Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности персонала

1.1 Состояние  проблемы в существующей теории  и практике

1.2 Понятие  мотивации и виды мотивационных  теорий

Глава 2. Совершенствование  системы мотивации персонала  на предприятии

2.1 Современные  методы и факторы мотивации

2.2 Технология  совершенствования системы мотивации  персонала на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

 

В последние десятилетия  произошли крупные перемены в  управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так  называемый «человеческий фактор». Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять  организацией, не добившись вовлеченности  всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Это осознано и в США, и в  Европе, и в Японии. Конечно, каждый предприниматель заинтересован  в том, чтобы его сотрудники работали с наиболее высокой производительностью  труда. В то же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл жизни. У одного на первом месте  деньги, у другого - карьера, у третьего - другие предпочтения. Серьезной проблемой, которая стоит перед каждым руководителем (особенно актуальна она для малых  фирм), является то, как заинтересовать своих работников. Однако, как показывает практика отечественных предпринимателей, арсенал их методов и способов мотивации персонала, как правило, не изобилует разнообразием. Это, безусловно, связано, с одной стороны, с тем, что весьма трудно осуществить быстрый  переход от методов централизованного  управления экономикой к рыночным. С другой стороны, многие предприниматели не знакомы с современной теорией мотивации и опытом применения ее прогрессивных методов и способов. Поэтому поиск путей эффективной мотивации у многих предпринимателей идет весьма медленно и зачастую дедовским методом проб и ошибок.

Объектом курсовой работы является трудовая деятельность персонала  предприятия.

Предмет - это мотивация  трудовой деятельности персонала.

Объект работы - изучить  теорию трудовой деятельности персонала  и проанализировать мотивацию трудовой деятельности персонала предприятия.

Исходя из цели курсовой работы, поставлены следующие задачи:

изучить состояние проблемы в существующей теории и практике;

рассмотреть понятие мотивации  и виды мотивационных теорий;

изучить методы и факторы  мотивации;

изучить технологии совершенствования  системы мотивации персонала  на предприятии.

Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого  отдельного сотрудника. И вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они  могли бы выкладываться целиком  и полностью. Но вопрос успешной мотивации  персонала на предприятии до сих  пор остается открытым и остается актуальным и в настоящее время.

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности персонала

 

.1 Состояние проблемы  в существующей теории и практике

 

Управление персоналом как  прикладное и научное направление  стало формироваться у нас  в стране в начале 90-х гг., что было обусловлено распадом командно - административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находиться человек [1, с 112].

Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом:

Управление персоналом, к  которому относятся: кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация  персонала, трудовые отношения.

Управление деятельностью  персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий [1, с 112].

Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями  внутри организации, представляющая собой  совокупность принципов, методов, средств  и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования  их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную  организацию людских ресурсов в  пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой  квалификацией, развитым чувством сознания предприятия.

Проектирование системы  управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также  руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и тому подобное. Одним  словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией [2, с 46].

До недавнего времени  в отчетной литературе отсуществовало изложение целостной концепции и методологии функционального развития труда в области управления персоналом. Не умаляя заслуг отечественных авторов, работающих над отдельными проблемами кадрового управления, следует признать, что целостная концепция управления персоналом как функциональной подсистемы организации и как учебной дисциплины существовала лишь в разработках зарубежных авторов.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка планов удовлетворения будущих потребностей в кадрах;

Набор персонала: создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор-оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

Профориентация и адаптация: введение вновь нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

Обучение: разработка программы  для обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения работ;

Оценка трудовой деятельности и доведение ее до работника;

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должностях с большей  или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма;

Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе: разработка программ по развитию способностей и повышение эффективности труда  руководящих кадров [3, с 106].

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию в  работе с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценки специалистов, в  настоящее время постоянно находиться в центре внимания руководства. Кадровой политике в прежние годы была присуща  окраска, что отражалось в самом  ее содержании. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ  от понимания работы с кадрами, как  только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета  мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единство следующих  мер:

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей  силой;

создание мотивации работников на высокопроизводительный, эффективный  труд [4, с 220].

Управление предприятием на базе определенной организационной  структуры. Структура предприятия  и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. Рациональная структура управления определяется типом предприятия, его масштабом  и характеристиками [5, с 106].

Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и  организационном отношениях взаимосвязанное  единство всех частей предприятия, наилучшим  образом использовать трудовые и  материальные ресурсы.

Служба управления персоналом занимает важное место в аппарате управления предприятия (организации).

В структуре управления кадрами  в зависимости от численности  работающих и стоящих задач могут  создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и  специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины и так далее) или функции  возлагаются на отдельных исполнителей. В состав управления кадрами могут  входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, физиологи, начальники бюро и другие руководители, и специалисты [6, с 245].

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий  спектр вопросов деятельности предприятия  и совместно с другими службами активно влиять на эффективность  работы предприятия.

В зависимости от особенностей организации (то есть от ее организационно-правовой формы) существует множество вариантов  построения службы управления персоналом.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время  положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно  к изменениям внешней среды. Все  более характерной становиться  адекватная реакция на изменения  конъюнктуры рынка, осваиваются  новые направления и инструменты  бизнеса. В большинстве предприятий  неуклонно улучшаются стиль и  приемы управления, внедряются более  совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики [7, 356].

Огромный экономический  эффект масштабного использования  социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента  различных нововведений в руководстве  персоналом, которые призваны объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции управления в одно целое. Менеджер фирмы призван, точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы его достижения. В этом случае меньше приходиться давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

 

1.2 Понятие мотивации  и виды мотивационных теорий

 

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека. В отношении  управления персоналом мотивацию можно  определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и  даже стоить дополнительных усилий. Другими  словами, и сама необходимость, и  ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться  достойной компенсацией за тяжелую  работу.

Можно дать другое определение  мотивации. Мотивация - это воздействие  на работников компании с целью направить  и интенсифицировать их действия в интересах организации. [2, C. 134]

Мотивация к качественному  труду является одним из главных  вопросов менеджмента для любой  организации. Особенно остро эта  проблема стоит перед российскими  компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые  модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

Политика в области  мотивации и стимулирования сотрудников  в большинстве случаев преследует две цели:

) выработать у сотрудника  желание наиболее эффективным  способом добиваться поставленных  перед ним целей и задач;

) повысить лояльность, приверженность  сотрудника компании. [4, C. 78]

Менеджеру по персоналу (руководству  компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты  отличаются высокой мобильностью. Они  могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные  «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные  цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и  их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников  может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации  позволяет руководителю разнообразить  формы признания и оценки труда  работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

За последнюю сотню  лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных  сегодня каждому квалифицированному менеджеру. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют  принципы одной из них. Именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает  руководителя или менеджера по персоналу  в одной и той же ситуации вести  себя по-разному. Порой авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые советы, причем вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов.