Научная школа управления

Как бывший преподаватель, Гантт  ориентировался на передачу данных посредством  графических средств. Одним из его  ранних объектов графического отображения  была установка привычек промышленности через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы. График служил как помощь в  контроле, как для менеджмента, так  и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть  каждый, как диаграмму, содержащую все  более сплошные черные линии. Поскольку  этот метод диаграммирования помог  в повышении производительности, Гантт распространил свои наглядные  пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством  работы на каждой машиной и количеством  работы на человека по сравнению с  первоначальными оценками и т.п. Однако его главное крупное достижение в создании графиков было сделано, когда  он служил консультантом в Отделе Армии, во время I мировой войны. На готовой  графической форме управление можно увидеть, как выполнялись планы, и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя их бюджет. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта.[7]

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента  внесла супружеская чета Фрэнк и  Лилия Гилберт. В начале своей  деятельности он организовал систему  управления строительством, состоявшую из трех частей:

1.Система занятий была  системой бухгалтерского учета,  которая была разработана в  помощь подрядчику в подсчете  различных затрат за неделю  работы.

2. Конкретная Система  содержала подробные советы конкретным  подрядчикам. Гилберт писал о  контролировании рабочих, включая  необходимость ведения спортивных  соревнований между группами  рабочих, для быстрейшего завершения  работы. Вся работа была поделена  для групп рабочих, кто соревновались  в том, чтобы быстрее выполнить  конкретное задание. 

3. Система Каменщика была  технической. Он предложил систему  лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения  движений. Он не только обучал  рабочих, как обращаться с кирпичами,  но и объяснял, почему этот  способ был лучший. Результатом  его поиска стало увеличение  рабочим дневной нормы кладки  кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.[9]

В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с  Тейлором и начал улучшать свою собственную  систему, он стал разрабатывать все  более сложные методы измерения  времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили  проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал  использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также  разрабатывал циклографическую методику присоединения маленькой электрической  лампочки к руке, пальцу, или кисти  рабочего для фиксирования на пленке движений.

Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное  Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилия, показало, что причиной усталости  была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лилия Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию  своей собственной работой.[10]

Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а  не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие  максимально использовать возможности  и усилия человека. Л. Гилберт характеризовала  три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени  концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного  работ было выполнено по психологии личности.

В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбертом создала  отдельную организацию, названную  Обществом поддержки научного менеджмента  и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в  котором изложил общие вопросы  научного управления и предложил  ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и  практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально  новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей.

 

 

2. Анализ трудовых ресурсов

 

В практической части курсовой работы необходимо провести анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования  и стажу работы. Изучение трудовых ресурсов также включает анализ движения кадров на предприятии в динамике за ряд лет.

Главной производственной силой  предприятия являются трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть трудового  коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, необходимыми для осуществления производственного процесса данного предприятия. Квалифицированные кадры - необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечение сложной и четкой работы, гарантирующей безопасность. Поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности любого предприятия особое внимание необходимо уделять анализу численности и составу кадров.

При анализе трудовых ресурсов по численности и составу по каждой категории работников определяется соответствие фактической численности персонала плановым показателям; изучается использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией. Вскрываются причины выявленных недостатков и намечаются меры по их устранению; обобщается передовой опыт более рационального использования работников на отдельных участках и др.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности кадров. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.), это позволит принять действенные меры по сокращению текучести кадров.

При изучении состава и  движения кадров на предприятии большое  внимание уделяется анализу состава  работников по стажу, возрасту, полу, уровню образования и др. Анализ профессионального  состава и уровня квалификации работающих направлен, прежде всего, на выявление  количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования; динамика численности по видам обучения; развитие и уровень профессионально - технического образования. Важное значение имеет изучение профессионально - квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по профессиям, уровню квалификации и т. п.

Сопоставление численности  рабочих по каждой профессии в  отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д.

Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям и  квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для перспективного планирования потребности в рабочих местах, совершенствования методов и форм подготовки кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой техники, усовершенствования технологии и организации труда. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате вышеперечисленных мероприятий. Рациональное использование персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Контингент предприятия  классифицируется по категориям работников.

При управлении трудовыми  ресурсами необходимо принимать  во внимание существенные особенности  таких качеств и свойств личности; ощущение, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и др. Соответствие профессиональных и личностных качеств человека требованиям занимаемого им рабочего места является залогом успеха в деятельности и удовлетворенности работника своим трудом и своей организацией. Сочетание потребности работника развивать свой потенциал и достигать успеха и наличие соответствующей возможности на рабочем месте в общем случае обеспечивает трудовой энтузиазм, творческий подход к работе, лояльность работника организации.[13]

 

 

2.1 Анализ структуры и  состава кадров.

Произведем анализ контингента  по категориям работников в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Анализ состава  и структуры кадров по категориям работников

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008год	2009год
Контингент, (всего, чел.)	329	347	100	100
Руководители	13	13	4	4
Специалисты	62	62	19	18
Служащие	86	81	26	23
Рабочие	168	186	51	55

 

Наглядно представим структуру  контингента по категориям работников на рисунке 2.1

 Условные обозначения:

     -руководители;

     -специалисты;

     -служащие;

     -рабочие.

Рисунок 2.1.- Структура контингента  по категориям работников

Наибольший удельный вес  в структуре контингента занимают рабочие, что свидетельствует о производительном характере деятельности предприятия.

 

Произведем анализ контингента  по возрасту в таблице 2.2

 

Таблица 2.2 -  Анализ состава  и структуры кадров по возрасту

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008год	2009год
Контингент, (всего, чел.)	329	347	100	100
До 30 лет	80	95	24	27
30-40 лет	110	115	33	33
40-50 лет	89	92	28	27
50-60 лет	50	45	15	13

 

Наглядно представим структуру  контингента по возрасту на рисунке 2.2

 

     Условные обозначения:

       -до 30 лет;

        -30-40 лет;

        -40-50 лет;

        -50-60 лет.

Рисунок 2.2.- структура контингента  по возрасту

Наибольший удельный вес  в структуре контингента по возрасту занимает категория в возрасте от 30 до 40 лет, что позитивно сказывается  на результатах его деятельности, так как это самая активная группа, имеющая навыки работы, следовательно, производительность труда у них будет выше.

Представим анализ контингента  по полу в таблице 2.3

Таблица 2.3 -Анализ контингента  по полу

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008год	2009год
Контингент, (всего, чел.)	329	347	100	100
мужчины	201	209	61	60
женщины	128	138	39	40

 

Наглядно представим структуру  контингента по полу на рисунке 2.3.