Обучение персонала в рекламной деятельности

                    ДЕПАРТАМЕНТОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД МОСКВЫ

                      ГОУ КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  №11

         

                                                  

                                     Курсовая (исследовательская) работа

на тему:

                 «Обучение персонала в рекламной деятельности»

 

 

 

                                                                                         Студент_____________________ гр.__________

(Ф.И.О.)

 

                                                      Научный руководитель___________________

(Ф.И.О.)

 

                                                                                      

 

 

                                                                                         Оценка _______________

                                              

                                          МОСКВА 2010

        

                                       Содержание:

 

Введение

Глава 1. Обучение персонала

1.1Методы выявления потребности в обучении

1.2 Программа обучения

1.3 Основные методы обучения

Глава 2. Обучение персонала в рекламной деятельности

2.1 Начало обучения   

2.2 Должности агентства и обязанности

Глава 3. Практика

Заключение

Список использованной литературы

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

                                                   

 

                                                    Введение                         

Одной из характерных особенностей современного менеджмента является необходимость высокого профессионального  уровня управленца.  Хорошо обученный  управленец  это залог  успеха компании. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Люди всегда делились на тех кто руководит и те кем руководят. Вспомните «каменных людей» у них были вожди, у египтян фараоны, в среднее века  короли, в наше время президенты и парламенты.  Если бы не были тех, кто руководит, не думаю что то могло существовать. Был бы хаос.                                                                                                                                 Люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Они руководили, опираясь на собственные ощущения и интуицию. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку под названием менеджмент и продолжает развиваться в настоящее время. Основное внимание уделялось тому, как менеджер, (т.е. руководитель) должен руководить, чтобы организация работа эффективно.                                                                                                                Если менеджер плохо обучен, он не готов принимать правильные решения и вообще плохо представляет что такое организация, то компания, которая взяла его на работу может понести убытки и потерю работоспособности отдела или фирмы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

                                             

                  

 

                1.Обучение персонала

Обучение персонала — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.                                                               

Обучение персонала - это  развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Главная цель обучения - не просто проявить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения поставленных перед ним задач.

Прежде всего, составляется план работ  по организации обучения в компании, который может быть следующим:

  1.Определение стратегии развития организации и вытекающих из нее целей обучения;

2.Подготовка пакета документов, сопровождающих процесс обучения: положение об обучении;

• план / программа занятий на учебный год;
• бюджет обучения на учебный год;
• анкета для мониторинга обучающих организаций;
• список обучающихся;
• программа адаптационного / первичного обучения;
• договор / соглашение о прохождении обучения.

 

Любая программа  обучения в идеале включает четыре этапа:

Предварительная оценка. Целью  этого этапа является определение  потребностей обучения.                                                                                                                                                                               

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является  уточнение в наглядных, измеримых  величинах тех прогнозируемых  результатов, которых достигнут, работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого  этапа является выбор методов  и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого  этапа является сравнение результатов  до и после обучения и оценка  эффективности программы. 

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа. Существует несколько методов выявления потребностей обучения:

• анализ результатов собеседования и проф. тестирования при приеме на работу;
• анализ результатов деятельности новых сотрудников;
• анкетирование руководителей подразделения и сотрудников;
• анализ решений руководящих подразделений;
• интервьюирование руководителей и сотрудников

 

1.1 Методы выявления потребности в обучении

 

Методы выявления  потребности в обучении
Метод	Пояснение
Оценка информации о работниках	Информация имеется в  кадровой службе (стаж, опыт, базовое  образование, принимал ли работник ранее  участие в программах обучения или  повышения квалификации и др.)
Регулярная оценка рабочих  результатов (аттестация)	В ходе процедуры могут  обнаружиться не только сильные, но и  слабые места в работе сотрудника. К примеру, низкая оценка за профессиональные знания показывает, что имеется потребность  в обучении. После этого можно  определять его конкретную форму  и содержание
Анализ долгосрочных и  краткосрочных планов	Анализируются планы организации  и отдельных подразделений. Устанавливается  необходимый уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, позволяющий успешно реализовать  планы
Наблюдение за работой  персонала	Выявленное в результате наблюдения за работой несоответствие стандартам и требованиям должностных  инструкций может выступать индикатором  потребности в соответствующем  обучении
Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе	Если в организации  есть проблемы, связанные с плохой работой, браком, нарушениями техники  безопасности, неоправданно большими потерями времени, то эта информация может быть использована как при  подготовке программ обучения, и для  обоснования заявок на обучение персонала  тех или иных категорий
Сбор и анализ заявок	Анализируются заявки руководителей  подразделений на обучение персонала
Предложения работников	Такие предложения можно  получать путем опросов или анкетирования  работников
Организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры	В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры  сотрудников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности персонала разных категорий в обучении

 

Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые  стоят перед фирмой. Разделяют обучение персонала по следующим категориям: а) Корпоративное      б) Индивидуальное.

А) Корпоративное обучение — это совместное обучение группы сотрудников фирмы по одной или нескольким учебным программам. Оно необходимо, если существенно меняется ситуация вокруг или внутри компании и затрагивает многих сотрудников.                                                                                            

 

 

Вот два примера подобных ситуаций:                                                                                                 1) Внешние изменения                                                                                                                                               Изменение законодательства

 

Введение в 2002 году Упрощенной системы налогообложения (УСН) дало возможность многим фирмам кардинально  изменить свою финансовую политику . Но сразу же возникли вопросы:  

• Стоит ли переходить на УСН? 
• Какую модель выбрать — "6%" или "15%"?  
 
Для того чтобы взвешено принять эти решения необходимо провести корпоративное обучение руководства фирмы основным принципам УСН.

2) Внутренние изменения                                                                                               Разработка нового продукта

 

                                                                                                             Предположим, что отдел разработок  компании выпустил принципиально  новый товар с уникальными  потребительскими свойствами. Разумеется, разработчики знают о нем все.  А маркетологи, рекламщики, продавцы, служба сервиса?  
 
Для того чтобы оценить объем рынка, выявить продающие моменты, разработать стратегию и тактику продвижения на рынок, систему сервисного обслуживания им тоже необходимо знать об этом товаре. Следовательно, неизбежно корпоративное обучение.   

Б) Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение – это когда обучают одного сотрудника персонально.                                                    В нашей практике часто встречаются ситуации, когда люди приходят учиться по следующим причинам:

• "Я работаю в финансовом отделе компании. Меня планируют осенью сделать финансовым директором потому, что предыдущий переходит на другую работу." 
 
• "Меня назначили коммерческим директором, но мне катастрофически не хватает знаний."                                                                                                                                                                                И еще много подобных ситуаций.

Любое расширение должностных обязанностей предполагает и увеличение соответствующих  знаний. Чем более высокий пост занимает сотрудник, тем большей  суммой знаний он должен обладать.

 

Фирменное обучение.

Новый сотрудник фирмы всегда нуждается  в дополнительных знаниях, например, о корпоративных стандартах, особенностях продукции фирмы, маркетинговых  стратегиях и т.п. Тратить время  и силы опытных сотрудников на обучение новичков не эффективно по нескольким причинам.                                                                                                                Во-первых, далеко не каждый сотрудник  фирмы хороший педагог, что приводит к значительному увеличению периода  адаптации нового персонала. Во-вторых, в процессе обучения для опытного сотрудника может возникнуть опасность, что ученик превзойдет учителя и  займет его место. Это может привести к практическому прекращению  обучения или даже к "антиобучению".                                                                                                       Именно поэтому многие фирмы создают свои "Корпоративные информационные системы (КИС)", призванные, в том числе, служить источником знаний для новичков. Но такие системы в своем большинстве абсолютно не приспособлены для обучения хотя бы потому, что они содержат лишь информационные материалы без системы контроля знаний. Да и сами учебные материалы зачастую страдают от отсутствия структурности и ясности изложения, потому что делались не педагогами, а узкими специалистами в своем деле.                                                                                                                                          Мышление специалиста специфично — он считает, что есть некий базис, который должен знать каждый, и, исходя из этого, и пишет учебные пособия, инструкции и т.п. Практика показывает, что подобные материалы малоэффективны — накопленные знания и жизненный опыт даже профессионалов в данной области различны, а потому они с разной степенью успешности могут воспринимать эти учебные пособия. Причина проста: в учебных материалах, написанных узкими профессионалами, как правило, отсутствует дидактика, то есть методика обучения и изложения материала.

 

 

 

                                                   

                                        

 

                                               1.2  Программа обучения.

Обучение  включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все  больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более  широкий спектр навыков: в частности  навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности  сотрудника.