Нормативные основы регулирования отношений с персоналом

Очевидно, что основу организации  оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации  составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей  могут выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень  профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться  собственным мнением и тем  меньше доверять научному профессиональному  отбору и подбору соответствующих  специалистов). Подобный подход – прямое следствие узости профориентации руководителей  высших эшелонов, которые из-за высокой  ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых  ими организаций.

Причиной существенных недостатков  в отборе и подборе и подборке кадров высшего эшелона является также стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

 

2.3 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Предлагается принять  на работу в ООО «СМИ» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» – для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

При анализе требований к  рабочему месту должны учитываться  задачи трудового процесса на рабочем  месте, а также взаимосвязи данного  рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом  анализа и прогнозирования, кроме  требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях  к рабочему месту и фактической  квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и  общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение  требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

Описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые  для работы;

Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном  образовании, навыках работы;

Карта компетенции («профиль»  идеального сотрудника), описывающая  личностные характеристики, способности  к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей  и т.п.

Разработка и внедрение  мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом –  введения в штат новой должности  менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические  результаты, которые выражаются через  систему следующих показателей.

Социальная эффективность  проектов проявляется в возможности  достижения позитивных, а также избежание  отрицательных с социальной точки  зрения изменений в организации.

При комплексной оценке экономической  и социальной эффективности программ совершенствования системы и  процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

а) экономическая эффективность  рассматривается как главный  показатель, а социальная эффективность  – как ограничение, т.е. принимаются  только те проекты, которые предусматривают  мероприятия социального характера;

б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической  и социальной эффективности, но ввиду  частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

в) вначале варианты решений  разрабатываются и рассматриваются  с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди  отобранных социально эффективных  вариантов определяется экономически эффективный. При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «ПМК-1».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Результат проведенного в  рамках курсовой работы исследования на

актуальную тему позволяет  сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют  предприятию существовать. Без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия.

Решение задач организации  труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью  документов организационного, технического и экономического характера, а также  нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном  порядке компетентным соответствующим  органом или руководством организации.

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает  экономическую цель, то есть получение  расчетной величины прибыли от оказания услуг.

В ООО «СМИ» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.Поэтому в ООО «СМИ» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «СМИ» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять  на работу в ООО «СМИ» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» – для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные экономические  расчеты показали, что затраты  на внедрение предлагаемого мероприятия  обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, цель курсовой работы – изучение и анализ системы  управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д: Феникс, 2005. – 315 с.

2.Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. – Самара: УДУ, 2009. – 144 с.

3.Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 213 с.

4.Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. учебник. / Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. – М.: Инфра-М. 2008. – 263 с.

5.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для вузов / Ю.А. Ципкин – М.: Юнити-Дана, 2009. – 320 с.

6.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б. Бердникова – М.: ИНФРА-М, 2007. – 298 с.

7.Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 346 с.

8.Голубков Е.П. Основы маркетинга: учебник / Е.П. Голубков – М.: Финпресс, 2008. – 197 с.

9.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий. учебник / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова – М.: ЮНИТИ, 2007. – 312 с.

10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2007. – С.145.

11.Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н.Герасимов, В.В.Морозов. – Самара : УДУ, 2008. – С.17.

12. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н.Герасимов, В.В.Морозов. – Самара : УДУ, 2008. – С.25.

13. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии : учебное пособие / И.Л.Добротворский. – М. : ЧеРо, 2008. – С.219.

14. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-заде, Т.А.Родкина. – М. : Экзамен, 2006. – С.174.

15. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-заде, Т.А.Родкина. – М. : Экзамен, 2006. – С.176.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник для вузов / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. – М. : “Инфра-М”, 2007. – С.73.

17. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2008. – С.60.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М. : Дело 2007. – С.22.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М. : Дело 2005. – С.47.

20. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.94.

21. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.101.

22. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.108.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. – М., 2003. – С.413.

¹ .Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. – Самара: УДУ, 2000. – 144 с.

² Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 213 с.

³ Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. учебник. / Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. – М.: Инфра-М. 2001. – 263 с.

⁴ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для вузов / Ю.А. Ципкин – М.: Юнити-Дана, 2001. – 320 с.

⁵ Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б. Бердникова – М.: ИНФРА-М, 2007. – 298 с.

⁶ Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 346 с.

⁷ Голубков Е.П. Основы маркетинга: учебник / Е.П. Голубков – М.: Финпресс, 2008. – 197 с.

⁸ Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий. учебник / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова – М.: ЮНИТИ, 2007. – 312 с.

⁹ Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – С.145.

¹⁰ Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н.Герасимов, В.В.Морозов. – Самара : УДУ, 2000. – С.17.