облегчен наличием внутрифирменной компьютерной сети, которая помогает отслеживать поставки товара, наличие товара на складе, время его отгрузки заказчику, оплату товара заказчиком.

 

        В. Результаты ответов на вопрос: «Что побуждает Вас работать сегодня?»

        Таблица 13.- Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости от возраста

Причины побуждающие работать	20-25 лет	25-30 лет	30-35 лет	35-40 лет
Занимаюсь любимым занятием	1	5	4	2
Дорабатываю до пенсии	-	-	-	-
На других предприятиях аналогичная ситуация	2	6	-	-
Работая, мы можем изменить ситуацию	1	2	1	-
Пользуюсь социальными льготами	-	-	1	-
Работаю, пока не сократили	8	3	2	-
Работаю, но ищу лучший вариант	21	14	-	-
ИТОГО:	33	30	8	2

   

    У работников есть потребность в профессиональном росте, повышении квалификации, эта сторона работы тоже удовлетворена в меньшей степени. Так как карьерный рост многих менеджеров ограничен, из-за отсутствия необходимого образования, а также упрощения организационной структуры предприятия.

       Таблица 14.- Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости от образования