Нормативные основы регулирования отношений с персоналом

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.⁵

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.⁶

 

1.2 Сущность, значение  и содержание системы управления  персоналом организации

Персонал организации  – это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его  собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться  другим профессиям, участвовать в  забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии  являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться  как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры  – это основной штатный состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.⁷

Эти факторы задают нормативную  численность работников, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить, поэтому кадровый потенциал  более объективно характеризуется  списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и  приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру  персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.⁸

Без людей не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Планирование работы с  персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового  планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности  персонала. 

Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также  ее покрытие.

Управление поведением персонала  организации включает современные  теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы  оплаты его труда, а также вопросы  управления конфликтами, стрессами, этики  деловых отношений, формирования организационной  культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и  охраной здоровья персонала.

Оценка эффективности  управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности  проектов совершенствования управления персоналом организации.⁹

Управление персоналом организации  опирается не только на законы и  закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Закономерности непосредственно  взаимодействуют, влияя друг на друга  своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа  ступеней управления персоналом взаимодействует  с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации  управления персоналом и закономерностью  изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения  централизации и децентрализации  функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.¹⁰

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы  управления персоналом организации. Они  представляют собой результат обобщения  людьми объективно действующих экономических  законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как  объективны экономические законы.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.¹¹

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.¹²

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы –  это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом  управления персоналом является технико-экономическое  планирование, которое объединяет и  синтезирует в себе все экономические  методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.

Социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

Психологические методы, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов  обеспечивает социальное планирование.¹³

Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с  собеседником – получение необходимой  информации. Интервью – идеальный  вариант беседы с руководителем, политическим или государственным  деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного  времени.

Социометрический метод  незаменим при анализе деловых  и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников  строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных  ситуациях (авария, драка, стихийное  бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы  направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач организации.¹⁴

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции  управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

найма, отбора и приема персонала;

деловой оценки персонала;

социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

организации системы обучения персонала;

управления конфликтами  и стрессами, управления безопасностью  персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

высвобождения персонала.¹⁵

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

 

1.3 Нормативно-методическое  и правовое обеспечение системы  управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом –  это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации  труда и управления персоналом и  утвержденные в установленном порядке  компетентным соответствующим органом  или руководством организации. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

Гражданский кодекс РФ.

Трудовой кодекс РФ.

Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях».

Закон РФ «О занятости населения  в Российской Федерации».

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Важнейшим организационным  документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации  труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор  – это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на срок от одного до трех лет.¹⁶

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ. В  соответствии с Законом представителями  работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей  представляют руководители организации  или иные лица, уполномоченные в  соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного  договора вправе выступать любая  из сторон. В коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  работодателя и работников. Условия  коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством  положение работников, то они недействительны.¹⁷

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения  о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений – Положениями о них.