Мотиваци и стимулирование персонала управления

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

          на тему «Мотивация и стимулирование персонала управления»

 

 

 

 

 

                                                     Выполнил: студентка гр. Эб(до)зс 11-1

                                                                         Чемагина Наталья

                                                                Руководитель:.

 

 

 

 

Тюмень, 2013г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………..3

1.Эффективизация системы  менеджмента и мотивация персонала  управления……4

2.Мотивация трудовой деятельности…………………………………………………..11

2.1. Концептуальные подходы к теориям мотивации………………………………..12

2.2.Системы мотивации и  вознаграждения…………………………………………...20

2.3. Управление мотивационным  процессом…………………………………………28

3.Разработка эффективной  системы форм и методов управления  человеком…….30

Заключение………………………………………………………………………………41

Список литературы……………………………………………………………………..42

Приложение………………………………………………………………………………44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      ВВЕДЕНИЕ 
 
       Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.  
     Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом. 
        На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. 
         Целью работы является изучение мотивации и стимулирования персонала управления, основными задачами – исследование эффективизации системы менеджмента и мотивации персонала управления; изучение мотивации трудовой деятельности, рассмотрение содержательных и процессуальных теорий мотивации и системы управления мотивационным процессом; а также разработка эффективной системы форм и методов управления человеком. 

 

1. ЭФФЕКТИВИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ  МЕНЕДЖМЕНТА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  УПРАВЛЕНИЯ. 
 
     Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. 
       Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. 
        Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

          Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией. Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Он представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. 
        Мотивация – процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития

(рис. 1.1).

 

				Мотивационная политика компании

 
Рис. 1.1 Факторы, влияющие на мотивационную политику компании. 
     

        При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение [1].  
         Важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.  
          Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности. 
          Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека (рис. 1.2).

 
                                 Рис. 1.2 Взаимосвязь понятий мотивации. 

       Выделяют основные задачи мотивации: 
1. Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; 
2. Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; 
3. Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. 
       Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов [2]. 
     Первый – возникновение потребностей. 
     Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. 
      Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. 
       Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. 
          Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. 
         Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1.3).

 
 
 
 
 

 
 
                                      Рис. 1.3 Схема процесса мотивации. 
        Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:  
        1.  Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам.  
       2.  Целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.  
 
        3.  Удовлетворение потребностей – понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. 
       В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.  
         Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью и всегда связана с определенной ситуацией. Если, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. 
          Исходя из этого, можно сделать вывод, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать активно, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы.

     Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

      Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 
        В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. 

                       2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
 
         Трудовая мотивация – это средство воздействия на ресурсы –  рабочую силу и ее характеристики –  для получения таких результатов, как высокая производительность, эффективность труда и низкая текучесть.  
         Мотивация трудовой деятельности носит обменный характер. Поэтому ее можно определить и как затраты человеком времени и сил на трудовую деятельность в обмен на некоторые внутренние или внешние вознаграждения. С этой точки зрения трудовая мотивация есть стремление работника проявлять трудовую активность для достижения целей организации в той мере, в какой данные усилия способны влиять на удовлетворение определенных личных потребностей. 
         В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис. 2.1). 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    Рис. 2.1 Модель мотивации трудовой деятельности 
 
                         2. 1. Содержательные теории мотивации 
 
           Содержательные  теории  мотивации  основываются  на  идентификации  тех внутренних побуждений, которые  заставляют  людей действовать так, а не иначе. Наиболее  существенным  в   теориях этого направления  было  выделение  в человеческой побудительной системе первичных и  вторичных  потребностей.  Была совершена попытка создать  единую схему  иерархии  мотивов в поведении человека,  осознать,  почему  человек,  ощущая  сразу  несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности. 
           К содержательным теориям мотивации относятся  иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Адельфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга.