Научная школа управления

Условные обозначения:

     -мужчины;

     -женщины.

 

Рисунок 2.3. - структура контингента  по полу, % 

 

Наибольший удельный вес  занимают мужчины, что свидетельствует  о производстве, требующем применения мужского труда. Например, это может быть деревообрабатывающая промышленность.

Наглядно представим структуру  контингента по уровню образования.

 

Таблица 2.4 - Анализ контингента  по уровню образования

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008год	2009год
Контингент, (всего, чел.)	329	347	100	100
Среднее	81	88	26	25
Средне-специальное	128	138	40	40
Высшее	120	121	34	35

 

Наглядно представим структуру  контингента по уровню образования  на рисунке 2.4.

 

Условные обозначения: 

        -среднее;

        -средне-специальное;

        -высшее.

Рисунок 2.4. - структура контингента  по уровню образования

Наибольший удельный вес  в структуре занимают работники со средне-специальным уровнем образования, что ещё раз свидетельствует о производственном характере деятельности, так как этот вид образования характерен для категории «рабочие».

Представим анализ контингента  по стажу работы в таблице 2.5

 

Таблица 2.5-Анализ контингента по стажу работы

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008год	2009год
Контингент, (всего, чел.)	329	347	100	100
до 5 лет	80	95	25	26
от 5 до 15 лет	60	55	18	16
от 15 до 25 лет	89	92	27	28
от 25 до 35 лет	50	45	15	13
свыше 35 лет	50	60	15	17

 

Наглядно представим структуру  контингента по стажу работы на рисунке 2.5

Условные обозначения:

         - до 5 лет;

         -от 5 до 15 лет;

         -от 15 до 25;

         -от 25 до 35 лет;

         -свыше 35 лет.

Рис. 2.5. Структура контингента  по стажу работы.

 

Наибольший удельный вес  в структуре персонала по стажу  работы занимают работники со стажем от 15 до 25 лет, что положительно сказывается  на деятельности предприятия, так как  эта группа работников уже сформировала умения и навыки работы, т.е. обладает соответствующей квалификацией.

 

 

 

2.2. Анализ показателей  движения кадров

При анализе движения численности  работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увеличения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и основанием работы. При высокой текучести кадров снижается производительность труда, растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются браки, простой, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции.

Анализ использования  трудовых ресурсов лежит в основе кадрового планирования, которое  должно создавать условия для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

На основании данных о  приеме и увольнении рассчитывают показатели использования трудовых ресурсов на предприятии.

Коэффициенты оборота  характеризуют степень подвижности  рабочей силы на предприятии независимо от причин, вызвавших её.

Абсолютная величина оборота  по приему характеризуется общим  числом принятых на работу в отчетном периоде, а абсолютная величина оборота  по выбыванию - общим числом выбывших с предприятия в отчетном периоде. Коэффициент оборота по приему определяется по формуле:

(2.1) 

где -количество принятого на работу персонала;

 

-среднесписочная численность  персонала.

 

Коэффициент оборота по выбытию:

 

,                                                              (2.2)                                                              

где -количество уволившихся работников;

- среднесписочная численность  персонала.

 

Коэффициент текучести, характеризующий  нерациональное использование рабочей  силы:

 

,  (2.3)

 

  где  -численность уволенных по собственному желанию;

- численность уволенных за  нарушение трудовой дисциплины.

 

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия:

 

,          (2.4)

    где  -количество работников, по штатному расписанию.[13]

 

 

Представим данные о приеме и увольнении работников в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6-Данные о приеме и увольнении работников

Показатели	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность (всего, чел)	329	347
По штатному расписанию	333	352
Число уволенных	32	35
Число принятых	25	26
В   том числе: по собственному желанию	6	6
За нарушение трудовой дисциплины	5	4
В связи с переводом	8	9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Произведем расчет показателей  движения кадров по вышеприведенным  формулам(2.1; 2.2; 2.3;2.4).

Результаты расчета сведем в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7 - Динамика коэффициента движения кадров.

 

Коэффициент	2008 год	2009 год
	0,13	0,1
	0,07	0,07
	0,03	0,03
	1,03	1,04

 

 

Наглядно представим показатели движения кадров в динамике на рисунке 2.7

 

 

Условные обозначения:

                 -коэффициент приема;

                 - коэффициент выбытия;

                 - коэффициент текучести;

                - коэффициент постоянства.

 

Рис. 2.7 Динамика движения кадров.

 

В результате проведенного анализа видно, что на предприятии  сложилась достаточно благоприятная  ситуация в области кадрового  обеспечения, т.к. коэффициент текучести  достаточно мал, коэффициент постоянства  высок, что положительно сказывается  на работе предприятия, т.к. на предприятии  наблюдается достаточно высокая  стабильность кадров.

 

 

 

Заключение

Цель и задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, рассмотрены основные положения школы научного управления и их значение на современном этапе, произведен анализ трудовых ресурсов.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.  
     Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.  
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.  
     Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

В практической части курсовой работы был успешно проведен анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы, произведен анализ показателей движения кадров.

При проведении анализа, было определено следующее:

• наибольший удельный вес в структуре контингента по уровню образования занимают работники со средне - специальным уровнем образования, а в структуре персонала по категориям работников за рассматриваемый период значительные изменения произошли в категории «Служащие», их численность снизилась.
• в структуре контингента по возрасту и полу занимают категории мужчин от 30-40.
• в структуре наибольший удельный вес занимает категория «работники» со стажем от 15 до 25 лет.
• коэффициент текучести достаточно мал, а коэффициент постоянства высок, что положительно сказывается на работе предприятия, т.к. на предприятии наблюдается достаточно высокая стабильность кадров.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что предприятие в целом носит производственный характер деятельности, также на деятельность предприятия положительно оказала влияние группа работников, которая уже сформировала умения и навыки работы, т.е. обладают соответствующей квалификацией.

Список используемой литературы:

 

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарика, 2004. 67 с.
2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Томск: ТРТУ, 2004. 194 с.
3. Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра – М, 2005. 134 с.
4. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.34 с.
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2002. 454 с.
6. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2004. 87 с.
7. Теория организации. Учебник. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Под редакцией к.э.н., А.С. Булатова. – М.: Экономика, 2002. 54 с.
8. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. М.: Издательство «Республика», 2005. 67 с.
9. Агеев А. И. История науки управления. - М.: Эконом, 2003.64 с.
10. Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 2002 98 с.
11. Вачугарова Д. Курс менеджмента. М.: Феникс, 2003. 324 с.
12. Смородин И.М. Введение в организационную психологию. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 43 с.
13. Основы менеджмента: методические указания. Е.Ю. Викулова Чита, 2011. 10-19 с.