Мотивація як загальна функція менеджменту

Сукупність  вищеперерахованих елементів мотивації  визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою  побудови мотиваційного процесу, або  мотивування. Мотивування – процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу на людину. Найпростіша  модель процесу мотивації має  всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації  носить досить умовний характер, так  як в реальному житті немає  чіткого розмежування стадій. Проте, для того, щоб з’ясувати, яким чином  розгортається процес мотивації, з  яких складових частин він складається  і в чому полягає його логіка, може бути корисною більш розширена  модель, яка складається з шести етапів (Мал.1.1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                        

 

 

 

 

 

 

 

Мал.1.1.2 Мотиваційний процес

 

Знання логіки процесу мотивації  разом з тим не дає суттєвих переваг в управлінні цим процесом. Слід пам’ятати, що процес мотивації  кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки їх різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових  мотивів на різних людей. Таким чином, процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

 

 

1. 2. Сутність мотивації та її взаємозв’язок

 

 

В процесі  у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до праці  і її результатів, оскільки мотивація  посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах.

Мотив (англ. Motive) — це усвідомлена спонукуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб’єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів  відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі  тривалого періоду часу, а також  обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви  можуть класифікуватися за різними  ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в праці та ін.).

Велику  групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом  трудового процесу: почуття задоволення  від творчого напруження сил, естетичне  задоволення від добре зробленої  речі і ін.— тобто змістовні  мотиви праці.

Стимул  також розглядається як спонукання до дії, спонукуюча причина поведінки, Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: Визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід  зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар’єризм, користолюбство і т. п. У  той же час матеріальні стимули  можуть проваджувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа  в тому, що різних людей у різному  співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонукує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.

Інстинкт (англ. Instinct — харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси (англ. Interest) — це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонукується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси — до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси  — соціально-реальні причини  дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями  у становищі і ролі у суспільному  житті.

Інтереси  розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості  в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному  і глибокому відображенню дійсності. Суб’єктивно інтерес виявляється  в емоційному забарвленні яке  супроводжує процес пізнання, в увазі  до об'єкту інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш  високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють  безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об’єкта, і опосередкований  інтерес до об’єкта як засобу досягнення.

В інтересах  знаходять найбільш узагальнений вираз  актуальні потреби тих чи інших  соціальних груп.

Ефективно управляти можна лише за таких  умов, коли є чіткі уявлення про  потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість  своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в  змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштових, якщо вони успішні і задовольняють  ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з’ясовувати, які специфічні потреби дають  поштовх виникненню мотивації у  даної людини, у даний час.

Фактором  мотивації насамперед виступає система  стимулювання праці, наскільки вигримуються принципи соціальної справедливості і  еквівалентності винагород трудовому  вкладу, а також обов’язковість компенсації матеріальних витрат, допущених  працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних мір матеріального  і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення  складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок  підприємства та ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває  організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також  ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн  світу свідчить, що для активізації  людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині  мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження  американських економістів не виявили  істотного зв'язку між здібністю  вчених і їхніми досягненнями. Різницю  між високотворчими вченими і  вченими, що не зарекомендувати себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а  не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення  і впровадження науково-обґрунтованої  системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації  людського фактора.

Проблема  мотивації має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний  та інші. У цьому розділі мотивація  розглядається стосовно сфери менеджменту.

 

 

3. Помилки і шляхи мотивування

 

 

 “Ні одна людина може привести коня до водопою, але й тисяча чоловік не зможе примусити його напитися”.

Ця приказка безпосередньо  стосується мотивації, того, що багато речей можна зробити  тільки тоді, коли людина хоче їх зробити.

Людина  розпочинає роботу тільки для того, щоб задовольнити свої потреби. Це аксіома. Людина починає діяти тільки за наявності  у неї мотивів.

Мотивація трудової діяльності ґрунтується на стимулюванні бажання людини задовольнити свої потреби. Теорій щодо того, як влаштована мотивація і як необхідно мотивувати персонал в менеджменті багато, але  так і не створили універсальної  практичної схеми мотивування персоналу. Але, разом з тим, вдалось визначити деякі помилки, яких слід остерігатись, здійснюючи процес мотивування.

Розглянемо їх. Основне, чого бажає  керівник – щоб співробітники  виконували свою роботу з тими результатами і в межах тих параметрів, які  керівництво вважає за необхідні. Оскільки очевидним фактом є обмін між  співробітником і працедавцем (трудова  діяльність - гроші), то і виникло  ствердження: “Людина працює заради грошей”, яке при уважному розгляді виявляється не таким вже й вірним. Проте, воно настільки міцно увійшло в наші голови і, перш за все, в голови керівників, що до сих пір визначає політику мотивування персоналу у більшості організацій. Більшість керівників вважає, що для того, щоб персонал гарно працював, необхідно створити систему мотивування, але під нею розуміють тільки систему грошових винагород і штрафів. Тому, перша помилка мотивування: помилково вважати, що тільки створення системи грошових винагород і штрафів вирішує проблему мотивування. Необхідно мати ще цілий комплекс впливу.

В одному дослідженні було з’ясовано, що при  відповіді на запитання: “Чи стали  б ви працювати, якби в цьому не було фінансової потреби?”, тільки 15% чоловіків  і 18% жінок відповіли, що не стали  б працювати. Вочевидь, що для решти  в роботі є щось більше, ніж просто гроші.

Перш  ніж розглядати проблему далі, спробуємо  дати відповідь на запитання: “Що  людина отримує від роботи? За що вона згодна продавати свою працю? Що є для неї адекватною винагородою?”  Можна запропонувати перелік  можливих “вимог” і винагород: гроші; спілкування з цікавими людьми; можливість проводити ідеї в життя; можливість впливати на інших; можливість приємно проводити час;  можливість пізнати щось нове; визнання; реалізація власних здібностей; комфортні умови праці; безпека; престижне положення в суспільстві; смачні обіди; можливості навчатись підвищувати кваліфікацію.

Безумовно, найчастіше працівники позначають в цьому списку не один, а декілька пунктів. Якщо ж є ті, які позначають тільки гроші, то цей факт, з точки  зору психології, є критичним. Або  їх не влаштовує робоча ситуація і  вони думають про її зміну, або  все інше, крім грошей, вони отримують  десь в іншому місці, наприклад, через хобі.

Люди  відрізняються по тому, які потреби  у них найбільш виражені. Оскільки робота - це та діяльність, яка займає більшу частину часу людини, то саме тут вона шукає задоволення своїх  домінуючих і всіх інших потреб. Всі співробітники – це люди зі своїм набором потреб. Набір цей  універсальний, а характер кожної потреби  у різних людей різний. Тому, тут  виникає друга помилка: помилково вважати, що висока фіксована заробітна плата для кожного є сильним мотивом праці, тобто спонукає співробітника, який її отримує, працювати з повною віддачею.

Відома велика кількість успішних компаній, в яких люди, незважаючи на досить великі зарплати, працюють і  нікуди не йдуть, а є такі фірми, де при високих зарплатах – серйозна плинність кадрів. Світова практика оплати праці включає в загальну зарплату дві частини: фіксовану  – посадовий оклад і змінну частину, яка залежить від зусиль співробітника. Саме ця, друга частина  зарплати, і примушує людину прикладати більше зусиль для її збільшення.

Наступна, третя помилка мотивування, така: помилково вважати, що керівник повинен максимально задовольняти всі потреби співробітника (“всього більше і зразу”). Переїдання, як відомо, викликає відразу до їжі. Завдання керівника – не задовольняти всі потреби працівника, а створювати такі можливості, щоб він зміг задовольнити їх, працюючи в цій організації. Повинна вистроюватись саме система мотивування і співробітник повинен бачити перспективу подальшого задоволення потреб (і по заробітній платі, і по посадовому зростанню, і по навчанню і т.ін).

За наявності  у працівників почуття незадоволеності, керівнику необхідно з’ясувати  всі фактори, які їх викликають і  усунути їх. Існує ще одна, четверта помилка мотивування: неувага керівника до того, задоволений чи ні його персонал, може призвести до негативних наслідків для організації. Позиція керівника: ”Мені начхати на те, що їм подобається або не подобається, аби тільки працювали гарно і приносили прибутки” – є досить розповсюдженою. Безумовно, вона має право на існування, у неї є своє обґрунтування, проте така позиція містить в собі великі проблеми. По-перше, незадоволення призведе до зниження ефективності діяльності, до падіння дисципліни. По-друге, працівник, який кожен день відчуває незадоволення на своєму робочому місці, буде шукати можливість позбавитись від нього. І якщо він не зможе цього зробити в своїй організації – він безумовно піде в іншу.